安全生产制度汇编.doc
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1、的过程中,要继续强调“管生产必须管安全”这个原则。企业要负起搞好安全生产的重任。企业在经营自主权扩大的同时,安全生产的主体地位也相应确立,责任也就相应加重了。企业负责就是企业在其经营活动中必须对本企业安全生产负全面责任,企业法定代表人应是安全生产的第一责任人。各企业应建立安全生产责任制,在管生产的同时,必须搞好安全工作。这样才能达到责权利的相互统一。安全生产作为企业经营管理的重要组成部分,发挥着极大的保障作用。不能将安全生产与企业效益对立起来,片面理解扩大企业经营自主权。具体说,企业应自觉贯彻“安全第一,预防为主”的方针,必须遵守安全生产的法律、法规和标准,根据国家有关规定,制定本企业安全生产
2、规章制度;必须设置安全机构,配备安全管理人员对安全工作进行有效管理;必须提供符合国家安全生产要求的工作场所、生产设施,加强有毒有害、易燃易爆等危险品的管理;必须对特种作业进行安全资格考核,持证上岗等。2、行业管理党的十四届三中全会决议中指出,政府运用经济手段、法律手段和必要的行政手段管理国民经济,不直接干预企业的生产经营活动。为适应这种要求,政府在管理安全生产工作时,也要按政企分开,精简、统一、效能的原则,配备精干人员,进行有效的管理。行业管理职能主要体现在行业主管部门根据国家有关的方针政策、法规和标准,对行业的安全工作进行管理和检查,通过计划、组织、协调、指导和监督检查,加强对行业所属企业以
3、及归口管理的企业安全工作的管理,防止和控制伤亡事故和职业病。行业的安全管理不能放松。3、国家监察是根据国家法律法规对安全生产工作进行监察,具有相对的独立性、公正性和权威性。安全监察部门对企业履行安全生产职责和执行安全生产法律、法规、政策情况依法进行监督检查,对不遵守国家安全生产法律、法规、标准的企业,要下达监察通知书,作出限期整改和停产整顿的决定,必要时,可提请当地人民政府或主管部门关闭企业。劳动行政主管部门配有安全监察员,要经常深入企业检查其对国家安全法律法规的执行落实情况;检查事故隐患;检查劳动条件和安全状况;检查企业职工安全教育、培训工作;参加事故调查和处理;帮助和指导企业做好安全生产。
4、如矿山安全法第三十三条规定:县级以上人民政府劳动主管部门对矿山安全工作行使监督职责。4、群众监督群众监督是安全生产工作不可缺少的重要环节。群众监督不仅是各级工会,而且社会团体,新闻单位等也应对安全生产起监督作用。这是保障职工的合法权益,保障职工生命安全与健康和国家财产不受损失的重要保证。工会监督是群众监督的主要方面,是依据工会法和国家有关法律法规对安全生产进行的监督。在社会主义市场经济体制建立过程中,要加大群众监督检查的力度,全心全意依靠群众搞好安全生产,依法维护工人的安全与健康,维护工人的合法权益。工会应充分发挥自身优势,履行群众监督职能,发动职工群众查事故隐患、保安全;教育职工遵章守纪,使
5、党和国家的安全生产方针、政策、法律法规落实到企业、落实到每一个职工。安全生产管理体制中,企业负责是管理体制的基础,也是安全生产管理工作的出发点和落脚点。企业负责是对其本身的安全负责,是一种自我约束。企业内部自我管理机制,主要由企业法定代表人,企业安全管理机构,企业生产,经营机构,企业职工代表大会或工会以及职工组成。企业内部本身形成一个自我约束的闭环反馈系统,但企业法定代表人在企业经营管理中起着决定性的作用。他对安全生产的重视程度有直接的关系。企业内部安全生产管理是内因,行业管理,国家监察,群众监督是外因。也就是说,企业建立内部安全生产管理规章制度并定期进行检查,还要接受主管部门的行业管理,劳动
