人才管理:员工的态度与留住人才的方式.ppt
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1、中和年终对金瀚控股人力资源状况进 行盘点,对照现实职务编制水平,统计出人员的超编和缺编情况。 同时,根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果,统 计出不符合职务资格要求的人数。 第十四条第十四条人力资源部将上述结果进行汇总,填写现实人力资源需求预 测表 (见附录 1) ,即为初步的现实人力资源需求预测。 第十五条第十五条人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人 员进行讨论,根据实际情况做进一步修正。 第十六条第十六条修正后的结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应根据 最后的统计结论重新填写现实人力资源需求预测表 。 2.3 未来人力资源需求预测 第十七条第十七条
2、金瀚控股未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上 预测相结合的方式进进行。 第十八条第十八条金瀚控股未来人力资源需求预测按以下步骤进行: 第一步:对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测; 第二步:根据企业的发展战略和业务发展规划,确定预测期内每年的销售 收入、项目数量等因素; 第三步:根据历史数据,初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、 项目管理职系和技术职系的人员需求; 第四步:各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化, 金瀚控股人力资源规划制度 5 确定需要增加的岗位及人数; 第五步:将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正,即得到未来人 力资源需求预测。
3、 第十九条第十九条在进行人力资源规划内外部环境分析时,推荐使用以下分析方 法: 1. PEST 分析方法; 2. 波特五力分析法; 3. SWOT 分析方法。 第二十条第二十条人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责,其他部门配合。 第二十一条第二十一条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时,需首先对以 下问题做出预测: 1. 行业的发展趋势是什么?这种趋势对金瀚控股的人力资源政策会产生哪 些影响? 2. 金瀚控股的竞争环境是否会发生大的变化?这种变化会对金瀚控股造成 哪些影响? 3. 金瀚控股的主要竞争对手是否会改变竞争手段?这种改变会对金瀚控股 的人力资源政策造成哪些影响? 4. 金瀚控股的
4、竞争优势在哪里?这种竞争优势如何才能得以保持? 5. 金瀚控股的发展战略是否会做出调整?这种调整会对金瀚控股的人力资 源政策产生什么样的影响? 6. 金瀚控股的组织结构和运作模式是否会做出大的调整?这种调整是否会 增加或减少目前岗位?是否会对金瀚控股的人力资源需求产生影响?将产生什 么样的影响? 7. 金瀚控股未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足金 瀚控股的发展需求?如不能,应如何做? 8. 行业技术是否会取得重大突破?这种突破会对金瀚控股产生什么样的影 响? 9. 金瀚控股是否会采取新的技术或工艺?会对金瀚控股产生什么样的影响? 第二十二条第二十二条人力资源部在进行未来人力资
5、源需求预测时,应根据金瀚 金瀚控股人力资源规划制度 6 控股战略发展规划,明确预测期内每年的业务数据: 1. 房地产项目的销售收入; 2. 农业项目项目的销售收入; 3. 其他项目的销售收入。 第二十三条第二十三条人力资源部应首先采取回归分析法,对预测期内每年的人 员需求总数进行初步预测。回归方程如下: Y01X12X23X3 其中:Y每年人员需求总数 0常数 X1每年房地产项目销售收入 X2每年农业项目销售收入 X3每年其他项目销售收入 人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因 素的选择做出适当调整。 第二十四条第二十四条人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步
6、预测 后,应根据过去三年的历史数据,计算出管理职系和技术职系之间的人员比例, 并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。 第二十五条第二十五条人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测, 根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化,确定需增加的岗位和 人数。 第二十六条第二十六条各职系在对未来人力资源需求进行预测时,应在人力资源 部的组织和监督下,采取德尔菲法进行。 所谓德尔菲法,又称专家会议预测法,是以书面形式背对背地分几轮征求 和汇总专家意见,依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种方 法。 第二十七条第二十七条采取德尔菲法进行人力资源预测需按以下步骤进行:
