产品管理-研发支持管理之研发人员考核与激励学员培训教材(PDF 170页).pdf
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1、人際關係-職場篇 組員: 袁欣儀 92302051 金融四 王世勛 94751004 數碩二 吳承翰 94101021 中文二 梁穎誼 92304045 統計四 李柏憲 94208026 經濟二 陳雅玲 93508037 土語三 TopicTopic 人際關係 人際溝通 人際禮儀 成功建立職場人際關係 o自我宣傳 o建立自我模範 o先入為主,讓對方產 生好感 o借用他人的成功經 驗 成為自己的成功 o降低姿態,以求得別 人的幫助 o以言詞和行動表達誠 意的道歉 o避開麻煩,善用拒絕 自我宣傳法-讓別人知道自己很有能力 o方法一 獨占功績 o方法二 多加一句話, 突顯功績的重要性 o方法三 藉由
2、謙遜 博得好感 自我宣傳法的實行技巧 o讓對方知道成功的原因在於自己 o讓對方知道此番成就的重要性 o以謙遜的方式表達 模範同事法-成為模範,以便驅使他人 方法一 強調自己是在自我犧牲的情況下做事 方法二 讓別人知道,自己是個理想主義者 模範同事法實行技巧 o為了別人,犧牲自己 o做個理想主義的上班族 o切記言行合一的原則,等成果已顯時再訴諸 言詞 男女 部屬同事 上司 客戶 自己自己 上司 o權威型 以生產為號召,事事請教專業 o民主型 關心員工,認為員工為決策的主角 o放任型 不予引導,全權交由員工處理 同事 1.幫助對方成功 預先設想對方在工作(甚或私人生活)上可能遭遇的困難,提 醒並盡
3、可能幫他解決,以助其成功。 2.表現忠誠 碰到有人攻擊他時,挺身而出幫他解釋,化解尷尬。遇到外人 攻擊公司的產品或經營方式時,找出數據加以澄清等,都能適 度地表露自己對於對方及公司的重視及忠誠。 3.建立誠懇的溝通模式 適當而具體的稱讚,絕對是利人利己的。如果要表達不同的意 見,請用“為了使你(您)的想法能落實得更順利,我建議這 麼做”來消除敵意,建立互信溝通模式。 客戶的人際關係難以建立 o有時候別人不再買你的帳不是因為你產品不 好,只是因為買了東西後你就消失了。 o多數人只知道與客戶吃飯打球建立人際關係 ,但是這些只是臨陣磨槍。 與客戶建立良好關係(i) o在每次合作成功後都寄一封手寫的感
4、謝信。 (現在不會有人做這樣的事情了,所以顯得 自己很特別。 ) o對於首次合作的客戶,可以送他們一件禮物 表示感謝。 o每半年(或一段期間)打個電話給客戶,告訴 他們你還記得他們。 o在節日發賀年卡片給他們。 與客戶建立良好關係(ii) o在節日送重要的客戶節日禮物,哪怕只是些 印著公司標記的小玩意。 o如果有機會,為他們介紹一些你所知道的好 產品、商機或者不錯的人。 o可以找個好的網頁設計師,讓別人用搜尋引 擎也能夠看到你的基本資料。 小竅門就能有良好人際關係 o不需要花太多的精力。 o不需要花太多的財力。 o能夠使客戶對自己印象深刻。 o透過連鎖效應,可以得到更多的客戶來源。 o效果彰顯
5、,特別是中小企業。 男女之間 o辦公室戀情,性騷擾等等 o發展合宜的公私關係 如果有合適的機會,跟主管同事部屬等一起打球 ,或是邀請對方參加私人聚會,都會是建立私交 的好方法。畢竟多一分接觸,就多一分情誼。但 是,也要掌握分寸,別搞過頭。要知道,球友一 旦回到辦公室,仍舊是你的工作夥伴,不要忘了 角色轉換。 辦公室戀情優缺點比較 (1)優點: 相處時間多,彼此 互相照應。擁有共同工 作上的話題與朋友。互 相體諒工作上的甘苦。 省去下班後,再去拓展 生活圈找另一半的心力 。工作樂趣提昇。 o (2)缺點: 違反公司規定。形 成兩人小團體,與同事 缺乏互動。交往過程被 同事關心著。公事與 私事不易
