人力资源管理手冊.doc
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1、偿金,最多不超过十 二个月.工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金. 第六条 劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也 不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作 年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的 医疗补助费.患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费 的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百. 第七条 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人 单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给
2、相当 于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月. 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履 行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按 劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金. 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必 须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金.在本单位工 作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金. 上述对对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给。 2应该支付经济补偿金的时间计算标准: 根据劳动者在本
3、单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多 不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。这里的“工作时间 不满一年”是指两种情形:第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年的;第二种是指 职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。计发经济补偿金时对上 述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。 3工资计算的标准: 工资计算的标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工 资。用人单位根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第六、八、九解除劳动合同时, 劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。 4支付方
4、式与个人所得税 对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给(违反和解除劳动合同的经济补偿 金第二条) 。 关于经济补偿金是否应缴纳个人所得税的问题,2001 年 9 月,财政部、国家税务总局 联合发出通知,从 2001 年 10 月 1 日起,个人因与用人单位解除劳动关系取得的一次性补 偿收入将免征个人所得税。个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括 用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工 资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税;超过的部分按照有关规定,计算征收个人所得 税。企业依照国家有关法律规定宣告破产,企业职工从该破产企业取得的
5、一次性安置费收 入,免征个人所得税。 5用人单位不需要支付经济补偿金的情形: 劳动者按照劳动法第二十四条的规定,主动提出解除劳动合同的,用人单位可以 不支付经济补偿金(劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第 20 条) 。 劳动者在劳动合同的期限内,由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同, 未造成失业的,用人单位可以不支付经济补偿金(劳动部关于实行劳动合同制度若干问 题的通知第 21 条) 。 劳动法第二十四条规定:“经劳动合同当事人协商一致的,劳动合同可以解除。 ” 6用人单位应支付而未支付的罚则: 用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金 外,
6、还须按经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金(违反和解除劳动合同的 经济补偿金第十一条) 。 违反劳动法的赔偿办违反劳动法的赔偿办法法 用人单位赔偿的情形 1用人单位违反劳动法应该赔偿的四种情形: 根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法 (以下简称“赔偿办法” )第 二条的规定,用人单位应该赔偿的四种情形如下: (一)用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳 动合同到期后故意不及时续订劳动合同的; (二)由于用人单位的原因订立无效劳动合同,或订立部分无效劳动合同的; (三)用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的; (四)用人单位违反
7、规定或劳动合同的约定解除劳动合同的. 2赔偿的标执行标准: 根据“赔偿办法”的的规定,第二条规定的赔偿,按下列规定执行: (一)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应 得工资收入 25%的赔偿费用; (二)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品; (三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还 应支付劳动者相当于医疗费用 25%的赔偿费用; (四)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还 应支付相当于其医疗费用 25%的赔偿费用; (五)劳动合同约定的其它
8、赔偿费用. 劳动者需要赔偿的情形 根据“赔偿办法” ,劳动者需要赔偿用人单位的情形和具体数额规定如下: 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳 动者应赔偿用人单位下列损失: (一)用人单位招收录用其所支付的费用; (二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理; (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (四)劳动合同约定的其它赔偿费用. 第五条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,按反 不正当竞争法第二十条的规定支付用人单位赔偿费用. 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除
9、该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任.其连带赔偿的份额应不 低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十.向原用人单位赔偿下列损失: (一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失. 赔偿本条第(二)项规定的损失,按反不正当竞争法第二十条的规定执行. 第七条 因赔偿引起争议的,按照国家有关劳动争议处理的规定办理. 第三方的连带赔偿情形 1连带的情形: 2赔偿的数额: 关于试用期关于试用期 试用期的具体期限: 按照劳动法的规定,劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限 在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期
10、限在六个月以上一年以下的,试用 期不得超过三十日;劳动合同的期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。试 用期包括在劳动合同期限内中(劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第三条) 。 用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。 试用期内涉及到的培训费用问题: 用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单 位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 关于离退休人员的再聘用关于离退休人员的再聘用 已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时,用人单位应与期签订书面协议,明 确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待
