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1、 内部招聘组织程序按下列步骤进行: 一、 人力资源部根据用人部门提交且经审批的用人需求申请表 ,编制 内部招聘计划,并上报上级审批; 二、 人力资源部根据经批复后的招聘计划发布招聘信息,内部招聘信息 可以单独发布,也可以根据需要与外部招聘信息同时发布,但同一 时期同一岗位的招聘信息内容必须一致; 三、 应聘员工首先必须与自己的直接上级做正式的沟通,获得直接上级 批准后,到人力资源部门申领应聘登记表 ; 四、 人力资源部根据应聘岗位的岗位说明书中对应聘人员任职资格 进行审核(首先调阅该员工内部人事档案,并与该员工直接上级进 行沟通) ,根据实际情况发放应聘登记表 ; 五、 应聘人员填写应聘登记表
2、完毕后,请所在部门经理和所属部门 的主管副总(或总助)签批后交人力资源部; 某控股股份有限公司招聘管理办法 第 11 页 共 35 页 六、 人力资源部接到经审批的应聘登记表后,然后安排与该员工面 谈,并填写面试评价表 ; 七、 人力资源部经理安排已经与人力资源部门面谈的应聘员工,进行胜 任力方面的有关测试;测试完毕后,安排测试结果合格的员工和空 缺岗位的主管经理进行面谈 (面试官) , 并由面试官给于相应的评价, 签署意见; 八、 人力资源部和招聘部门沟通应聘的情况,达成录用的一致意见后, 根据岗位及核定职级重新核定工资及福利水平,填写薪酬岗位变 动表报总经理审批; 九、 待招聘结果确认后,
3、人力资源部负责将结果通知应聘员工; 十、 人力资源部在员工正式调入新岗位前 4 个工作日内更新员工档案; 十一、对于应聘成功的员工,人力资源部需要协助完成工作交接工作,以 及人员转岗有关手续; 十二、待员工进入用人部门后有 1 个月的试用期,在应聘人员未转正前, 人力资源部门需继续对相应的岗位继续进行招聘,进行人力资源储 备; 十三、未通过试用期的员工,由用人部门退回到人力资源部,由人力资源 部根据实际情况另行安排。 第二十二条、 外部招聘组织程序(中层及以下) ,外部招聘按下列步骤进行: 一、 人力资源部根据用人部门提交且经审批的用人需求申请表 ,编制 招聘计划,并上报上级审批; 二、 人力
4、资源部根据经批复后的招聘计划发布招聘信息,选择适当的招 聘渠道发布招聘信息;同一时期同一岗位可以通过多个招聘渠道发 布,的招聘信息内容必须一致; 三、 人力资源部收到应聘资料后,进行初步的筛选,然后将基本符合录 用条件的应聘简历,交用人部门的部门经理,由部门经理根据岗位 任职资格确定需面试的人选; 某控股股份有限公司招聘管理办法 第 12 页 共 35 页 四、 应聘人员到公司或公司指定地点填写应聘登记表 ,参加公司人力 资源部组织初步确定的需面试的人选进行胜任力、综合能力、素质 等方面的测试; 五、 人力资源部根据测试的结果,按排名顺序从高至低进行背景调查, 确认本人简历主要工作内容及学历的
5、真实性; 六、 对于经过背景调查确认后的应聘人员,进行由人力资源部和用人部 门的部门经理或更高层管理人员组成的面试小组的面试,并由人力 资源部统一征询面试小组的意见,由面试官分别签署面试意见; 七、 人力资源部根据面试结果,对于应聘中层职务、职级的人员,提请 更高层主管面试应聘者; 八、 人力资源部在取得,经总经理审批通过的面试评价表 ,向应聘者 发出初步录用意向,通知提体检事宜; 九、 人力资源部确认应聘者体检合格后,发出正式的录用通知,并确认 具体的上班时间; 十、 人力资源部将上班时间通知用人部门经理及其主管经理,同时抄送 有关部门; 十一、人力资源部协助新员工,办理有关手续; 十二、待
