北大纵横—01-豫园商城财务委派人员管理办法.doc
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1、产挂帐 财务部门并 不真正参与 并不上报盘亏盘 盈,总量由人为 平衡,不存在按 实际盘存数调帐 。 在制料的结存量 已成为损耗率等 的最佳调节器 否 是 04/08/2002-PAGE 45ALLPKU-LUOTONG-管理诊断 生产单位物料的现场管理也不能真正反映库存的 真实信息 双面铣 物料 在制料 1250轧机 在制料钟罩炉 成品入库 成品 其它工序 废料 需要过磅检验的环节,没有全 部过磅,仅仅在抽查时过磅. 只经过测壁厚估算在制料重量 的环节。 只在盘点或回收时过磅,易于 混乱丢失。 废料不及时回收,可 以仍作为在制料,以 便调节产品成品率。 04/08/2002-PAGE 46AL
2、LPKU-LUOTONG-管理诊断 计划 组织 价格渠道服务 销售队伍 市场调研 客户管理 导读:营销管理 四类 突出问题 营销管理研发管理生产运作管理 人力资源管 理 企业文化战略管理财务管理组织管理 04/08/2002-PAGE 47ALLPKU-LUOTONG-管理诊断 计划:年度营销规划制定不科学、不合理 问 题 现 状 决策程序确定营销目标营销规划决策 信息搜集 市场调研 最高决策层决策根据上年情况估计 “拍脑袋” 制定销售计划的依 据是去年的销售量而 不是从市场出发。 自上往下式 由内向外式 凭经验 缺少专门的市场 分析人员 外部市场结构和环 境变化带来的不 确定性大 用户需求变
3、化带来 的不确定性大 不分析竞争对手的影响 缺乏上下双向 沟通 难以让下层把 目标转化为工 作热情 信息搜集缺乏系统 性,没有竞争对手 资料 市场情况了解不够 缺乏分析预测 信息传递滞后 多头收集,无法共享 造成销售预测不准, 内部预投料多,资金 占有严重。 04/08/2002-PAGE 48ALLPKU-LUOTONG-管理诊断 市场调研功能缺乏,导致推广决策无依据,只能 凭经验或印象 功能 作用 市场调查销售部门现状 市场调研 推广策划 市场工作规划 了解市场各方面现状,承上启下的交 流沟通各方面信息 公司推广计划的整体策划,支持销售 客户信息了解很少 对终端新老客户状况缺乏详尽了解(组
4、成、 分布、购买动机、利益、购买行为、 方式、习惯等) 对公司产品的潜在客户及开发缺乏认识 对公司产品的市场份额及市场潜力缺乏认识 对区域市场的特点缺乏了解 竞争对手状况缺乏了解 竞争对手的策略和目标市场 竞争对手的优势和劣势 竞争对手的市场营销计划和动态 主要竞争对手在不同区域市场的表现 04/08/2002-PAGE 49ALLPKU-LUOTONG-管理诊断 市场调查:多个部门从不同角度收集市场信息, 没有统一部门集中整理、分析 驻外公司 销售公司 市场开发科 策划部 市场策划科 技术质量部生产单位 质量信息反馈 新品开发建议 主要竞争对手 信息 对驻外机构 有限的信息 收集整理 不定期
5、外地 调研 宏观政治、 经济、政策 和市场信息 主要竞争对 手信息 公司内部产 销信息 同行交流信 息 通过同学了 解一些行业 发展信息 通过专业刊 物了解信息 客户走访了 解客户需求 质量信息反 馈了解客户 信息 04/08/2002-PAGE 50ALLPKU-LUOTONG-管理诊断 组织:驻外销售机构更多地趋向于“经销商”的定位 自营厂营 比例失调 总分公司是 结算关系 抬高洛铜 整体价格 封锁相关 客户信息 驻外机构没有按照总部下达的厂营自营比例完成销售 目前多数驻外机构自营产品比例已经达到80%。 客户与驻外机构签合同,驻外机构再与总部签合同 。驻外机构根据需要改变付款条件,同时通
6、过自己 采购原材料,与总公司做带料加工合同。 受利益驱动,驻外机构对自营合同能卖多高的价格 ,就卖多高的价格,对厂营合同动力不足,造成客 户和潜在客户普遍反映洛铜的价格高。 自营合同部分由于有利润空间,驻外机构不会将客 户信息传递给总部,除非是非常稳定的客户。担心 客户信息外泄。 更改相关 财务报表 自营合同部分不受总部控制,驻外机构可以更改相 关财务报表,人为调低利润 04/08/2002-PAGE 51ALLPKU-LUOTONG-管理诊断 客户管理:驻外机构对开发新客户动力不足,存 在“坐销”的现象 开发计划 驻外机构没有新市场开发计划,新市场开发职能主 要是市场开发科在行使,开发科受信
7、息限制,开发 能力有限 作业记录 驻外机构不记录客户和潜在客户的信息,市场需求 信息掌握在每个销售员手中,没有统一整理、分析 开发客户 开发客户以个人关系为主,由于售前、售中、售后 服务跟不上,客户关系难维持,客观上造成驻外机 构对好销的产品有兴趣销售,对不好销或不熟悉的 产品,没有销售动力 总部规划的14个重点品种,推广力度不够,计划流于形式 市场调研 没有对驻外机构进行市场调研的考核,销售人员没 有动力也没有能力进行市场调研。 04/08/2002-PAGE 52ALLPKU-LUOTONG-管理诊断 新市场拓展的手法单一,无系统、持续、有效的 市场推广计划 专业展会 当地媒体广告(杂志)