6、部门的国家监察,工会及其他组织的群众监督。形成一个互相作用,互为补充的有机整体。安全生产管理体制是在社会主义经济建设中不断总结经验的基础上发展起来的。随着经济体制改革的深入,社会主义市场经济的建立,安全生产管理体制还将不断加以补充和完善。1996年1月22日召开的全国安全生产工作电视电活会议上,确立了“安全生产工作体制”,即“企业负责、行政管理、国家监察、群众监督、劳动者遵章守纪的体制”,加重了企业的安全生产责任,对劳动者遵章守纪提出了具体地要求。因我国正处在经济体制改革时期,安全生产工作作为经济建设和社会主义发展的一个组成部分,将随着经济发展,社会的进步,不断推陈出新,建立最终适应社会主义市
7、场经济的体制。第三章 企业安全生产管理 第一节 安全生产管理组织形式 一、企业法定代表人经理(厂长)是企业法定代表人,企业建立的是以经理(厂长)为首的生产经营管理系统。经理(厂长)在企业中处于中心地位,他对企业的人员、物资、资金等各方面均在最高指挥权和调度权。因此,企业法定代表人对企业安全生产工作负有全面责任。二、企业分级管理分级管理就是把企业从上至下分为若干个安全生产管理层次,明确各自在安全生产方面的责任,有效地实现全面安全管理。安全管理层次与企业规模有关。一般企业的管理层次可分为三层:总公司(公司)、车间(建设工程施工项目)、班组。无论何种规模企业,安全管理层次都可归纳为决策层、管理层、操
8、作层。决策层主要起决策、指挥作用,贯彻落实国家有关安全生产法律法规及方针政策;根据法律法规制定本企业安全生产规章制度;落实制定安全生产规划、计划;建立健全安全机构、配备人员;保证安全资金和物资投入;为职工提供安全卫生的工作场所。管理层主要对安全生产进行日常管理,贯彻落实企业生产规章制度,并负责检查落实。操作层应严格执行安全生产规章制度,遵守操作规程,杜绝违章,防止事故发生。操作层是安全生产的基础环节。第二节 企业安全生产责任制 安全生产责任制是对各级领导、各个部门、各类人员所规定的在他们各自职责范围对安全生产应负责任的制度。安全生产责任制的内容应根据各部门和人员职责来确定。要充分体现责权利相统
9、一的原则,而且要“横向到边、纵向到底”,形成一个完整的制度体系。同时要落实措施,建立完善的制约机制和激励机制,奖罚分明,防止只奖不罚的现象。1. 经理(厂长)安全生产职责经理(厂长)对企业的安全生产全面负责。其内容有:(1)认真贯彻执行国家安全生产方针、政策、法律、法规,把安全工作列入企业管理的重要议事日程,主持重要的安全生产工作会议,批阅上级有关安全方面的文件,签发有关安全工作的重大决定。(2)负责落实各级安全生产责任制,督促检查副经理和下属行政部门正职抓好安全生产;(3)健全安全管理机构,充实专职安全生产管理人员,定期听取安全生产管理部门的工作汇报,及时研究解决或审批有关安全生产中的重大问
10、题。(4)组织审定并批准企业安全规章制度,安全技术规程和重大的安全技术措施,解决安全技术措施经费;(5)按规定和事故处理的“三不放过”原则,组织对事故的调查处理;(6)加强对各项安全活动的领导,决定安全生产方面的重要奖惩。2副经理安全生产职责(1)贯彻“五同时”的原则,在计划、布置、检查、总结、评比生产的同时,计划、布置、检查、总结、评比安全工作;监督检查分管部门对安全生产各项规章制度执行情况,及时纠正失职和违章行为;(2)组织制定修订分管部门的安全生产规章制度、安全技术规程和编制安全技术措施计划,并认真组织实施;(3)组织分管业务范围内的安全检查,落实重大事故隐患的整改;(4)组织安全生产竞
