中国保健品行业分析研究报告_01.doc
《中国保健品行业分析研究报告_01.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《中国保健品行业分析研究报告_01.doc(249页珍藏版)》请在文库网上搜索。
1、下载) 绩效考核的导向 原理上,绩效界定的三种主要观点: v (1)“结果说”绩效是结果(results) v (2)“行为说”绩效是行为(behavior) v (3)“能力说”强调员工潜能与绩效的关系(competence) 能力指行指果指 工作知 身体力量 眼手 能力 、商知 成就欲 社会需要 可靠性 忠 造性 能力 服从指令 告 工作 遵守 按出勤 售 生水平 生 量 浪 事故 修理 服的客数量 客的意程度 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 结果导向 Results-oriented appraisal 技能导向 Competency-based appraisal 如管
2、理能力的主要维度 战略意识 工作驱动力 人际能力与影响力 说服能力 领导能力 团队精神与追随意识 分析能力 追求改进 个人因素 绩效考核的导向 采用目标管理的方式 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 结果导向 Results-oriented appraisal 技能导向 Competency-based appraisal 绩效考核的导向 适用于: 企业中已经相当 成熟的产业; 对结果很容易测 量的人员:如销 售人员 适用于: 企业中的新兴产业,业绩 不容易衡量 岗位的任职资格对专业技 能有相当的要求:如研发 人员 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 结果导向行为导向
3、 结果目标(What)行为目标(How)绩效 绩效考核的导向 结果目标 - 增加市场占有率 相应的行为目标 (Competency) - 客户服务 - 超前创新 - 积极主动 - 灵活机动 - 团队合作 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 4 )全面绩效观点 绩效是由人的潜能(素质)、潜能发挥(行为)、潜能发挥效果 (结果)共同作用的过程; 绩效的三个“什么” 优秀绩效 潜能(能做什么)行为素质(如何做) +结果(做到 什么) 优秀绩效如何产生 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 2 绩效的“三纵三横”层次 v 组织整体绩效 v 部门与团队绩效 v 个体绩效 v 素质
4、v 行为 v 绩效 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) (知识,技 能&才干) (团队知识, 技能&才干) (人力资源/技术/ 组织结构资源) (方式/方法) (共享价值观、 信念、态度和行 为) (团队合作) 利润率;客户 满意程度;市 场份额 结果:数量 、质量 生产率; 收益率 投投 入入 转换(过程转换(过程 ) 产产 出出 潜在绩效潜在绩效 行为绩效行为绩效 结果绩效结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 个人、团队、组织的绩效联动关系 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 1 绩效考评与绩效管理
5、 绩效考评是指一套正式的结构化的制度,用来 衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行 为和结果,考察员工的实际绩效。 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力 资源管理的子系统,它是表现为一个有序的复 杂的管理活动过程。 二 绩效考评与绩效管理的含义 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 2 以结果为导向绩效管理的概念 q 绩效管理是一个过程,即首先明确企业要做什么(目标和 计划),然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监 测(构建指标与标准体系并进行监测),通过管理者与被 管理者的互动沟通,将目标责任层层传递(辅导、沟通) ,发现做得好的(绩效考核),进行奖励(激励机制), 使其
6、继续保持,或者做得更好,能够完成更高的目标。更 为重要的是,发现不好的地方(经营检讨),通过分析找 到问题所在,进行改正(绩效改进),使得工作做得更好 。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过 程,所构建起来的管理体系,就是绩效管理体系 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) q绩效管理的关键点 目标与计划确定:依据组织战略目标要求,制定目标与计划,明确大 家要做什么以及把事情做好的标准。(考核表) 辅导与沟通:管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识, 并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理是一个持续不断的交流 过程,该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保
