移动箱房项目可行性研究报告范本参考(73亩).docx
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1、企业什么情形下需要支付额外经济补偿金?解答:按照劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发(1994)481号)第10条规定:用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。27、经济补偿金与生活补助费有何区别?解答:劳办发(1995)50号文指出:外商投资企业劳动管理规定(劳部发1994246号)所指的“生活补助费”是劳动法第28条所指经济补偿的具体化,与违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发1994481号)所指的“经济补偿金”是同一概念。28、经济补偿金以何为计算基数?解答:劳动部违反和解除劳动合同的经
2、济补偿办法(劳部发(1994)481号) 第11条规定:经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第53条、国家统计局关于工资总额组成的规定第4条明确规定,工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释第3条第2项明确规定,补贴包括生活补贴和住房补贴。29、哪些不能列入经济补偿金基数的范围?解答:劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围:(1)社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划
3、生育补贴等;(2)劳动保护费用,如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。30、本单位工作年限怎么计发经济补偿金?解答:劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。31、计发经济补偿金的工作年限有何上限限制?解答:用人单位按照劳动法第24条或第26条第2款解除劳动合同,即经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的;或劳动者不能胜任工作,经过
4、培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。其它情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制,按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。32、组织调动、企业分立、合并后经济补偿金的工作年限如何计算?解答:劳动部办公厅对关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函(劳办发199633号)中第4条明确规定:因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的,其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的,是否计算为在本
5、单位的工作时间,在行业直属企业间成建制调动或组织调动等,由行业主管部门作出规定,其他调动,由各省、自治区、直辖市作出规定”。 对企业改制改组中已经向职工支付经济补偿金的,职工被改制改组后企业重新录用的,在解除劳动合同支付经济补偿金时,职工在改制前单位的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。33、退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金的工作年限?解答:按照中华人民共和国兵役法和中共中央、国务院、中央军委军队转业干部安置暂行办法(中发20013号)第37条以及国务院、中央军委关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见(国发199354号)第5条规定,军队退伍、复员、转
6、业军人的军龄,计算为接收安置单位的连续工龄。劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发1994481号)规定,经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发。因此,企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时,退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。34、计发经济补偿金的平均工资有何下限限制?解答:用人单位按照劳动法第26条第2、3款或第27条解除劳动合同,即劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而解除劳动合同的;用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经
7、营状况发生严重困难,确需裁减人员而解除劳动合同的,这三种情况如果劳动者本人的月平均工资低于企业月平均工资的,须按照企业月平均工资的标准支付。其它情况按正常生产情况下本人解除劳动合同前12个月的月平均工资计算。35、劳动者因私出境定居而解除劳动合同是否支付经济补偿金?解答:对于获批准出境定居的职工,享受的一次性离职费不属于劳动法及其配套规章规定的经济补偿金。在全面实行劳动合同制度以后,职工获批准出境定居而终止劳动合同的,用人单位不支付经济补偿金。36、国有企业职工因解除劳动合同取得经济补偿金如何征缴个人所得税?解答:对国有企业职工,因企业依照中华人民共和国企业破产法(试行)宣告破产,从破产企业取
8、得的一次性安置费收入,免予征收个人所得税。除上述情况外,国有企业职工与企业解除劳动合同取得的一次性补偿收入,在当地上年企业职工年平均工资的3倍数额内,可免征个人所得税。具体免征标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。超过该标准的一次性补偿收入,应按照国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知的有关规定,全额计算征收个人所得税。37、经济补偿金与失业救济金是否可以同时领取?解答:劳动合同解除后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金,失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业救
9、济金。工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除劳动合同,未提前三十日通知员工的,应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。由于“代通知金”在深圳的适用,逐渐也影响了其他省市,司法实践中也逐渐适用了起来。2007 年,劳动合同法颁布,在法律中确立了“代通知金”的制度。 劳动合同法中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”,因此,有些媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。劳动合同法中对于解除劳动合同的规定共有六条,即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定,第三十七条关于劳动者提前
10、通知解除劳动合同的规定,第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定,第三十九条关于过错性解雇的规定,第四十条关于非过错性解雇的规定,第四十一条关于裁员的规定。法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。劳动合同法只在第四十条中对“代通知金” 进行规定。劳动合同法第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客
11、观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此,“代通知金”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前 30 日书面通知时才能够适用,如果用人单位解除合同不是上述三个理由的,劳动者要求用人单位支付“代通知金”是无法得到法律的支持的。 有人认为,劳动合同法第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”的规定,如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况,是不是应当向劳动者支付“代通知金”?笔者认为,劳动合同法规定可用一个月工资代替通知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形,用人单位依据第四十一条规定裁员但未
12、提前三十日向工会或者全体职工说明情况的,属于违法解除合同行为,用人单位应当承担违法解除合同的法律后果,劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。 那么,“代通知金”的标准如何确定呢?劳动合同法规定额外支付劳动者一个月工资,这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前 12 个月的平均工资吗?对此劳动合同法实施条例进行了明确。劳动合同法实施条例第二十条规定,用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 日期:上级主管意见: 签字: 日期:集团人力资源部(子公司总务部)意见: 签字: 日期:执行总裁(子公司总经理
13、)意见: 签字: 日期:工作交接单移交人姓名所属部门岗位名称移交原因物品资料移交:物品资料名称接收情况接收人接收日期监交人电子版文件资料书面版资料磁盘合同方案业务联系部门的联系方式其他物资待办事项移交:待办事项当前进展状况接收人接收日期监交人物品交接单移交人姓名所属部门岗位名称移交原因物品名称接收情况接收人接收日期监交人办公用品公司工作证名片钥匙其他物资备注: HSJT-D-RL-22员工离职面谈表姓名离开日期部门职位你为何要离开公司?你有新的工作了吗? 是 否你的新工作与目前的工作有所不同?工作范围是否扩大?你认为你目前的工作有挑战性吗?你认为你对公司的贡献是否得到了重视?你认为你是否被给予
14、发展的机会?你认为你的薪资和福利是否公平?对于我们改进工作,你是否有任何的建议?面谈人姓名: 日期: 员工异动、借调和离职管理制度第一章 总则第一条目的为规范公司员工异动、借调、离职管理,理顺员工异动、离职流程,保证分公司人力资源的合理流动,激发员工工作热情, 优化人力资源配置,特制定本制度。第二条原则1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则,慎重处理。2、人员调整应以任职资格为标准,以绩效考核为依据,并要兼顾个人的发展潜能和现任职务。第三条异动、借调和离职组织管理负责分公司部门负责人(不含)以下级别员工异动、借调和离职的草拟、审核、审批,并报集团公司人力资源部备案。第四条 名词解释1、
15、单位内部异动:是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗位被调整到另一个工作岗位的行为,在此过程中,员工的劳动关系不发生变化。2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目公司等独立法人之间进行异动,而产生的跨公司工作调整行为。3、借调:为完成某项特殊工作,员工从某公司或部门被临时借调到其他公司或部门,借调人员的劳动关系等仍保留在分公司, 23 / 24当该工作完成后,员工仍回到分公司的行为。4、离职:是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。第五条适用范围本制度适用于公司部门负责人(不含)以下级别员工。第二章员工异动管理第一节员工单位内部异动管理第六条分公司人员的单位内部异动
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