11、赛活动,总结推广安全生产工作的先进经验,奖励先进单位和个人;(5)负责分管部门的安全生产教育与考核工作;(6)定期召开分管部门的安全生产工作会议,分析安全生产动态,及时解决安全生产中存在的问题。3总工程师安全生产职责总工程师对企业生产中的安全技术问题全面负责,其职责是:(1)组织开展技术研究工作,积极采用先进技术和安全防护装置,组织研究落实重大事故隐患的整改方案;(2)组织新工程、新装置、新设备以及技术改造项目的设计、施工和投产时,做到安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产;(3)审查企业安全技术规程和安全技术措施项目,保证技术上切实可行;(4)负责组织制订生产岗位尘毒等有害有毒物
12、质的治理方案,使之达到国家标准;(5)参加事故的调查处理,采取有效措施,防止事故重复发生。4车间主任安全生产职责(注:建设工程施工为项目经理,下同) 车间主任对本车间(建设工程施工为项目部,下同)安全生产负责,其职责是:(1)保证国家安全生产法规和企业规章制度在本车间贯彻执行,把安全生产列入议事日程;(2)组织制订并实施车间的安全生产管理规定,安全技术操作规程和安全技术措施计划;(3)组织对新工人(包括实习、代培人员、临时用工)进行项目安全教育和班组安全教育,对职工进行经常性的安全思想、安全知识和安全技术教育;并定期组织安全技术考核;组织并参加每周一次的班组安全活动日;(4)组织车间安全检查,
13、落实隐患整改,保证生产设备、安全装备、消防装备、防护器材和爆破物品等处于完好状态,教育职工加强维护,正确使用;(5)建立本车间安全管理网,配备合格的安全技术人员,充分发挥安全人员的作用;5班组长安全生产职责(1)贯彻执行公司和车间主任对安全生产的规定和要求,全面负责本班组的安全生产;(2)组织职工学习并贯彻执行企业、项目工程的安全生产规章制度和安全技术操作规程,教育职工遵纪守法,制止违章行为;(3)组织并参加安全活动,坚持班前讲安全,班中检查安全,班后总结安全;(4)负责对新工人(包括实习、代培、临时用工)进行岗位安全教育;(5)负责班组安全检查,发现不安全因素及时组织力量消除,并报告上级量化
14、的,你再重視,有時候如果方法不得當,往往適得其反,本來是件好事,也有變成壞事的可能,所以對人力資源的重視本身來講沒有什麽疑問,絕對重視,但是可能也還有很多不到位的地方,我個人是這種感覺。進入網路招聘時代需要人才測評軟體用友公司也曾經有過一張非常正式的面試考卷,後來給取消了,原因是大家覺得這張試卷沒有特別大的意義。我們招人的種類比較雜一點,有搞開發的,有做産品需求的,有設計人員,有編碼人員,有測試人員,還有管理人員,這麽幾類,招人的方法是不一樣的,用統一的問題無法判斷他到底是不是合我們的要求。所以用友現在採用的方法是放權給部門經理,由部門經理去根據他的需要來甄選人才,由他去面試,用經理自己的方法
