__体系_AS9100_PPG_ASC ChinaFinal for AS9100B08.DOC
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1、作没有专职的人员从事,每个人都是一身多职,使得有很多工作是管也管不好。根据市场的发展,改革的需要,人事部门机构需要科学地灵活设立。 1、大中型组织中,加大改革力度,实事求是,根据工作量及内容繁复程度,可以将人事部门工作细化,分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。2、小型组织、个体私营经济,甚至中型规模单位将人事部门工作内容设在综合部门,设立虚体人事部门,如国外一些公司,它没有专门的人事部门,人事部门的职能由经理部的人员兼任,或者主要的工作由下面一线中选拔出既懂管理,又懂技术的工作人员兼任。这样既减少了冗员,又加强了管理,提高了工作效率。五、
2、人员专业化目前,人事部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员,这些人员有其工作的优点:他们懂生产实践知识,便于生产一线人员的配置;善于做职工思想政治工作,协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但总得来说,他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识,他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中,缺乏现代科学的管理思想和管理手段。 值得庆幸的是现在已经有一些部门开始重视这个问题了。他们的主要策略是:1、吸收、接纳纳受过专门教育的专业性人才。2、对人事工作者进行专业培训。3、加强调查研究,加强横向学习。其实,在市场经济形式下,随着政企分开、党政分开,建立现代企业制度的形成,作为人事部门本身也应该改革
3、,走在改革的前列,走出改革的榜样。这也是组织改革的一个重要组成部分。四、八大务实观念-建立人才培育模式 教育训练并非只是花钱就有效,企业主与员工双方均应以更务实的角度去思考,重新检视教育训练的目的,让人才培育不再只是随口说说而已。 作者:邵清本 工作环境不断地改变,过去学校教育所传授的知识已不足以满足职场上的需求;另外,所谓师徒传承的知识传授方式,也因科技进步提高对新技能的要求而受到挑战。对组织中的员工而言,除了正常创造生产力的工作外,学习也是工作的一部份。为帮助员工学习,教育训练已成为企业界最通用的主要方法。为进一步长期留住人才,有些企业甚至以所谓的生涯规划,为员工的终生事业发展拟定一套训练
4、计划。企业投入大量资源培育员工,然而员工是否因而有所成长并提升生产力?答案可能不完全令人满意。甚至于有些员工在学得一技之长后,往往跳槽他去,更令企业经营者对教育训练的目的产生质疑,从经营者的观点而言,与其帮他人培育人才,不如直接向对手挖角更快。如此恶性循环的结果,使得企业与员工之间所赖以维系的忠诚与信赖关系因而逐步瓦解,而最直接的影响即企业大幅缩减培训人才预算,也更造成优秀员工外流,形成人才反淘汰现象。面对大环境改变,员工的教育训练并非只是花钱就有效,因此,企业有必要重新检视教育训练的目的,并以更务实的观念建立正确培育人才模式。基本上,企业在拟定人才培育计画时应思考下列几个的重要观念:观念一:
5、主管有意愿学习,才能建立良好的企业学习文化所谓企业学习文化,是指在组织中建立一个让员工乐于学习的环境,不只在硬体上提供必要的资源,更重要的是组织上下必须弥漫着一股求知的热情。尤其是在上位的主管,更要以身作则,底下的部属们才会认同,用心重视学习。事实上,企业要建立学习文化并不是一件容易的事情,如许多主管常藉公务繁忙无法分身为由,避开上课。甚至于在心态上认为无法抽空上课,表示在工作上少不了他,才能显示出其个人的重要性。一旦主管们这种偏差的观念形成风气,将会降低员工主动学习的热情,教育训练的成果也因而大打折扣。另外,因为景气不好,企业经营者往往以业务目标的达成为主要导向,并且尽可能减少教育训练这种比
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