7、证完成。( 绩效承诺与沟通书) 绩效评估(或称绩效考核):根据事先的指标约定,对大家的工作 做一个客观的评判。(绩效打分、定级) 经营检讨:一起去分析问题的原因,制定工作改进措施。(经营检 讨会) 激励和其他人力资源管理手段的应用:根据绩效考核的结果进行 正向或者负向的激励,在内部形成一个公平的氛围和环境,从而凝聚员 工。(薪酬与奖金、培训、调岗、解聘等) 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 评价开发评价开发 沟沟 通通 行行 动动 不断创造高不断创造高 绩效绩效 奖奖 惩惩 激激 励励 绩效管理循环系统 目标计划目标计划 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 有关绩效管
8、理需要强调的三点 绩效管理首先是管理(不是人力资源部的专利) 涵盖管理的所有职能:计划、组织、领导、协调 、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程,该过程是由员 工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果,而且重视达成目标的过 程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中,它不 仅强调达成绩效结果,更通过目标、辅导、评价、反 馈,重视达成结果的过程。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 三、绩效管理的流程 计划准备 阶段 辅导实 施阶段 考评反 馈阶段 总结 阶段 应用开 发阶段 绩效管理循环 实施 计划 绩效改进循环 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 绩
9、效 管理 辅导 检查 报酬 目标 辅导 检查 改进 程序模型A 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 绩效考核及反馈阶段 明确绩效考核目标, 即绩效目标+衡量标准 设立监控点、信息收集 及反馈渠道 考核者与被考核者共同对照 考核目标与工作结果,找出差距 ,明确下阶段绩效目标和改进目 标 绩效管理的三阶段 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 程序模型B 麦肯锡典范业绩管理流程有4个主要步骤 工 作 输 出 岗位职责说明 关键业绩指标 (KPI) 能力指标 挑战性目标 可行性分析 业绩合同 工作计划 评估最终报告 薪酬结构 薪酬水平 1. 建立业绩
10、指标 2. 设定业绩目标 3. 进行业绩审核 4. 确定业绩评估 并与薪酬挂钩 明确远大抱负和 价值驱动因素 制定岗位职责说 明 建立设计原则 起草颁布并逐级 落实衡量标准 明确远大抱负 评估差距和可行性 设定目标并签署 业绩合同 对工作计划取得 共识 进行透明的评估与评级 将激励与业绩相挂钩 确定激励/薪酬水平 召开反馈会议 业绩报告 工作计划 准备业绩报告 每季度审核业 绩,讨论差距 解决办法 制定修改工作 计划 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 5 为什么建立和推广绩效管理体系? v 传递压力、聚焦集团目标。通过绩效管理系统,使公司的战略目标在各级组织和 员工中上下沟通、达
11、成共识、层层分解、传递,引导全体员工为整体目标的实现 和公司的可持续发展作贡献。 v 强化责任、塑造职业行为。通过持续的绩效管理循环,使公司每个员工,特别是 各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任,按职业化要求尽职尽责地完成任务 。 v 科学决策、提供公正待遇。即科学、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整 、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据,激发员工的士气。 v 改进绩效,促进员工发展。通过员工绩效评价和沟通反馈,为员工的绩效改进、 培训计划制定提供参照,同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下 属的责任,不断提升员工的价值。 最为根本的目的在于不断提升组织绩效不断提升组织绩
12、效。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 6 绩效管理的责任承担 v 绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情,更重要的是 企业各级部门、各级管理者及全体员工的责任。(组 织绩效管理的第一责任人是CEO及各级主管) 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 管理者为什么需要绩效管理 组织目标的牵引与传递。 组织目标的分解与责任承担。 沟通与授权:传达对员工的工作期望,各项工作的衡 量标准以及工作权责。 了解信息把握员工:工作计划和项目执行情况、员工 状况。 有效监控,及时发现问题并纠正绩效偏差。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 1)明确自己的绩效责任与目标(做什么、
13、为什么做、结果是什么) 2)参与目标、计划的制定(组织的要求、目标必须达成理由) 3)寻求上司的支持与所需资源(责权、费用、工具、渠道等) 4)及时获取评价、指导与认同(好不好、是否满意、如何改进偏离 ) 5)获取解释的机会(消除误解、解释原因) 员工为什么需要绩效管理 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 不知为什么干/如何干/干什么 五流 管理者 自己干/下属无事干 四流 管理者 自己干/下属跟着干 三流 管理者 自己不干/下属干 二流 管理者 自己不干/下属玩命干 一流 五种级别的管理者 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 超一流企业卖什么 v 三流企业卖力气 v