15、跟員工去溝通,最後找到一種大家都認可的感覺。人力資源部只參加集體面談。今年用友想加強招聘這一塊業務,2000年以來,到現在爲止大概進了七八十人,四個月的時間,招人的量比較大。後來感覺進的人從水平看還是有些差異,參差不齊的現象明顯存在。我們需要用一種測評的方法,用測評軟體準備對他們進行測評,但目前來講這件事情,不是最急迫的,因爲其他事情比較多,人才測評還沒有正式啓動。集體面試用友所謂的集體面試,是指人力資源部在一定階段對有意向進一步瞭解的應聘人員進行的面試。面試內容主要是看你的經歷和談吐,通過一些問題來看你的職業素養怎麽樣。主要是從側面觀察,其實是人力資源部先要守一道關,應聘者資料來了後,我們先
16、要過一遍篩子。如果是現場招聘的話,要先跟他有一個簡單的溝通,這樣就可刷下一批,對一些表現好的應聘者有一個印象,然後讓他們和部門經理進行比較實質的面談。如果面談成功,然後確定試用的時間。等員工來報到,我們還要跟他有一個簡單的溝通。用友每年招聘的人在100人左右,而且都是集中在上半年招聘。用友用人的標準重要的應該是在品德,第二個是對事情的態度,你是積極的還是消極的,因爲只有積極的人,才有把事情做好的可能,也不是說完全能做好,但是這種可能性更大。因爲如果你連態度都不積極的話,怎麽有可能做好呢?用友用人的第三個素質是與人相處、溝通、團隊精神。因爲按照用友的看法,軟體發展到現在,個人英雄主義時代已經過去
17、了,更多的是需要一個團隊的配合才能開發出良好的商品軟體。郭延生認爲目前軟體人才個人英雄的烙印還是比較深。記:而且軟體人才特別在乎和強調自己的個人能力。郭:對,個人英雄主義思維比較深入。記:溝通還不是蠻好溝通,個性特別強。郭:對,個性特別強,我們有些怪人,你根本不知道他天生怎麽會是這樣一種性格,有時候很困惑,但是這並不代表他們不優秀。不能全靠文化用友招聘的時候還看一種文化的東西,但是文化也是個抽象的東西。用友人力資源經理郭延生覺得,文化一定要考慮,但是絕對不可能考慮很深,不可能作爲決定性因素,因爲人在招聘的時候往往憑一種感覺,這種感覺有時候可能就是來自于文化的感覺,感覺你說不清楚。我無法單純提出
18、用文化的方式看他是否能融入我們。畢業生慢慢熱起來用友在1999年以前,招聘的員工以社會上有工作經驗的人爲主,應屆畢業生用得極少,有一陣根本不招應屆畢業生,從1999年下半年至2000年開始,用友招聘慢慢向應屆生傾斜,特別是在招程式師時,逐漸兼顧應屆畢業生。這一方面是用友認爲目前的大學軟體人才教育,比前兩年有更好的發展,大學的電腦設備比以前先進了,學生使用的軟體更加接近公司裏的先進水平。另一個方面,用友發現,對於現有的程式師來說,對他們進行知識結構和現代軟體工程素質培養比較困難,很難給老程式師做全面的改變,基礎性的一些東西很難給他突破,而大學生相對來講要容易,因爲現在大學軟體教學層次提高了,軟體
19、研究生、博士生多起來,基礎的東西比較紮實。記者認爲,還有一個更重要的原因是國家對用友這樣的私企開始給用人政策,據說用友現在接收的畢業生能解決北京市戶口問題,這是大學生首先要解決的一個難題。如果不是這樣,恐怕大學生也不願意到用友,對大學生來說,戶口問題還是非常重要的。例如北京許多外企就必須要北京市戶口的雇員,原因據說是北京市需要他們這樣做,否則不給他們招聘人事權。招聘廣告網站爲王除了中高層和專家級人才通過獵頭公司來找,用友大部分人才通過打招聘廣告,參加招聘會,或在招聘網站上做廣告。出乎意料的是,網站招聘廣告已經成爲用友最佳的招聘資訊發佈方式。2000年3、4月份,用友以紙介質廣告和參加人才交流會
