产品结构(数据分析).doc
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1、绩效管理与薪酬激励技巧 第一部分 适合中国企业现实的 HRM体系构建 中国企业人力资源管理问题调查 n宏观层面 n管理者层面 n技术层面 “狗咬刺猬,不知从何下口 ” 当前中国企业人力资源管理 现实选择 方向: 程式化与人性化的融合 关键: 程式化制度建设 HRM体系构建背景 n个体导向型人力资源管理趋势 n核心问题的解决 n岗位、考核与薪酬的逻辑关系 n中国企业人才心态现实 中国企业HRD&M核心体系理解 n人力规划 HRD&M方向 n岗位分析 HRD&M平台 n绩效考核 HRD&M关键中介 n薪酬体系 HRD&M动力 n人才培育 HRD&M保证 形成一个闭环系统 绩效考核绩效考核 岗位分析
2、岗位分析 人员分析人员分析薪酬管理薪酬管理 自我诊断系统自我诊断系统 自我诊断系统自我诊断系统 战略规划战略规划 人才选聘人才选聘 培训开发培训开发 劳动关系劳动关系 职业管理职业管理 图图. .目前中国企业目前中国企业 HRMHRM核心系统模型核心系统模型 绩效考评与岗位分析、工资分配的关系 SKAOs 绩效P 行为结果 BR EMO 激活人力资源 岗位P 薪酬分配 长期收益 人岗匹配优化 岗位设置 岗位描述 岗位评价 定额定员 工作设计 素质分析 素质评价 4w 战略分析 组织架构 管理控制 第二部分 HRM体系构建关键 绩效考核管理体系 绩效考评的定义 绩效 P=F(SOME) 绩效考评
3、的目的 n薪酬 n培训 n晋升 n人事研究 n人事调配 绩效考评的原则 明确化、公开化原则 客观考评的原则 单头考评的原则 反馈的原则 差别的原则 绩效考核做什么 4W的本质 n为什么? n做什么? n做得怎么样? n如何应用考核结果? 绩效考核的发展 n控 制 发 展 n评 估 管 理 n注重过去 注重将来 n依赖监督 依赖自我 管理 绩效考核与管理体系核心内容 公司、部门目标、 计划的设定 职位目标与个人发展 计划的设定 考评工具设计 (指标体系、标准体系) 跟踪、辅导 实施考评 结果应用与发展建议 绩效考核方法 n分级法 n强制选择法 n关键事件法 n评语法 n立体考核法 n情景模拟法
4、n目标管理法 考核方法绩效考核量表法 低 高 (1)工作能力方面 0 1 2 3 4 学习新知识、新技术的能力 适合新工作、新环境的能力 协调能力 合作能力 所具有的专业能力 解决问题和排除障碍的能力 说服能力 社交能力 开拓创新能力 平衡记分测评法与各绩效指标的联系 我们怎样满足股东? 顾客怎样看我们? 我们必须擅长什么? 我们能否继续提高 并创造价值? 财务角度 目标 测评角度 顾客角度 目标 测评指标 创新与学习角度 目标 测评指标 内部业务角度 目标 测评指标 某公司应用平衡记分测评法的指标举例 财务角度 目标 测评指标 生存 现金流 成功 各分部的季度销售增长 率和经营收入 繁荣 市
5、场份额增加额和权益 报酬率 某公司应用平衡记分测评法的指标举例 顾客角度 目标 测评指标 新产品 新产品销售所占百分比 供货反应灵敏 按时交货率(由顾客评定) 优先供货商 重要帐户的购买份额 顾客伙伴关系 合作性工程活动的数量 某公司应用平衡记分测评法的指标举例 内部业务角度 目标 测评指标 技术能力 相对于竞争的生产规律 制造水平的卓越 循环周期单位成本报酬率 设计能力 硅片效率、工程效率 新产品引入 相对于计划的实际引入进度 某公司应用平衡记分测评法的指标举例 创新与学习角度 目标 测评指标 技术领先性 开发新一代产品所需时间 制造过程中的学习 产品成熟过程所需时间 产品重心 占销售额8%
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