06 现场管理_安全生産法輔導.ppt
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1、海外淘金球星身价几何?一三二、不是薪水和福利外企雇员最看重什么一三三、CEO的收入排行榜成经济晴雨表一三四、上市公司高管薪酬的3大问题一三五、医药行业底薪最高福利最低一三六、2003年经理人薪酬增幅将放缓一三七、民企适于经理人二次创业一三八、 2003年薪酬增幅将放缓一三九、房地产业工资高于平均水平一四零、深圳酒店业薪金调查一四一、全球劳动者最关心的事一四二、油领 白领 无领 粉领挣多少一四三、深圳证券业薪金调查一四四、关于女大学生就业的一项调查显示:女生就业难不能只怨用人单位一四五、2003年收入趋势与政策调整一四六、美公司高管薪酬去年为普通员工的282倍全 部 内 容一、劳动力需求80%来
2、自第三产业北京青年报11月25日电(奚宇鸣) 据日前市劳动和社会保障局所属的北京市劳动力市场供求状况分析工作小组公布的“2002年第三季度市劳动力市场供求状况分析报告”显示,第三产业稳步发展,仍然是吸纳劳动力的主渠道,需求人数占用人总量的79.9%。与上季度和去年同期相比,上下幅度只在0.2 1.2个百分点之间。报告显示,随着第三产业的不断发展,批发和零售贸易以及餐饮业、社会服务业已占据行业吸纳劳动力的主导地位,分别排在需求排行榜的第一、第二位。股份制企业、私营企业及个体工商户、外商投资企业是需求的主体。其中,批发和零售贸易餐饮业占总需求的29.65%,同比下降了7.75个百分点,下降的原因则
3、是随着北京城市环境综合治理的力度加大,临街小商铺、小餐馆拆迁、停业所致;而社会服务业占需求总量的24.78%,同比上升了6.78个百分点,原因又主要是商业服务业、社区服务业发展较快,用人需求增加。二、广州失业人员六成愿意自谋出路新华网广州11月24日电(广东频道记者 王攀 窦丰昌) 广州市社情民意研究中心11月22日发表的一份报告显示,广州失业人员的就业有七成再就业愿望强烈,六成更倾向于自谋出路。 调查显示,有近七成的受访者对再就业愿望强烈,反映“无所谓”的比例只有3.1。另外,调查显示,失业人员虽然身处失业状态,但并没有因此而产生不满情绪,而是以正常的心态,积极就业。 对于“现在最客观、最现
4、实的再就业途径”这个问题,受访失业人员选择“个人自谋出路”的比例最高,达54.6;其次是“政府安置”,比例为24.9;第三为“社会统筹”,比例为20.5。 参加培训,努力提高自身的各种技能,以适应新的工作要求,成为失业者试图改变命运的另一项措施。受访者中,超过八成是“自己主动报名”参加培训,反映通过“政府有关部门”和“街道、居民委员会”的比例均不到一成。可见失业人员对政府的依赖性不强。 调查中发现,有66.8的受访者反映失业后再就业存在障碍,其中“年龄偏大”、“再就业机会不多”、“受教育程度低”和“个人能力有限”是四大障碍。三、上海金融保险业从业人员倍增 近年来,上海金融保险业的发展,已取得令
5、人瞩目的成绩。金融保险业的增加值由1995年的245.45亿元上升到2001年619.99亿元,按可比价格计算,增长1.2倍;占全市国内生产总值的比重也从10%上升到12.5%。金融保险业的蓬勃发展为从业人员队伍的建设提供了良好的基础,从业人员人数迅速增加,结构得到调整,整体素质有极大的提高。 金融保险业从业人员基本状况 1 金融保险业从业人员已达11万 2001年末,上海市金融保险业从业人员人数为11万人。按人员分类构成分:在岗职工(以下简称为职工)为9.03人,占总人数的82.1%;其他从业人员1.97万人,占17.9%(其中:聘用的离退休人员0.18万人,港澳台和外籍人员0.03万人,外