20、爲主來尋找人才,但奇怪的是,效果越來越差,感覺非常明顯,用友打了一期報紙廣告,幾乎沒什麽求職資料寄過來。參加幾個人才交流會,參加招聘的人大部分好像都不是用友所需要的人才。後來用友把招聘廣告轉向網路招聘站點。記:怎麽樣,效果?郭:效果不錯,至少資料來得非常多,可挑選的餘地也非常大。用友認爲網上招聘會好一些的原因是因爲IT人員更喜歡上網,而網上應聘更多的也是IT人員。我覺得是雙向的,所以用友轉向網路招聘以後,效果明顯改善了,從5月份登招聘廣告到5月份一個月收到的應聘資料,就是整個從1至6月份資料的一半,而且應聘者的水平從目前的評價來看還不錯。郭延生覺得IT類人才在網上招聘可能會逐漸替代紙媒體和招聘
21、會。管理程式師個性突出的軟體人才用友人力資源經理郭延生認爲,軟體人才的特點非常突出,軟體人才可以說是所有企業中最難管理的人才。管理以前叫做管人理事,現在叫管事理人,管理的觀念在發生變化。軟體人才個性化需求比其他人才要突出,尤其是軟體企業,聚集了大量性格各異的軟體人才,因爲軟體本身的創造過程就是他們個性化發揮的過程,一個靈感,發揮出幾個很優秀的程式或者代碼,就能把一件事情解決,高新技術産品往往就是一個靈感,而不是靠壓出來的。軟體人才需要彈性對於軟體發展人員,用友從目前的坐班制,逐漸開始推行彈性工作制,主要是針對軟體人員特殊化工作狀態的一個適應辦法,用友正在研究這種彈性工作制,估計年內或明年初開始
22、全面推行。用友公司整體辦公環境和辦公設施,企業整個文化氛圍相對來講和軟體企業比較吻合,開放、寬鬆,沒有像流水線一樣有很多的監督和特別嚴格的督導,更多的是探討、合作、引導,也沒有特別的著裝要求。攻堅和大面積進攻的程式師記者:我感覺現在程式師有兩種,一種就是程式遊擊隊員,他們可能對編程工具很熟,能力很強,把編碼編得很簡潔,很怪誕,自己很高效,但是他一直沒有一個正規的專案的概念,零零散散地編一些東西,也沒有做一個大的軟體,像這樣的人社會上有很多;還有一類,可能他很紮實,有很強的理論知識,編程式不一定很快,但是很規範。他的系統分析、模組設計就是一個很規範的程式師的方式,那你覺得這樣的兩類人才,哪一類是
23、軟體企業所需要的?郭延生:這個問題以我個人的真實想法來說,我更傾向於後一種,即你剛才談到的比較規範的那種。雖然說他可能靈性比前一種要弱一些,但是現在的軟體工程是團隊合作,不是個人英雄時代了,更需要按照一個規範去做,我要求做到這種程度,你就做到這種程度。當然團隊時代並不代表著程式師一定就不需要靈氣,不需要一種創新,我傾向於後一種,但是並不完全杜絕前一種,目前軟體企業有時候也需要前一種人。但是從比例來講,我更傾向後面那種程式師占90%,前面那種占10%。記者:前面那些人起到一個攻堅的作用。郭延生:對,攻堅的作用,有時候確實是需要一些程式技巧。大部分人需要踏踏實實地把一個工程的東西做好,因爲是工程的
24、東西,他是添磚的,他是加瓦的,他是和水泥的,如果大家都想用自己的創新方法那麽樓就塌了。管理軟體人才需要目標要想管理好軟體人才,用友人力資源部經理郭延生認爲最重要的是要有一個目標,然後通過這個目標來分解出具體的任務,用任務的方式讓每一個人都能夠有成就感。任務實現以後,給員工一個認可,包括他們的職業生涯規劃,可能還要有一個長遠的發展的設想。還有一個很重要的側面,就是怎樣讓他融入到用友這種文化,真正被用友的文化所接納,讓他覺得他的發展跟用友的發展是一致的。如果沒有這種一致的感受在裏面,軟體人才很難發揮自己的潛能。軟體人才的職業生涯軟體人才最大特點是具有鮮明的個性。但是從現實的角度來說,一個軟體人員終
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