14、二流企业卖产品 v 一流企业卖技术 v 超一流企业卖标准 超一流管理者做什么 三流管理者自己做事 二流管理者带人做事 一流管理者让人做事 超一流管理者让人思考 超一流管理什么 三流管下级(靠职权); 二流管同事(非正式领导,个人影响力); 一流管上级(准确定位,艺术); 超一流管自己 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 绩效管理中的角色 绩效管理的实施 (计划、交流、观察、评价、沟通)各级管理者 考核指标的建立 (细化到每个职位) HR及管理者 共同的责任 考核制度的细化 (根据部门特色、职能特色)部门管理者 绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 人力资源部 人
15、力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 绩效管理是企业各层管理者的共同责任 主管的任主管的能力 行 1.保 工有任去做。 2.按要求的准去做。 3.在定的 内完成。 4.使工作于熟化。 1.分析任的要求和工的能力。 2.分析个人能力是否达到工作要求。 3.向工明任的要求,必要 授具体 的知和技能。 4. 工作程,予支持,价最后果 。 果 1.保目前的效令人意。 2.分析效下降的原因。 3.激 工提高自身技能和水平 的机。 4. 工的学和展造更 多的机会。 1.明确定你所期望的工达到的效水 平。 2.断工在效上出 的原因。 3.通提供正确的支持与适度的挑,使 工得到学。 4.和工一起 ,使
16、他从中取最 大益。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 绩效管理是企业各层管理者的共同责任(续) 主管的任主管的能力 1.挖掘工个人 展的潜力。 2.工在生涯的抉提出建。 3.帮助工做出最适当的。 4.支持工达到期目的。 1.了解工内在的需求和机。 2.地价其 展愿望与自身能力 是否相称。 3.在本内和广的就市中,他 的生涯展最佳途径和制定 略。 生 涯 1.弄清楚的及其工个人和 效的影响。 2. 工个人与的利益。 3.策划如何帮助工达到期生活目的方 案。 4.在适当的候,用感情表达方式,表明自 己工的支持。 1.听和了解工的需求。 2.弄清楚你所能提供帮助的界。 3.工思考他所面
17、的。 4.帮助工找出他自己自理些 的最佳方法。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 人力资源部门的管理责任 设计、试验、改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。 在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。 宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目 的、方法与要求。 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施 绩效管理的人员。 收集反馈信息,包括存在的问题、难点、批评与建议,记录和积累 有关资料,提出改进方案和措施。 根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应 的人力资源管理决策。 人力资源管理研究 (海量营销管理
18、培训资料下载) 第三单元 关键绩效指标体系设计 知识要点:绩效指标设计的基本思 路、程序与方法 关键概念:关键绩效指标(KPI) ,标杆基准法(Bench-marking),综 合平衡计分卡 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 问题的提出 1 1、企业管理工作和其他各项工作做的好坏需要找到衡量的标准企业管理工作和其他各项工作做的好坏需要找到衡量的标准 ,衡量标准是绩效管理的基础,衡量标准是绩效管理的基础 2 2、绩效考核指标的设计要抓关键,要反映企业不同时期的战略、绩效考核指标的设计要抓关键,要反映企业不同时期的战略 重点与管理改进要点。重点与管理改进要点。 但现实是:但现实是:许
19、多企业的绩效考核指标与标准不能反映企业战略的需求与许多企业的绩效考核指标与标准不能反映企业战略的需求与 管理改正的诉求,绩效考核指标标准的设计不客观、不科学、难以衡量管理改正的诉求,绩效考核指标标准的设计不客观、不科学、难以衡量 。 出路:出路:运用科学的程序与方法,设计、筛选、确定指标与标准运用科学的程序与方法,设计、筛选、确定指标与标准 但现实是:但现实是:企业考核指标过于庞杂,抓不住重点,考核指标与标准过于企业考核指标过于庞杂,抓不住重点,考核指标与标准过于 理想化,员工难以达到。理想化,员工难以达到。组织、部门与个人绩效脱节组织、部门与个人绩效脱节 出路:出路:建立以建立以KPIKPI
20、指标为核心的绩效体系指标为核心的绩效体系 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) (续) 3、企业的企业的KPIKPI指标体系既要全面和系统设计,又要问题指标体系既要全面和系统设计,又要问题 导向;既要关注短期业绩,也要关注长期业绩导向;既要关注短期业绩,也要关注长期业绩 但现实是:但现实是:许多企业的绩效考核指标过分倚重财务指许多企业的绩效考核指标过分倚重财务指 标,而忽视了非财务指标,过分关注短期业绩,而牺标,而忽视了非财务指标,过分关注短期业绩,而牺 牲企业长期利益,陷入单一的业绩导向。牲企业长期利益,陷入单一的业绩导向。 出路:出路:综合平衡计分卡的运用综合平衡计分卡的运用 人
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 中国 保健品 行业 分析研究 报告 _01