6、单位下岗职工0.17万人,其他兼职和第二职业等1.59万人) 按行业构成分,金融业从业人数为7.18万人,占总人数的65.3;保险业从业人数3.82万人,占34.7。在金融业中,银行业人数5.59万人,证券经纪与交易业人数0.87万人,信用合作社、信托投资、其他非银行金融业0.72万人,分别占总人数的50.8、7.9和6.6。银行业仍占金融保险业总人数的一半以上。 2、2135岁的青年职工占近六成 从职工年龄的结构看,年龄在2135岁的青年职工最多。2001年末,2135岁的职工人数为5.21万人,占职工总数的57.7;其他年龄段的人数依次为,3650岁的人数为3.33万人,51岁以上的人数为
7、0.43万人,20岁及以下的人数为0.06万人,分别占36.9、4.7和0.7。金融保险业职工队伍较为年轻,平均年龄为34.7岁,比全市职工平均年龄低4.4岁。 3、职工的素质高于全市水平 文化程度高、有职称的人数比重多,已成金融保险业职工素质的主要特征。2001年末,本市金融保险业大专及以上的职工人数为5.58万人,高中、中专、技校人数2.95万人,初中及以下人数0.5万人,分别占职工总人数的61.8、32.7、5.5。职工平均受教育程度为15年,高于全市平均水平2.8年,总体文化素质要高于全市水平。金融保险业的职工中,有职称的人数占全部职工的比重也高于全市平均水平。 2001年末,有职称的
8、人数占职工总人数的比重为64.8,比全市高出35.8个百分点。其中,中高级技术职称和初级技术职称的比重分别为21.2和43.6,比全市高出7.9个和27.9个百分点。 近六年来,上海金融保险业的改革与发展使从业人员的队伍主要发生了七大变化。 1、从业人员的人数增加近一倍 近六年来,随着全市金融保险业快速增长,从业人数增长较快。2001年末,金融保险业从业人数为11万人,比1995年末增加5.35万人,增长94.7。其中:在岗职工增加3.67万人,增长68.3;其他从业人员增加1.68万人,增长6倍。 2、其他经济的从业人员队伍迅猛发展 金融保险业的改革,形成了国有、集体、港澳台和外商投资企业等
9、多种经济类型竞争发展的新格局,有力促进了金融保险业的蓬勃发展。在从业人员人数出现快速增长的同时,结构也得到调整,其他经济从业人数和比重出现大幅度增长,国有、集体经济有所下降。2001年末,国有经济从业人数4.3万人,集体经济从业人数0.4万人,分别比1995年末减少了0.41万人和0.3万人,下降8.7和42.9,占全部人数的比重下降44.4和8.7个百分点;其他经济从业人数6.3万人,增加了6.06万人,增加了25倍,所占比重上升53.1个百分点。其他经济的从业人数已成为人数最多,比重最大的一支队伍。 3、保险业队伍不断发展壮大,增幅远大于银行业 近六年来,上海保险业引入竞争的机制,已形成了
10、多家保险公司竞争发展的新格局,并加快保险中介机构市场的建设,吸收和培养了大批保险人员,使从业人数出现大幅增长。2001年末,保险业从业人数3.82万人,比1995年末的0.34万人增加3.48万人,增加了10倍多。同期,银行业的从业人数由3.71万人上升到5.59万人,增加1.88万人,增长50.7,由此可见,保险业从业人员增长的幅度已远远超过银行业。 4、职工整体文化素质提高较快 近六年来,金融保险企业对从业人员的文化素质要求不断提高,大量招用大专及以上的高学历人员,精简年高和低学历人员,使职工队伍的知识结构调整较快。六年来,大专及以上人数增长2倍;高中、中专、技校及以下人数下降了2.5。2
11、001年末,金融保险业每百名职工拥有大专及以上的人数比1995年末增长81.8;高中、中专、技校及以下人数下降42.1,随着职工队伍知识结构的调整,整体文化程度也有较快提高。2001年末,职工平均受教育程度15年,比1995年末高出了1.7年。 5、港澳台和外商投资企业单位发展快,职工素质高 近六年来,港澳台和外商投资金融保险企业随着金融保险业的开放,纷纷落户上海。与1995年末比,2001年末,港澳台和外商投资金融保险企业从业人数增加了0.96万人,由于这些企业有着国际上先进的人才开发理念,各方面的待遇较好,招用人员的素质较高,因此职工整体素质要高于全市金融保险业。2001年末,港澳台和外商
