企业财务报告分析.ppt
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1、素,因此成为一项考核内容。制定考核指标不可脱离实际,在客观情况发生变化时,本着灵活性的原则,在征求各方意见后,适时作出必要的调整,避免僵化和形式主义。再者,绩效考核过程要遵循有效、公平、联系实际的原则。无论采用哪种绩效考核方法,一定结合自己公司、部门的实际情况,本着客观、公平的原则,来制定合适的实施办法。避免考核过程流于形式或考核方法过于复杂无法坚持而半途而废。 考核体系还应该坚持公开、透明的原则。考核的流程、程序、步骤、指标体系等事项应该公布,并给与相关参与人员必要的培训,考核过程中及时给予必要的指导和释义,同时应该保持高度的民主性、客观性和透明度,提高考核结果的说服力,并取得相关人员的支持
2、。考核过程还应该有效、及时。制定完整的考核体系后,必须及时执行彻底,相关职能部门应该起到监督作用,避免为考核而考核,将应该在工作进程中的考核步骤,做到事后补充,使考核过程流于形式。 最后,考核结果一定要反馈。与考核对象就考核的结果进行互动地反馈,双方表达自己的看法和意见,共同探讨提高绩效的办法,才能达到绩效考核的目的,充分有效的利用考核结果。第四节 企业营销人员绩效考核指标体系营销是企业生存的命脉,企业遍布在全国各地的营销人员把握着企业的一条条生命线,如何对营销部门进行有效和公正的考核,建立有效的考核指标,需要认真慎重的做好规划。在制定指标体系时要兼顾全面、完整、适用的客观要求。从目前理论界和
3、企业实际应用的营销人员绩效考核内容来看,主要包括定性指标和定量指标,基本包括以下内容:业绩指标、团队指标、费用指标、信息系统建立指标、工作态度指标等,下面就以上指标分别作以论述。首先是业绩指标,营销人员的主要工作职责就是完成营销业绩,所以业绩指标构成营销人员的主要考核内容。业绩指标一般运用计划完成率来计算,即营销人员所完成的实际业绩量与目标或预算业绩量的比例,如果他刚好完成这个比例,此项考核将得满分,高于计划将会高于标准分,低于计划低于标准分,低到一定程度将被淘汰。业绩指标的制定应充分考虑上年度完成情况,同行业、同地区完成情况,产品差异情况,市场形势等。过高的业绩指标会让营销人员退缩,过低的业
4、绩指标又起不到激励作用,并使考核结果无法兑现。同时对出现超额或严重低于标准的考核结果,应该制定详细的措施。例如:A企业上年度所在市区某产品销售业绩为100万元,综合考虑上年度实际操作人员能力水平,当地的消费水平,产品特征,本年度企业市场推广力度等,与相关人员充分沟通后确定,120万元为本年度的计划标准,完成计划按照10%比例给予提成,作为薪酬的一部分,同时需规定,超过120万元到150万元的部分,企业将按12%的比例给予提成,超过150万元的部分,按15%提成;完成100万元到120万元时,按照7%给予提成,业绩低于100万元,没有提成。其次应考虑团队指标,团队指标是指营销人员需要共同协作才能
5、完成预算伙计划指标,在这种情况下,部门的业绩和内部协调性将会影响公司的业绩,因此部门的业绩完成率占到营销员工个人一定的考核内容。例如:部门本年度业绩指标为120万元,个人指标为60万元,如果个人完成了60万元,但本部门总共只完成100万元,可能存在个人没有积极地参与整个部门相关工作造成的,需要建立团队指标来制约某些工作态度或做法,以利于团队建设和可持续发展目标。再者就是费用或成本指标,企业存续的目的就是为了最大程度的获取利润,费用或成本却会降低利润,所以企业和每位员工都要重视费用和成本的降低,对销售人员来说无休止的降价是企业所不允许的,一个只靠降价做出业绩的员工不会给企业带来应有的效益,对采购
