XX挡土墙计算书.docx
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1、活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路,并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制,为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统 1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张 1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响,新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大,由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右 SWOT分析 成功的人力资源战略框架 改善的财务业绩 1. 贯彻
2、人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展 创造空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才 联想的HR三年战略 1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式(如;联盟)的特点建立多元化、灵活的薪
3、 酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系(例如: 专业职称体系、培训、轮岗) 7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责 及管理流程 1、高层 管理者对 人力资源 理论理解 不深 2、部分 管理者不 能认识到 人力资源 职责是他 们的前三 位职责之 一 具体策略 推进计划 原因 1 明确各层级(董事会、 总裁室、各业务部门管理 者)和各责任部门(人力 资源部、业务群/业务单位 和职能部门)的HR管理 职责 2 明确制定出HR管理流 程 1 2001年上半年
4、完成HR管理职责 的界定 2 2001年下半年 完成HR管理流程 的制定 3 2002-2003年宣 贯、培训并执行 财务 综合的人力资源管理和激励机制中的示意流程 人力资源 业务群/业 务单元和 职能部门 制定职务级 别的标准 等级职务 30 20 10 XX XX 审批岗位职 责说明书及 划分级别 等级 25-30 提供通用的业 绩评价工具 制定公司工资和 奖金计算方法 完善业务单位的 奖金计算方法 计算每个人 的奖金 姓名: XXX 岗位: 销售经理 级别:20 单位:原油部 XXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX XXXXXX XXXXX XXXXXXXX XXXX XXXX
5、XX XXXX 200 150 100 50 计划与业绩挂钩 的公司薪酬、奖 金总额 计算每一个 业务单位的 奖金总额 确定薪酬 的总额 编写岗位职 责说明书 为每一个岗位 制定专门的业 绩评估方法 XXXXXXX XXXX XX 评估每一个 人的业绩 进行硬性 业绩排序 进行业绩反馈 ,沟通奖金方 案 1112 1310 14 ¥ 510 15 20 25 30 % 投资资本 收益率 工作: 关键业绩 指标: XX 6 743 1 25 89 责任部门 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 1、多达11 层的汇报层 级,降低我 们追求目标 的效率和速 度 2、公司缺 乏组织、岗 位
6、设计的方 法 1 与HEWITT合作,制 定出公司的组织结构设 计方法,并完成组织结 构设计 2 得出岗位设置的方 法,指导业务部门进行 岗位设置 3 得到人岗匹配的评 价方法,优化人岗匹配 1、2001年完成适合于 公司的组织结构设计方 法,并运用于组织设计 ,后续不断完善 2、2001年得出岗位设 置和人岗匹配评价办法 的方法,并进行初步试 点 ,2002年进行大面积 推广 具体策略 推进计划 原因 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 1、公司不 够开放的 文化 2、强烈的 父母式管 理风格 3、没有明 确的员工 价值承诺 具体策略 推进计划 原因 1、 提出明确的EVP(
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