人力资源讲座案例_01.doc
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1、主讲:陈爱吾 人 员 素 质 测 评 人员素质测评 2 树木树人 求是求 新2 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 第九章 情景模拟 3 树木树人 求是求 新3 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 第一节 概述 一、定义 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的 职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试 项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环 境中,要求被试者处理可能出现的各种问题, 用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一 系列方法。 4 树木树人 求是求 新4 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 第一节 概述 方法比较: 1,心理测试:过于抽象,是对一些品质的间接推断,结
2、 果与实际行为并不十分一致。 2,面试:依赖于主试的直觉判断,与工作绩效关联甚少 。如夸夸其谈经商光荣,真正一试未免如此。 3,观察评定:且不说隐蔽行为,就是显现行为也往往难 以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。 4,情景模拟:将工作进行模拟,与未来职务表现直接关 联。如让人试装电脑。 5 树木树人 求是求 新5 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 第一节 概述 二、缺陷: 1,主要适用于一些机械制造、操作技术人员的 职务,对于需要人际交往能力的工作预测不好 。 2,只评价一个人能做什么,不能评价其有何潜 力,因此,只适用于选拔录用,不适用于培训 开发。 3,只能单个进行,时间长、成本高
3、。 6 树木树人 求是求 新6 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 第一节 概述 三、特点: 1,针对性 2,动态性 3,行为性 4,互动性 7 树木树人 求是求 新7 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 第二节 主要形式 一、公文处理() 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调 查报告、请示报告等。 规定时间完成,处理完毕要求填写理由,说明为什 么这样处理。 主要考察被试是否有轻重缓急之分,有条不紊地处 理并适当请示上级或授权下属。 考察要素:组织、计划、分析、判断、决策、分派 任务等能力。 8 树木树人 求是求 新8 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 第二节 主要
4、形式 二、与人谈话 1,电话谈话:包括接电话和打电话 主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、 处理问题的能力。 2,接待来访者:包括客户、供应商、推销商、 朋友、上下级等 主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处 理公与私事的关系能力。 9 树木树人 求是求 新9 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 第二节 主要形式 3,拜访有关人士:包括上级、同事、下级、客 户、政府领导、司法人员及新闻界人员。 考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。 10 树木树人 求是求 新10 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 第二节 主要形式 三、无领导小组讨论 开会讨论一个实际经营中存在的问题,不指定负责
5、人。 考察:领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、 自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、 综合能力及民主意识。 四,角色扮演 要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管 理事务,以观察其多种表现。 11 树木树人 求是求 新11 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 第二节 主要形式 五、即席发言: 给应试者出一个题目,让其稍作准备后按题 目要求进行发言,以了解其有关心理素质和潜 在能力的一种方法。 12 树木树人 求是求 新12 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 第三节 情景模拟的设计 一、基本原则 1,相似性:素质、内容及条件相似 2,典型性:主要的、关键的事件模拟
6、 3,逼真性:特别要求假试的扮演必须创设气氛 4,主题突出:尽可能将所要测评的要素揭示出来 5,立意高、开口小、挖掘深、难度适当 13 树木树人 求是求 新13 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 第三节 情景模拟的设计 二、调查研究 应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景 设计,如公关部长的危机处理。 三、构建测评体系 第四节 情景模拟的操作 15 树木树人 求是求 新15 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 一、 无领导小组讨论 1、 无领导小组讨论的功能与特征 2、无领导小组讨论的实施程序 3、无领导小组讨论的结果判定 4、无领导小组讨论的命题要求 16 树木树人 求是求 新
7、16 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 1、 无领导小组讨论的功能与特征 所谓无领导小组讨论,是指一 组应试者在给定时间里,不指定召集人 ,在既定的背景之下或围绕给定的问题 展开讨论,并得出一个小组意见。 一般应试者48人一组,最好6 人。 17 树木树人 求是求 新17 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 其优点是: 1.考官直接对应试者的行为进行评价; 2.考官可以在应试者的相互作用中进行 观察和评价; 3.能减少应试者掩饰自己的机会; 4.能在同一时间对竞争同一职位的多名 应试者进行测评; 5.考查的内容和应用的范围比较广泛。 18 树木树人 求是求 新18 中南林学院人力