6、劃清。若是分 手後,還必須做同事。 企業對辦公室戀情的看法 正面 :讓感情影響工作是個人EQ問題,跟辦公室戀情無 關 ,只要公司沒有明文規定,公開的辦公室戀情沒有什 麼不好的。畢竟成功的企業,應該把焦點放在員工 的專業能力上 負面 :同事起鬨會造成雙方的壓力,不管是正面或負面意 見,兩人都無法客觀地考慮彼此合適與否。萬一兩 人分開了,不但要面對彼此,還會讓人長期在背後議 論,也是很多人的憂慮 女性如果跟公司主管談感情,常常被同事在背後議論 為攀龍附鳳。 .辦公室戀情的法律層面 國泰人壽一位溫姓主管因婚外情被公司以違反工作 規則解聘,並且沒有拿到資遣費用 ,溫姓主管不服,一 狀告上法院,這案子後
7、來開庭審理,法官卻判定國 泰人壽需要全額支付該支付的資遣費用,法官根據 最高法院八十二年台上字第一七八六號判決見解,認 為雇主不得支配勞工的私生活,亦不得以勞工私生活 不當為由,作為解雇或懲處勞工的理由。 職場性騷擾的定義 職場性騷擾,係指工作場所中或勞動契約進行過程中意 圖挑逗或滿足性慾,違背他方之意思,以肢體或明示 、暗示之語言、圖畫、影片或其它方法,施予他方, 致其人格、尊嚴、人身自由或工作受侵犯或干擾之行 為。 在職場性騷擾方面,有64.95%的職場女性認為情形非常 嚴重或還算嚴重,更有37.78%的職場女性認為自己曾 經遭到性騷擾 。 職場性騷擾的種類 (1)交換式性騷擾 :較常發生
8、在上司與下屬之間, 此種性騷 擾係 上級人員,以開除、降級等不利於當事人的威脅 ,要求下屬滿足其性索求的騷擾。 (2)敵意式性騷擾 :一般則是發生在同事之間,此種性騷 擾係上級人員或同事,因性索求未遂,而蓄意營造一 個令當事人感到敵對、受恐嚇、或被侵犯的工作環境 ,而不利於當事人的騷擾。 (3)但也有可能由顧客、客戶或主顧,甚至一般公眾造成, 此種性騷擾係公司之職工受到來自公司外成員之性騷 擾。此狀況,公司負責人有其未盡到保護所有職工之 法律責任。 。 如何預防辦公室中的性騷擾 1.多做資料蒐集,避免直接與可能會做出不當行為的人接觸 2.公事公辦,不與任何人單獨同處於較私人或不公開的環境,若是
9、非 要處於私人空間的話,也要先觀察環境、做好準備,避免自己遭受 傷害。 3.相信自己的直覺 ,如果已經讓自己產生不舒服的感覺時,請相信自 己 的直覺,不要忽視或壓抑自己的感受。 4.溝通要清晰,態度要堅決 ,在溝通時一定要清楚表達出自己的感受 ,如果已經有不舒服的感覺,出現違反自己意願的動作或言語時, 千萬不要隱忍吞聲,勇敢的大聲說不! 5. 採取必要的行動 ,忍氣吞聲只會姑息養奸,要制止性騷擾行為一再 發生,可以當面抗議,讓對方了解他的言語行為已經侵犯到你, 如果情況無法改善,可以運用各種管道提出申訴或控訴,或聯合 其他遭到性騷擾的受害者一起採取行動。 職場性騷擾的受害者的心理創傷 (1)情
10、緒震驚: 我覺得麻木。我為什麼這樣鎮定?我為甚麼不能拒 絕? (2)不信任感:騷擾是否真的發生了? 為甚麼會發生在我身上? (3)尷尬:別人會怎樣想?我能不能告訴別人。 (4)羞恥:我覺得很噁心,總好像有些不妥。 (5)罪惡感:我覺得自己的確被傷害,難道是我本身的原因導致的 嗎? (6)情緒低落:我如何繼續工作?我覺得很疲倦和沒有希望。 (7)無能為力:我能否重新掌握工作上的表現? (8)混亂:我坐立不安,度日如年,束手無策。 (9)重覆引起:不愉快經歷時常重現腦海,只希望能停止。 (10)否定:那只不過是開開玩笑? (11)恐懼:我對別人的接近都產生恐懼?我可以忘記這些嗎? (12)憂慮:我