6、人员来说,靠涨价才能采购产品,也不是企业行为,因此费用的付出和利润的实现,应该作为营销人员考核的一项重要内容。在制定考核指标时需要加进在不按照标准售价或购价情况下完成业绩时,有确定的降低提成的比例。还要考虑客户信息系统建立指标,客户信息系统建立指标是基于营销人员人走业务走的现象考核的,一个企业的客户信息应该是企业的资源,所以客户信息应该作为重要的考核指标要求营销人员及时准确向企业信息系统提供,并及时维护客户档案,保证客户是和企业合作而不是和企业里的某位营销人员合作。而且此指标的考核应注重整个考核过程,由专人监督和维护,可以以定量的方式进行,将考核周期适当缩短。工作态度及学习能力构成最后一个考核
7、内容,企业是一个团队,有勤奋刻苦,乐于学习、敢于创新、富于进取的员工,才会有强竞争力的企业,才会使企业持续发展。同时每位员工都代表着企业的形象,所以积极向上、服从指挥、团队协作、遵守企业文化是每一位员工都应该做到的,营销人员要适应瞬息万变的市场,要与形形色色的客户打交道,必须具备严肃认真的工作态度,和适应变革不断学习的精神,否则个人不能很好地完成业绩,不能良好的发展,企业也会丧失应变能力,降低市场竞争力。所以,其考核体系里面一定要包括此项内容,作为一种客观的约束,促进协作与进取,以期达到企业与员工共赢的目的。以上所述指标,可参看下表:表2-1 营销人员绩效考核指标体系指标名 称 业绩指标 团队
8、指标费用或成本指标 信息系统建立指标 工作态度及学习能力考核内 容 计划完成率计划完成量计划超额量或率团队计划完成率内部沟通次数 预算费用超支率费用额成本利润率 客户信息完备率客户阶段报备量客户数量充足率 接受培训和岗位考试内部投诉次数参与内部交流所占比 例 50%-70% 5%-10% 5%-10% 5%-10% 5%-10%第三章 营销人员绩效考核的程序与方法本章从企业营销人员绩效考核的主要类别入手,论述最适合企业营销人员的绩效考核程序,以及目前主要应用的营销人员绩效考核方法,运用比较分析的方法,分析各种方法的优缺点及适用范围,并推出本文的主要观点,即适合大多数中小企业营销人员绩效考核的方
9、法-基于企业内部价值链分析的个体定价法。第一节 营销人员绩效考核的类别及程序营销人员绩效考核类别可按照不同的依据划分,目前主要应用的考核方式是从时间上和考核方式上的划分,还可以从考核对象及考核方法出发进行划分。从时间上划分的营销人员绩效考核类别包括年度或季度、月度考核;平时考核;专项考核。年度或季度、月度考核分别是指,年度考核指每年年终进行一次的考核,主要对营销主管以上的人员进行的考核,考核体系较为复杂;季度考核每季度考核一次;月度考核每月都要进行,一般以业绩作为考核指标,适用于普通营销人员。平时考核是就平时工作、能力、品德、知识、敬业精神等随时考核,并在平时考核记录表上记录下来,以便作为年度
10、考核或专项考核的重要参考资料。专项考核是指在考核年度内,员工具有特别优秀或特别恶劣的行为时,可安排专项考核,并随时进行,基本利用关键事件法进行考核。另外,从考核方式上可以将营销人员绩效考核划分为封闭式考核和开放式考核。其中封闭式考核是指不将考核情况告知被考核者,不进行考核面谈与交流,考核过程封闭进行,有些特殊的考核应该封闭进行。开放式考核是指通过被考核者填写“自我考核”部分,考核者与被考核者进行绩效面谈,交换意见,以达成观点的一致,考核过程开放进行。正常的考核方式应该开放进行。从考核对象划分可以分为营销管理人员的绩效考核、营销普通人员的绩效考核;从不同考核方法可以分为更多的种类,但不同种类的营
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