8、资源管理教研室主讲:陈爱吾 其缺点是: 1.对题目的要求较高; 2.对考官的要求较高,需经专门培训; 3.对应试者的评价,容易受到考官的偏见 和误解的影响; 4.应试者的经验也会影响应试者的表现; 5.应试者仍然存在伪装的可能性。 19 树木树人 求是求 新19 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 适合考查的能力和特征包括: 1. 应试者在团队工作中与他人发生关系时所表 现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协 调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、 团队精神等; 2. 应试者在处理一个实际问题时的分析思维能 力。主要包括理解能力、分析能力、综合能 力、想象能力、创新能力、对信息的利用能
9、力; 3. 应试者的个性特征和行为风格。动机特征、 自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性 、创新性等。 20 树木树人 求是求 新20 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 2、无领导小组讨论的实施程序 实施前的准备 1. 题目的准备:应准备备份题目 2. 考官的准备:每组考官57人,应由用人单位 的领导、考试机构的人员和有关专家组成。考 前培训。 3. 对应试者的分组:尽量将报考同一或相近职位 的应试者安排在一组;背景相近的安排在一组 。排出时间表。 4. 场地和材料的准备: 21 树木树人 求是求 新21 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 22 树木树人 求是求 新22 中南
10、林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 23 树木树人 求是求 新23 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 开始阶段 1. 检查准备情况。工作人员提前到场。 2. 应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自 选。 3. 主考官宣布考试规则和纪律。 4. 向应试者发放材料,宣读指导语。 5. 让应试者进行5分钟左右的准备。 24 树木树人 求是求 新24 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 讨论阶段 1. 主考官宣布讨论开始,重申讨论的要求、时限 和最后达成的目标。 2. 应试者按照要求讨论,考官记录应试者的表现 。 3. 某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信 息。 25 树木树人
11、求是求 新25 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 总结汇报阶段 1. 主考官宣布时间到,停止讨论。 2. 应试者推荐或自荐一人进行总结汇报,其他人 可以补充。 3. 如果需要,考官可以对应试者的汇报进行质疑 。 4. 主考官宣布结束,应试者退场。 26 树木树人 求是求 新26 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 整理记录、评议、评分 1. 考官对自己的记录进行整理。 2. 考官间进行评议。 3. 考官在评分表上评分。 4. 工作人员收评分表,当场封存。 27 树木树人 求是求 新27 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 分数整合及最终结果的判定 1. 对应试者的分数进行整
12、合。工作人员根据 不同要素之间的权重大小对应试者的分数 进行整合。 2. 统计最终结果。 应试者得分的确认与保存 28 树木树人 求是求 新28 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 3、无领导小组讨论的结果判定 结果判定的一般过程 1. 观察应试者行为表现。 2. 将同一类行为归入相应的测评要素中。 3. 对测评要素打分。设定7个左右的要素。通 常对每个要素采用05分的六个等级评分。 4. 考官分别报告自己的记录及评分结果。 5. 考官之间交流。 6. 最后评分。考官独立地在评分表上评分。 29 树木树人 求是求 新29 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 无领导小组讨论评分表 者
13、 要素 者 1 者 2 者 3 者 4 者 5 者 6 要素1 A% 察点1 察点2 察点3 要素2 B% 察点1 察点2 察点3 要素3 C% 察点1 察点2 察点3 要素4 D% 察点1 察点2 察点3 要素5 E% 察点1 察点2 察点3 30 树木树人 求是求 新30 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 如何把握测评要素和观察点 1. 要理解每个测评要素的一般定义。 2. 要把握测评要素的观察点。观察点是评价 要素的操作性定义。注意观察胜任特征。 考官易犯的错误 1. 过早下结论,草率作出判断。 2. 晕轮效应。 3. 趋中趋势。 4. 相对比较。在应试者之间比较,而不是将 应试
14、者与评价标准进行比较。 31 树木树人 求是求 新31 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 4、无领导小组讨论的命题要求 题目的一般要求 1. 能在一定程度上考察出应试者在特定测评 要素上的水平; 2. 具备一定的区分度; 3. 能预测应试者在拟任职位上的发展潜力及 成功可能性。 32 树木树人 求是求 新32 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 编制步骤 1. 通过工作分析,确定任职者的胜任特征; 2. 收集和编制与胜任特征相关的题目情境; 3. 将题目情境编写成为可供操作的试题; 4. 题目的试测与修改; 5. 对题目的使用效果进行评价。 33 树木树人 求是求 新33 中南林