12、投资金融保险企业职工平均年龄为30.2岁,比全市金融保险业平均年龄低4.5岁;平均受教育程度为16.1年,高1.1年。 7、从业人员流动频繁 金融保险业的繁荣发展,给从业人员流动创造了良好条件。2001年,当年流入人员占期末从业人数的比率18.7,流出比率11.2,流入比流出高7.5个百分点。其中澳台和外商投资企业流入比率为69.9,流出比率为32.6,流入比流出高37.3个百分点,港澳台和外商投资企业的从业人员流动最为频繁。四、调查显示:IT人才需求依然平淡 近期难改善IT专业人员猎头公司Robert Half技术公司于当地时间11月25日发布的一份调查报告显示,在下一季度,美国企业的信息技
13、术总监不会大幅度增加企业IT部门的员工数量。有73%的信息技术总监不会调整现有的IT员工,只有20第25讲 不恰当的评分及其消除消除方法【本讲重点】 不恰当的评分如何消除不恰当的评分【自检】有些经理反映:我认为我做的是公正的,基本做到坚持原则,按照客观实际的真实成绩,不带个人感情色彩去评价下属的工作。但是下属总是不太满意,怎么办? _在进行绩效考核,给下属打分的过程中,多数经理是公正的,坚持原则而不掺杂个人情感的因素,但总会因为主观的有意或无意的因素,出现不恰当的评分,导致对下属评价产生偏差,甚至会严重影响员工的工作、使员工离开公司,给员工的一生造成重大的影响。不恰当的评分仁慈或严厉职业经理对
14、下属严厉,就会把分扣得很紧,而仁慈导致给下属打分过宽。如果大家分数都很高,评价意义就不大,员工之间可比性也很小,要么都是优秀员工,要么都不是优秀员工。如果给大家的分数都很低,对谁都不满意,谁的工作都不好,那也是有问题的。【事例1】如果下属获得仁慈的评估,他会自以为自己做得不错,从而认为改善绩效没有必要。【事例2】某经理犯有仁慈的错误,对自己部门的下属的评分都偏高,结果在整个公司总评和强制性分配时,引起了其他部门的不满。其他部门认为这位职业经理偏袒自己部门,评分比其他部门偏高,而不是他的下属们真正有上佳表现。同时引发了下属对奖励等方面的过度期望,以及对绩效改进的懈怠。【自检】王经理这次对下属的评
15、估结果是:除一位员工得D外,其他人都是B,这个员工认为王经理在整他,你来评一评,这种认识对吗? _提示如果整个部门都没有得A的,这个评估结果可能是过于严厉。对全部门的严厉可能会引起下属的强烈不满,他们或以公开的形式、或以背后的形式发泄不满,严厉的误区还会引起士气、工作动机等方面的问题。表25-1 职业经理自认为仁慈或严厉评分的目的职业经理自认为仁慈评分是为了:职业经理自认为严厉评分是为了:增加下属的奖金或利益鼓励因为个人问题而表现不佳的下属保护评估结果会被企业以外的其他人知晓的员工避免表现不佳的书面记录,以免影响下属今后的发展给下属一些“改过自新”的机会避免下属因为分数低不高兴而可能发生的冲突
16、鼓励最近才开始表现良好的员工对工作态度良好但业绩不佳的下属给予肯定实事求是激励下属做得更好让下属的努力有较大的空间让难以驾驭的下属知道谁是主宰让有些人赶紧知趣离开解聘时的依据让下面的人巴结自己集中的趋势在绩效考核当中,经常会发现普遍的分数都很好,大部分人都集中在同一类,特别优秀的极少或没有,特别差的也没有,大家都差不多,这种考核结果没法用,原因是职业经理不想得罪人,造成你好我好大家都好的局面。但是一个企业的管理者,想避免矛盾是根本不可能的,很多的矛盾根本绕不开。【事例】如果“工作效率”的满分是10分,职业经理在评估时,常常避免打10分,即使下属十分优秀,工作效率远远超过其他人,也只能选9分或8
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