7、 步骤一:预测准备工作,包括: (1) 由人力资源部确定预测课题及各预测项目; (2) 在人力资源部成立预测工作的临时机构; (3) 在各职系内成立专家小组,专家小组应由 612 人组成,应包括人力资 金瀚控股人力资源规划制度 7 源方面的专家和本职系内部门领导和员工。 步骤二:进行专家预测,包括: (1) 预测临时机构把有关背景材料交给各位专家,这些材料应包含但不限于 本管理办法第十八条和第十九条所列范围; (2) 要求各专家在各自的领域内,根据人力资源部提供的背景资料,结合自 己对本职系的发展预测,对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测。 步骤三:临时性预测机构进行收集反馈,包括:
8、(1) 收集各预测专家的预测结果; (2) 预测机构对各专家意见进行统计分析,综合第一次预测结果; (3) 把综合结果反馈给各专家,再要求其做出第二轮预测; (4) 将以上过程重复数次。 步骤三:得出预测结果,包括: 当各专家的意见接近一致时,结果即成为可以接受的预测。 第二十八条第二十八条运用德尔菲法进行人力资源需求预测时,应注意以下几个 问题: 1. 要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果,充分利用专家 的知识和经验; 2. 要采用匿名方式,使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测,避免 受其他专家的影响; 3. 对专家不要求预测精确,允许他们粗略估计,并要求提供预计数字的肯 定
9、程度; 4. 收集反馈过程要重复几次,直到专家的意见比较趋同时,才做出最后预 测结果。 第二十九条第二十九条除上述提到的回归分析法和经验估计法外,人力资源部和 预测专家在进行人力资源需求预测时,还可以采取以下方法: 1. 比率分析法:这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法,主要 是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系,来确定未来员工的数 量。比如通过销售额和销售人员之间的比例关系,来确定金瀚控股未来销售人 员的数量。 2. 生产函数模型法:主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求 金瀚控股人力资源规划制度 8 进行预测的方法,金瀚控股推荐使用下列两种生产函数模型法: (1
10、) 简单模型:这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系, 其公式如下: 其中:MtM0(YtY0) Y0现有产出水平 Yt未来时间 t 时的产出水平 M0现有条件和产出水平对应的人员数 Mt未来时间 t 时的人员需求数 (2) 复杂模型:是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而 确定的模型,其公式如下: 其中:Mt(M0Y0)Yt(M0Y0M1Y1)Yt M1前一期的劳动力人数 Y1前一期的产出水平 3. 劳动定额法:是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和金瀚控股计 划的工作任务总量推测出所需的人员总数,其公式如下: NWQ(1R) 其中:N人力资源需求量 W计划内任务
11、完成量 Q企业现行定额 R计划期内生产率变动系数 第三十条第三十条未来人力资源需求预测完成后,人力资源部应根据预测结果填 写未来人力资源需求预测表 (见附录 2) 2.4 未来人力资源流失预测 第三十一条第三十一条人力资源部在进行未来人力资源流失预测时,应按以下步 骤进行: 步骤一:根据现有人员的统计数据,对预测期内离职的人员进行统计; 步骤二:根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测; 步骤三:将上述两项预测数据进行汇总,得出未来流失人力资源预测。 金瀚控股人力资源规划制度 9 第三十二条第三十二条完成未来人力资源流失预测后,人力资源部应将相关预测 结果填入未来人力资源流失预测表 (见
12、附录 3) 2.5 整体人力资源需求预测 第三十三条第三十三条人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求 和未来流失人力资源预测,汇总得出金瀚控股整体人力资源需求预测。 第三十四条第三十四条人力资源部应将金瀚控股整体人力资源需求预测结果填入 人力资源需求预测表 (见附录 4) 金瀚控股人力资源规划制度 10 第三章 人力资源供给预测 3.1 基本规定 第三十五条第三十五条所谓人力资源供给预测是指金瀚控股为实现其既定目标, 对未来一段时间内金瀚控股内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。 第三十六条第三十六条供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给 预测。 内部人力资源供给预