11、神經衰弱。我感覺呼吸困難。 (13)憤怒:我想報復他。 職場性騷擾的法律層面 以往職場上發生藉由職務之便或是以威脅升遷發生的 性騷擾從今而後將列入法律直接規範,不但明令禁制 這類行為,並連帶的也將各種有損自尊的傳播物納入 規範,傳播黃色笑話與性暗示的電子郵件都都將被提 起告訴,而且法律保障被害人的隱私,並務求申訴管 道的暢通,要讓色狼無所遁形。一旦裁定確認性騷擾 行為,將處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰,或處 二年以下有期徒刑,並得以連續處罰。如果你有被上 述行為騷擾的情事發生,一定要提出申訴,發出正義 之聲,來導正社會風氣。 職場人際關係中應注重的原則: o1.了解當權者的個人資訊 o2、掌
12、握當權者之人脈網路(派系) o3、與當權者發展良好關係 1.了解當權者的個人資訊 o以 “點” 為中心探討 o需深入探討 o小心查證得到的資訊 2、掌握當權者之人脈網路(派系) o以 “面” 為中心 (辦公室的政治勢力) o搞清楚界線在什麼地方 o小心別捲入政治混亂 3、與當權者發展良好關係 o與上司有良好的互動 o千萬不要亂拍馬屁 o讓上司更多的欣賞您 o更多的培養自己的實力 人際溝通 o有趣的話題 o適量的拒絕 o競合時代 o記住別人的標籤 基本判斷原則: oo尊右原則尊右原則 讓你的上司走在你的前面或右邊 前尊、後卑、右大、左小 oo三原則三原則 o賓客地位(Position)要分清楚主
13、人和客人的身分 o政治考量(Political situation) o人際關係(Personal relationship) oo分坐原則分坐原則 例如:搭計程車的時候坐在司機右後方的是你的上司,司機右方是副手 的;相反的,如果是地位高的人開車,他旁邊的位子是地位最高的人坐 的 以下舉動絕對有害於你的表現! 1.對你的上司輕視傲慢 2.越級報告會讓人產生邀功的感覺 3.公開挑戰公司的信仰代表公開的向胜任力模型为基础 的培训评估 主要内容 培训的评估方案的构成 / 培训评估的具体办法 案例分享 中层管理人员能力培训的评估方案 商务目标 ( Business linkage) 范围 (Scope
14、) 流程与方法 (Process and methods selection) 分析方法 (Expected results) 资源配置 (Resource requirements) 项目实施要求 (PM linkage) 培训效果评估计划的构成 (Evaluation Strategy) 培训评估模型 Kirkpatrick 模型 结果 Result / ROI 行为转化 Behavior/transfer 学习与知识 Learning 学员反应 Reaction 培训 培训评估模型 Kirkpatrick 模型 结果 学习与知识 学员反应 行为转化 所采用方法 学员课后调查问卷 (smi
15、le sheet) 学员访谈 所涉及内容: 课程的逻辑,内容深浅,授课形式 课件:练习, 案例分析,游戏, 录像 等 课程与工作内容的关联度 讲师的知识与授课技能 课堂气氛, 上课感觉 硬件设施 学员课后问卷调查- Sample 请用一个词来描述本课程: 在学习本课程前,您对培训评估的了解有多少? A. 很少 B. 一般 C. 很多 在学习本课程后,您对培训评估的了解有多少? A. 很少 B. 一般 C. 很多 您认为课程中所举案例与您的工作环境相近吗? A 完全不相近 B偶尔会相近 C 有的时候会相近 D 通常相近 您会在学习完本课程后会应用所学的评估方法吗?为什么? 请列举一个您认为本课程