6、新人进入用人部门后在试用期内,人力资源部需对员工工作状态 进行跟踪,对于未通过试用期的人员,用人部门将试用员工退回人 力资源部,由人力资源部根据当时具体情况另行安排; 十三、对于招聘岗位没有正式员工(试用期间员工,不属于正式员工)到 岗前,人力资源部门需继续对相应的岗位继续进行招聘,进行人力 资源储备。 第八章、对应聘人员的考察:第八章、对应聘人员的考察: 第二十三条、 考察目的:通过考察对应聘人员的专业及综合能力,与企业文化 的融合度以及个人履历的真实性等多个方面进行综合考察, 以确定应聘 某控股股份有限公司招聘管理办法 第 13 页 共 35 页 人员与任职资格的吻合度,确保招聘工作的有效
7、性,降低招聘成本,真 正为公司招聘到企业发展所需要的人才。 第二十四条、 考察方法:以下方法可以根据每次招聘的目的和对象的不同,进 行不同的安排: 第二十五条、 面试: 一、 面试原则:公正测试,平等沟通,客观评价; 二、 适用对象:所有应聘人员;并由面试官填写面试评价表 (高级管 理人员可例外,但必须由人力资源总监事先对高管应聘人员,进行 严格筛选) ; 三、 面试方法:常规性面试、半结构化面试、结构化面试 四、 面试效果预期:通过面试对应聘人员的专业能力、综合素质等方面, 有基本的评测,对应聘人员可以有比较全面地认识; 五、 面试题设置:根据每次招聘岗位的不同,设置不同的面试题目(非 专业
8、面试题目见附件) 。 六、 面试程序: 1. 题库准备:根据面试结构针对不同类型能力评测准备相应的题库, 题目必须具有标准答案或者可行的评价方法,由人力资源部和用人 部门共同出题,且 6 个月更新一次,并根据每次招聘的职位进行题 目的组合; 2. 问题准备:根据不同的招聘职位从题库中选取问题,根据不同岗位 的应聘人数准备问卷数量; 3. 环境准备:根据面试时间的安排,和参加面试的人数以及应聘的职 位安排面试场所; 4. 面试官准备:一般情况下,初试由人力资源部经理负责,复试由用 人部门经理负责,由人力资源部负责协调。 5. 面试评判:通过面试前的沟通会,统一评分标准。 某控股股份有限公司招聘管
9、理办法 第 14 页 共 35 页 七、 结果运用:根据面试的结果,对应聘者按照从优至劣的顺序进行排 列,作为是否录用应聘人员的主要参考。 第二十六条、 笔试: 一、 笔试原则:公正测试,统一标准,客观评价; 二、 适用对象: 1. 对于中级管理人员和中级技术人员,和为中级岗位进行人力资源储 备招聘的普通员工可以考虑采用笔试,以便于对于应聘人员有更全 面的总体评价; 2. 在校园招聘时,可以考虑对于应聘人员进行综合能力、个人素质和 发展倾向方面的测试; 三、 笔试方法:封闭式问卷、开放式问卷、综合性问卷 四、 笔试效果预期:通过面试对应聘人员的专业能力、综合素质等方面, 有基本的评测,对应聘人
10、员可以有比较全面地认识; 五、 笔试题设置:根据每次招聘岗位的不同,设置不同的笔试题目。 六、 笔试准备: 1. 题库准备:根据笔试结构针对不同类型能力评测准备相应的题库, 题目必须具有标准答案或者可行的评价方法,由人力资源部和用人 部门共同出题,且 6 个月更新一次,并根据每次招聘的职位进行题 目的组合; 2. 试卷准备:根据不同的招聘职位设计试卷,根据不同岗位的应聘人 数准备问卷数量; 3. 考场准备:根据笔试时间的安排,和参加笔试的人数安排考场,考 场不能过于拥挤,并为参加笔试的人员提供桌椅。 4. 监考官准备:一般情况下由人力资源部人员负责监考,特殊情况下, 由人力资源部负责协调。 5
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