13、测是对内部人员拥有量的预测,其任务是根据现有人 力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。 外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从金瀚控 股外部获得的各类人员的数量。 第三十七条第三十七条人力资源部在进行人力资源供给预测时,应把工作重点放 在内部人员拥有量的预测上。 外部供给量的预测应侧重于关键人员,主要是高级管理人员和高级技术人 员的供给预测。 第三十八条第三十八条人力资源供给预测是动态的,人力资源部应根据金瀚控股 内外部环境的变化不断做出调整。 3.2 内部人力资源供给预测 第三十九条第三十九条人力资源部在进行内部人力资源供给预测时应按以下步骤 进行
14、: 步骤一:对企业现有人力资源进行盘点,了解企业员工现状; 步骤二:分析金瀚控股的职务调整政策和历史员工调整数据,统计出员工 调整的比例,包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等; 步骤三:向各部门了解可能出现的人事调整情况。 步骤四:根据以上情况,采用不同预测方法,得出内部人力资源供给预测 结果。 金瀚控股人力资源规划制度 11 第四十条第四十条人力资源部应首先采用现状核查法,全面了解现实内部人力资 源供给情况。 现状核查法是对金瀚控股现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上 的分布状态进行的核查,以便掌握现有人力资源情况。 人力资源部应对金瀚控股各职系中各职等的人数有清楚地了解,将相关数
15、 据进行整理存档,并在每月根据人员变动情况进行及时调整。 第四十一条第四十一条人力资源部应为每位员工建立员工技能清单 (见附录 5) , 以便能动态掌握金瀚控股每一岗位的人员供给情况。 第四十二条第四十二条人力资源部应采取人员接替模型方法,对金瀚控股内部人 员供给情况进行动态管理。 第四十三条第四十三条人员接替模型是根据金瀚控股各职系中各职等的人员流入 和流出情况对各岗位的人员供给情况进行动态管理的一种方法。 人力资源部应负责金瀚控股人员接替图 (见附录 6)的填制和调整。 3.3 外部人力资源供给预测 第四十四条第四十四条在进行外部人力资源供给预测时,人力资源部应首先对影 响外部人力资源供给
16、的地域性因素进行分析,主要内容包括: 1. 金瀚控股所在地和行业的人力资源整体现状; 2. 金瀚控股所在地和行业有效的人力资源供给现状; 3. 金瀚控股所在地对人才的吸引程度; 4. 金瀚控股薪酬对所在地和行业人才的吸引程度; 5. 金瀚控股能够提供的各种福利对所在地和行业人才的吸引程度; 6. 金瀚控股本身对人才的吸引程度。 第四十五条第四十五条在进行外部人力资源供给预测时,人力资源部应同时对影 响外部人力资源供给的地区性因素进行分析,主要内容包括: 1. 相关专业的大学生毕业人数及分配情况; 2. 国家在就业方面的政策和法规; 3. 该行业地区范围内的人才供需情况; 4. 地区范围内从业人
17、员的薪酬水平和差异。 第四十六条第四十六条人力资源部应根据以上分析得出金瀚控股外部人力资源供 金瀚控股人力资源规划制度 12 给预测结果。 第四章 人力资源净需求的确定 第四十七条第四十七条人力资源部应通过金瀚控股人力资源需求的预测数和在同 期内金瀚控股内部可供给的人力资源预测数的对比分析,测算出各类人员的净 需求数。 第四十八条第四十八条人力资源部应通过人力资源净需求评估表 (见附录 8) 从整体上把握金瀚控股在预测期内每年的人力资源净需求情况。 第四十九条第四十九条人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构 分析,明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别的 人力
18、资源净需求表 (见附录 9) 。 第五章 人力资源规划方案的制定 第五十条第五十条金瀚控股人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项 业务计划。 人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政 策、实施步骤及总的预算安排。 各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案,主要包括: 1. 人员配备计划:是关于金瀚控股中长期内不同职务、部门或工作类型的 人员的分布状况的计划方案; 2. 人员补充计划:是关于金瀚控股需要补充人员的岗位、数量、对人员的 要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案; 3. 培训开发计划:是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师 资、预算等
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