15、学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 对题目指导语的基本要求 1. 提供讨论情境的背景信息; 2. 规定应试者讨论过程步骤和要求; 3. 提出应试者在讨论中应完成的任务; 4. 规定讨论的时间限制(一般不超过1小时) ; 5. 简洁、明了、易懂。 34 树木树人 求是求 新34 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 题目形式主要有以下五种 1. 开放式问题:事业上的成功取决于哪些因素? 2. 两难式问题:两条信息上报一条。 3. 排序类问题(多项选择问题):从可能产生腐败 的10条理由中找出最重要的3条。遇险生存。 4. 操作性问题:搭积木 5. 资源竞争类问题:六城市申办城市运动会。分钱
16、。 35 树木树人 求是求 新35 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 编题过程中的注意事项 1. 要与拟任职位相适应,具有较高的表面效度 。最好是现实工作情境的典型化和抽象化; 2. 使应试者在讨论过程中的地位平等,都有话 可说,容易引起和展开讨论; 3. 试题难度适中; 4. 要有备用试题。 36 树木树人 求是求 新36 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 二、公文筐测验 1、公文筐测验的功能与特征 2、公文筐测验的实施程序 3、公文筐测验的编制 4、公文筐测验的结果评定 37 树木树人 求是求 新37 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 1、公文筐测验的功能与特征 公
17、文筐测验又称为公文处理测验。应 试者通常扮演某一领导者的角色,处理一 系列信函或文稿,包括通知、报告、电话 记录、办公室的备忘录等。该测验比较适 合测量中高层管理者的计划、决策和授权 等方面的能力。 38 树木树人 求是求 新38 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 公文筐测验的所有题目都来自于管理工 作的实战,通过考察被测评者在处理具体业务中 的表现,评估其关键能力。 在国外,公文筐测验是评价中、高层管 理人员的重要测评工具,也是评价中心技术中应 用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者 所做的一项调查研究,95%的评价中心都采用了 公文筐测验。 在美国,该测验目前已被1000多家知
18、名 企业所采用,除美国电报电话公司外,福特汽车 、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验 作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。 39 树木树人 求是求 新39 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境 中去完成一系列的工作,与通常的纸笔测验相比 ,显得生动而不呆板,较能反映被试的真实能力 水平;与结构化面试、无领导小组讨论等其他测 评技术相比,它提供给被试的背景信息和测验材 料以及被试的作答都是以书面形式完成的,一方 面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文 件的需要,另一方面也为每一位被试提供了工作 的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以 同时对
19、大批量的被试进行测试,这也是其他情境 测验所无法比拟的。 公文筐测验的特点 40 树木树人 求是求 新40 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 公文筐测验是评价担任特定职务的管理 人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、妥 善处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展 指挥/协调和控制能力及其现场行为表现的综合 性测验。 41 树木树人 求是求 新41 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 公文筐测验的优点 1. 测评情境具有很高的似真性。 2. 考察的内容范围广。文件的内容可以多种多样 。 3. 开放性强。应试者作答的发挥空间很大。 4. 操作实施比较简便。 5. 具有很高的效度。
20、公文筐测验的缺点 1. 评价者与应试者之间通常没有互动交流。 2. 编一套好题比较难。 3. 评分比较难。 42 树木树人 求是求 新42 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 从信度上看,公文筐测验给每个被试提 供相等的条件和机会,比较公平,不会因为情 境的不同或者小组成员的差异等因素而影响测 评结果。而且,对于被试处理方式优劣的评价 ,不是个人单独决定,而是由几位评价者共同 讨论决定。这有助于提高该方法的信度。 从效度上看,公文筐所采用的文件都是 取材于实际的管理活动,几乎都类似于被试所 拟任职位上日常需要处理的文件,有时候直接 选取真实文件。同时,处理公文这样一项管理 活动也是任何一
21、个管理者在日常生活中经常遇 到的事情。这样,被试者很熟悉公文筐测验的 目的所在,非常容易接受此种表面效度高的测 评方式。 43 树木树人 求是求 新43 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 也有一些研究表明公文筐测验具有 良好的内容效度。虽然公文筐在测验过程中采 用的是静态的考察方式,但是其材料包罗万象 ,范围广泛,任何静态的测评要素,比如背景 知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都 可以隐含于文件之中,对被试的潜在能力和综 合素质进行考察。 公文筐测验有很好的预测效度。西方有 研究者观察了51人的工作实际绩效后发现,工 作绩效与公文筐测验之间的相关度高达0.42; 还有人发现公文筐测
22、验的绩效与日后三年内的 晋升之间的相关度为0.32。 44 树木树人 求是求 新44 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 公文筐测验除了能够挑选出有潜力 的管理人才,用做评价、选拔管理人员外,还 可以用做培训,训练他们的管理与合作能力, 使选拔过程成为培训过程的开始,使参加测验 的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组 织内部各部门间的摩擦的技巧,以及为人力资 源计划和组织设计提供信息。 西方有研究表明,公文筐测验的结 果与培训成功间的相关达到0.18-0.36。 45 树木树人 求是求 新45 中南林学院人力资源管理教研室主讲:陈爱吾 2、公文筐测验的实施程序 测评前的准备 1. 要有
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