11、遇等权利和义务(劳动部关于实行劳动合 同制度若干问题的通知第十三条) 。 离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务,聘用协议约定提前解除书 面协议的,应当按照双方约定办理,未约定的,应当协商解决。离退休人员聘用协议的解 除不能依据劳动法第 28 条执行。离退休人员与用人单位发生争议,如果属于劳动争议 仲裁委员会受案范围的,劳动仲裁委员会应予受理(劳动部办公厅对关于实行劳动合 同制度若干问题的请示的复函 ) 。 关于解除劳动合同涉及的培训费用问题关于解除劳动合同涉及的培训费用问题 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,劳动者应赔偿用人单位为其支付的 培训费用,双方另有约定的按约定
12、办理。 用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单 位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如 果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法 是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定 服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行合同期限递减支付;没有约定合同 期的,按 5 年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减支付 方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳 动者支付该项培训费用。如果是由用
13、人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用 期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照违反劳动法有关劳动合同规 定的赔偿办法 (劳部发1995223 号)第四条第(一)项规定向职工索赔(劳动部办公 厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函第三条) 。 用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳 动合同中约定,但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部违反 劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法 (劳部发1995223 号等有关规定(关于贯彻 执行劳动法若干问题的意见第 23 条) 。 关于法人分立、合并等情形劳动合同问题关于法人分立、合并
14、等情形劳动合同问题 用人单位发生分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单 位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。 派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍然保持着劳动关系,应当与原单位签订 劳动合同,原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳动合同时,明确职 工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。 租赁经营(生产) 、承包经营(生产)的企业,所有权并没有发生改变,法人名称未变, 在与职工订立劳动合同时,该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同,租赁人、 承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时,可代表该企业 (用人单位
15、)与劳动者订立劳动合同。 根据民法通则第四十条第二款“企业法人分立、合并,它的权利和义务由变更后 的法人享有和承担”的规定,用人单位分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其 实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳 动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更,用人单位变更劳动合 同,劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。 以上四条内容分别为关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第 13、14、15、37 条内容。 企业法定代表人的变更,不影响劳动合同的履行,用人单位和劳动者不需因此重新签 订劳动合同。该条内容为劳动部关于实行劳动合同制度
16、若干问题的通知第 9 条。 加班加点的工资支付标准加班加点的工资支付标准 劳动法第四十四条,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳 动者正常工作时间工资的工资报酬: (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不利于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不利于工资的百分之二百的工 资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不利于工资的百分之三百的工资报酬。 休息日安排劳动者工作的,应先按同等时间安排其补休,不能安排不休的应按劳动法 第四十四条第(二)项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日(元旦、 春节、劳动节、国庆节)安排劳
17、动者工作的,应按劳动法第四十四条第(三)项支付劳动 者延长工作时间的工资报酬。 女职工孕育期间待遇与休假女职工孕育期间待遇与休假 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从 事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 女职工生育享受不少于九十天的产假。 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的 劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 以上三条为劳动法第 61、62、63 条。 除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动 合同期限届满时,用人单
18、位不得终止劳动合同,劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕 期、产期和哺乳期满为止。 关于劳动争议的时效和程序问题关于劳动争议的时效和程序问题 关于劳动争议的时效 劳动法第 82 条规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向 劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对 仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。 劳动法第 83 条规定,劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书 之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决 的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第 85
19、条, “劳动争议发生之日”是指当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。 关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第 89 条,劳动争议当事人向企业劳动争 议调解委员会申请调解,从当事人提出申请之日起,仲裁申诉时效中止,企业劳动争议调 解委员会应当在 30 日内结束调解,即中止期间不得超过 30 日。结束调解之日起,当事人 的申诉时效继续计算。调解超过 30 日的,申诉时效从 30 日之后的第一天继续计算。 关于劳动争议的程序 关于未经仲裁程序而直接进入诉讼程序的劳动争议案件,当事人又向劳动争议仲裁委 员会申请仲裁的,如果当事人就该劳动争议提起诉讼后又撤诉的,或者人民法院书面裁定 先由仲裁委员会处理的
20、,只要该劳动争议符合受理条件,仲裁委员会应予受理;如果人民 法院正在对该劳动争议进行审理,或者对实体内容作出调解、裁定或判决的,仲裁委员会 则不予受理。 月平均工作天数和工作时间月平均工作天数和工作时间 根据全国年节及纪念日放假办法 (国务院令第 270 号)规定,全体公民的节日假 期由原来的 7 天改为 10 天。据此,职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为 20.92 天和 167.4 小时,职工的日工资和小时工资按此进行折算。 第二章第二章 HR 法律热点案例法律热点案例 1 1关于用人单位提前解除劳动合同的问题关于用人单位提前解除劳动合同的问题 问题:我单位有一位销售人员,合同期为
21、两年,现工作时间已接近一年,一直没有销 售业绩,我单位因此想与其解除劳动合同。但当时所签订的合同中没有关于工作能力的特 别注明,现在不知能否采用以下两种途径解除:第一,如果按照劳动法第二十六条第 (二)款,即劳动者不能胜任工作,培训或调换岗位后仍不能,单位与其解除合同,是否 属于解除劳动合同不当的范围?提前一个月通知本人要不要再给予经济性补偿?对于培训 或换岗有什么具体要求?第二,经济性裁员,经济性裁员对单位有何要求,要如何向主管 的劳动行政部门报告? 回答:首先,贵公司的情况可能不适用于经济性裁员。原国家劳动部企业经济性裁减人 员规定(劳部发1994447 号)第二条规定:“用人单位濒临破产
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