16、最好的地方: 请列举一个您认为本课程最不好的地方: 其他的评论: 结果 学习与知识 学员反应 行为转化 培训评估模型 Kirkpatrick 模型 所采用方法: 考试 (笔试,口试,行为考试等) 结构性观察 所涉及内容: 学员所学的知识 学员所学的技能 学习与知识-如何测评 假设一个人接受了销售培训 被观察人面对客户时 可以完成 需要改进 倾听客户的需求 清楚算出合理报价 有效沟通双方矛盾 有效说服对方 结果 学习与知识 学员反应 行为转化 培训评估模型 Kirkpatrick 模型 所采用方法: 学员问卷调查/工作日记 经理或“教练”反馈调查 结构性观察 所涉及内容: 学员工作方法或能力是否
17、有所提 高 学员工作自信度 行为转化的助推剂或绊脚石 经理调查-Sample 第一部分: 您的职员最近参加了*的培训,我们希望通过这次问卷调 查来了解他/她是否将所学的知识与技能应用到了工作中 去。如果您对这次问卷调查有任何的问题,请联系我们 。谢谢您的支持! 联系人: 电话: 电子邮件: 在这次培训中,我们着重讲述了如下的技能,请在下列选 项中选择在培训后的工作中,您的员工成功地应用到工作 中的技能。 您认为您的员工现在在完成* 工作时是否拥有更多的信心 A. 增强了很多 B. 增强了一些C.没有增强D. 没有机会观察 这一点 您是使用何种方式来衡量员工行为的变化的? A. 非正式的交谈 B
18、.数据统计C. 默默观察 D. 其他员工的 评论 经理调查-Sample (Cont.) 您是否曾经采取行动要求/支持员工应用所学技能?请列举。 您是否观察到员工应用所学技能时是否碰到任何阻力?请列举。 您在未来是否会派更多的员工来参加这次培训?为什么? 如果用数字表明的话,您认为这次培训给您的员工带来的行为有 多大改变? A. 5% B. 6-10% C. 11-20% D. 20% 以上 您认为我们是否还应该为员工提供培训后的追踪服务,以保证培 训技能得以应用?有何建议? 经理调查-Sample (Cont.) 结果 学习与知识 学员反应 行为转化 培训评估模型 Kirkpatrick 模
19、型 所采用方法: 个人绩效表现 组织绩效表现 财务数字 所涉及内容: 培训所带来的学员绩效的变化 成本降低/收入增加 绩效=行为+结果 案例背景 案例分享 中层管理培训的项目经理 行政管理助手项目实施助手 培训设计师 案例背景 同学日常沟通 第一模块 1.团队领 导能力 2.教练能 力 3. 有效的 讲座 第二模块 1.变革管理 2.人际关系 3. 户外拓 展培训 第三模块 1.七个习惯 2.决策分析 能力 3.时间管理 评估活动 毕业 学员入学考试 该项目重复循环进行 以胜任力模型为基础来规划评估方案 重点评估 KIRKPATRICK模型第三个层次:所学 知识是否转移到工作中去 拥有足够的时
20、间和资源 评估流程(一) A) 培训前评估 培训前基于胜任力模型能力评估 学员评估 经理评估 下属/同事评估 培训前采访 学员采访 经理采访 学员个人档 案 其他非培训类解决方案 中层领导胜任力模型 能力模描述5432 1 基本商能力 人关系理能力 能力 管理下属能力 服客能力 日常事管理能力 基本工作技巧 与工作相关技巧 技技巧 中层领导胜任力模型 描述 能力 影响与激励工 公司的愿景, 目而行新与 的知 ,技巧与能力 愿景 理解公司的愿景并能及与工分享 目 根据公司的愿景制定正确短期工作目并及 达 工 革 理 作 革的推者 未来化,与工交流,并且将化反映在 所制定的目中。 影响 他人 以身
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