人力培训--薪酬理念、体系设计及管理(PPT 59页).ppt
《人力培训--薪酬理念、体系设计及管理(PPT 59页).ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力培训--薪酬理念、体系设计及管理(PPT 59页).ppt(59页珍藏版)》请在文库网上搜索。
1、北大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 1 贵州永红航空机械有限责任公司 人力资源实施辅导 北大纵横管理咨询公司 二零零二年九月 实施辅导讲义机密 北大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 2 产品开发部设计员考核举例月度 (1) 考核维度: a. 包括任务绩效,月度考核的数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进 入年度考核中。 b. 考核态度维度,态度维度只在部门主管以下(不含部门主管)进行考核。 c. 不考核能力维度,能力是一项长期指标,在年度考核。 (2) 考核周期: 月度考核在下月初10日内完成。 (3) 考核主体: 直接上级部门主管,对任务
2、绩效、态度进行考核。 月 度 考 核 北大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 3 产品开发部设计员考核举例项目 (1) 考核维度: a. 包括任务绩效。 b. 考核态度维度,态度维度只在部门主管以下(不含部门主管)进行考核。 c. 不考核能力维度,能力是一项长期指标,在年度考核。 (2) 考核周期: 项目考核在下月初10日内完成。 (3) 考核主体: 直接上级部门主管/项目组组长,对任务绩效、态度进行考核。 月 度 考 核 北大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 4 产品开发部设计员考核举例年度 (1) 考核维度: a. 年终不重复考核任务绩效和态度
3、,用月度考核的平均值表示,以90%的权重进入 年度考核中。 b. 年终对周边绩效进行考核,以10%的权重进入年度考核中。 (2) 考核周期: a. 元月1-10日完成能力、周边绩效考核。 b. 元月115日完成季度数据的收集整理工作。 c. 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。 (3) 考核主体: a.直接上级部门主管。 b.同级人员本部门员工参与相互间的周边绩效考核。 年 度 考 核 北大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 5 产品开发部设计员考核举例步骤 第一步:月度初产品开发部部长与设计员协商确定设计员工作目标和考 核指标 第二步:月度中产品开发部部长跟踪设计
4、员的月度工作目标完成情况, 给予必要的支持和指导 第三步:月度末设计员针对月度工作目标进行认真的自我总结 第四步:设计员与产品开发部部长共同认定各工作目标完成情况 第五步:产品开发部部长对每一项考核指标评分 第六步:产品开发部部长根据考核综合评定等级的比例限制和得分评定 员工等级 第七步:产品开发部部长直接上级审批产品开发部员工考核结果后,将 本部门员工考核结果报人力资源部汇总,确定每个人的考核系数。 第八步:产品开发部部长将最终考核结果反馈给会计专责,并进行深入 的沟通 北大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 6 月度考核目标设定与评价 姓 名 部门 岗位 绩 效 80
5、 % 任 务 绩 效 80 % 序 号 指标权重目标 1 30% 2 20% 3 20% 4 20% 5 10% 态度20% A= 5 B= 4 C= 3 D= 2 1积极性5% 2协作性5% 3责任心5% 4纪律性5% 得分合计 100% 考核人 签字: x年 x 月x 日 新产品可行性分 析 更改成本 新产品的技术稳 定性 现场技术质量问 题的解决及时性 评价外部供应商 产品开发部 设计员 科学准确 低于目标值 稳定无误 准确及时 及时、客观、 公正 78*80%+4+4+5+5=80.4 考核期间:02 年1 月 得分 80 80 60 100 60 A=100B=80C=60D=40
6、无偏差 轻微偏差较大偏差严重偏差 =目标超10%超20%超30% 稳定 不合格 批次2 不合格 批次3 及时延误1次 延误2次 延误3次 以上 准确基本准确 有一定 偏差 偏差较大 北大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 7 月度考核等级评定 产品开发部部长根据得分(85.2)和等级比例限制, 确定考核等级,报直接上级审批 考核结果交人力资源部,确定考核系数,用于计算薪 酬等 就最后结果反馈给设计员,肯定成绩、发现问题 、明确改进目标;同时确定出下一月度工作目标 北大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 8 项目考核目标设定与评价-组长 姓 名 部门
7、岗位 绩 效 80 % 任 务 绩 效 80 % 序 号 指标权重目标得分 1 20% 2 30% 3 20% 4 20% 5 10% 管理绩效 20% A= 10 B= 8 C= 6 D= 4 1员工管理10% 2费用预算10% 得分合计 100% 考核人 签字: x年 x 月x 日 时间节点控制 设计图纸质量 重大设计变更 技术资料的完整 性 预算执行情况 产品开发部 设计员 按节点完成 无重大失误 无 完整无误 未超过 80 80 60 100 80 80*80%+10+6=80 考核期间:02 年1 月 A=100B=80C=60D=40 按时超10%超20% 超30% 差错=0差错3
8、差错5 变更=0变更2变更3 完整缺10%缺20%缺30% =预算超10%超20%超30% 北大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 9 项目考核目标设定与评价-成员 姓 名 部门 岗位 绩 效 80 % 任 务 绩 效 80 % 序 号 指标权重目标得分 1 30% 2 30% 3 20% 4 20% 态度20% A= 5 B= 4 C= 3 D= 2 1积极性5% 2协作性5% 3责任心5% 4纪律性5% 得分合计 100% 考核人 签字: x年 x 月x 日 技术文件编制的 及时性 技术文件编制质 量 发生重大设计变 更 所负责的预算执 行情况 产品开发部设计员 正确
9、无误 低于目标值 无 准确及时 80 80 100 80 84*80%+4+4+5+4=84.2 考核期间:02 年1 月 A=100B=80C=60D=40 按时超10%超20% 超30% 差错=0差错3差错5 变更=0变更2变更3 =预算超10%超20%超30% 北大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 10 年度同级周边绩效考核评分表 考核人 姓名 岗位 周 边 绩 效 10 % 序 号 指标 部门一:车间 部门二:部 部门三:部 部门四:部 A= 5 B = 4 C = 2 D = 1 ABCDABDABCD 1 2 考核人 签字: 02年1 月9 日 备注: 1.
10、 周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人; 2. 部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称。 考核 人部 门 协助及 时性 5% 服务 质量 5% 产品开发部设计员 考核期间:01 年 1月至 01 年 12 月 B 5 4 4 5 4 4 4 2 C 被 被 北大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 11 考核 上分下 分 同分本得分 任效 72% A1= 59 F1=59 度 18% A2= 15 F2=15 周效 10% 助及 性5% 4.3 服量 5% 3.8 合 C3=8.1F3=8.1 年分=F1+F2F3=82.1 注: 年度考核评分统计表 北
11、大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 12 年度能力评分表-直接上级评价 姓名 部门 岗位 能 力 100% 指标权重A=1B=0.7C=0.5D=0.2 团队合作10% 影响能力10% 推断评估能力10% 创新能力10% 解决问题能力10% 书面沟通10% 口头沟通10% 计划和组织能力10% 计划完成准确性10% 工作效率10% 得分合计100% 考核人签字: 02年 1月 6 日 产品开发部设计员 78 考核期间:01 年 1月至 01 年 12 月 北大纵横贵阳永红 人力资源实施辅导-2002年9月 PAGE 13 年度等级评定 人力资源部统计最后得分,反馈给产品
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力培训-薪酬理念、体系设计及管理PPT 59页 人力 培训 薪酬 理念 体系 设计 管理 PPT 59