8、 人员推销 电话推销 电子商务 系统性:必须有全面的 、切合当地市场实际的 推广计划 持续性:必须深入、持 久地进行客户的联系、 拜访等市场开发的工作 有效性:推广的方法必 须专业,做到事前有预 测、事中有控制、事后 强调评估 04/08/2002-PAGE 53ALLPKU-LUOTONG-管理诊断 现象问题 客户管理:不规范,客户资料不完整 客户档案管理不专业,简单填写, 只有部分客户, 没有潜在客户资料的分析整理。 简单的客户细分,缺乏客户 资料的详细分类 客户资料不完整 客户资料更新周期慢 开发新市场无目标方向 04/08/2002-PAGE 54ALLPKU-LUOTONG-管理诊断
9、 客户管理:缺乏有效的客户信息管理,对客户需求 把握不准,造成产品质量不符合客户需求 信用调查分析 合同管理 采购产品用途 业务状况 客户/市场 客户信息管理 公 司 驻外销售机构 对顾客的特殊要求没有谈透 、产品用途没理解透,产品 的加工信息不够,从而产生 符合标准,不符客户要求的 情况。 04/08/2002-PAGE 55ALLPKU-LUOTONG-管理诊断 客户管理:应收帐款管理办法不合理 催收 帐款 绩效 考核 确认 损失 控制 制度 信用 管理 安全 应收帐款 信用 政策 没有规范 的信用政 策 没有有效的信用 管理办法,缺乏 客户的信用资料 财务部缺少对应收帐 款的监控,对销售
10、公 司应收账款只考核总 额,不考核新的应收 帐款增加额 没有 一套 切实 可行 的考 核制 度去 评价 收款 绩效 由市场开发科 负责催收货款, 但是责任权利 不对应 财务部缺乏 帐龄分析 损失的确认 不及时,三 年以上应收 帐款应确认 损失 04/08/2002-PAGE 56ALLPKU-LUOTONG-管理诊断 价格管理:天天文档在线 联系qq:744421982 伟诚实业(深圳)有限公司招聘管理制度(最终版)北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月伟诚实业(深圳)有限公司招聘管理制度目录目 录第一章 总则11.1 目的和依据11.2 适用范围11.3 招聘原则和标准11.4 责任部门21.
11、5 操作流程2第二章 招聘计划32.1 招聘需求预测32.2 招聘计划3第三章 招聘渠道和方法53.1 内部招聘53.2 外部招聘5第四章 候选人的获取74.1 内部公开招聘候选人的获取74.2 公开招聘候选人的获取7第五章 对候选人的测评95.1 测评体系的建立95.2 笔试程序115.3 面试程序115.4 情境测试程序125.5 测评结果的确定12第六章 员工录用146.1 内部招聘的录用146.2 外部招聘的录用14第七章 招聘工作评估16第八章 附则17附录18附录1:招聘工作流程18附录2:人员需求估计表19附录3:拟招聘岗位职务说明书20附录4:内部招聘申请表23附录5:应聘申请
12、表24附录6:笔试样题26附录7:伟诚实业(深圳)有限公司面试指导手册46附录8:面试评价表54附录9:情境测试评价表55附录10:招聘选拔综合评价报告58附录11:员工试用期离职面谈记录60北大纵横伟诚实业项目组第1页伟诚实业(深圳)有限公司招聘管理制度第一章 总则1.1 目的和依据第一条 为了优化伟诚实业(深圳)有限公司(以下称公司)人力资源配置,为公司持续稳定发展提供人力资源保障,同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程,并保证在此前提下,最大限度地节约招聘成本,根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的有关管理制度,特制定本管理办法。1.2 适用范围第二条 本管理办法适用于公司所有职位的
13、招聘。1.3 招聘原则和标准第三条 公司的招聘应遵循以下原则:1. 机会均等的原则:在公司出现职位需求时,公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。2. 全面考察和重点考察相结合的原则:招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查,同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。3. 公平竞争、择优录用的原则。4. 适用原则。第四条 可录用人员必须首先满足以下基本标准:1. 已满18周岁。2. 若招聘人员为专职人员,要求同其他单位无劳动关系。3. 若招聘人员为兼职人员,无第四条第二款限制。4. 能适应公司的管理方式,认同并接受
14、公司的企业文化。5. 应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康。1.4 责任部门第五条 人力资源部是公司招聘工作的主管部门,其职责如下:1. 制定公司年度招聘计划,并在实际执行中加以调整。2. 根据公司组织结构,定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制,审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。如果属于方案外的招聘,提请总经理(常务副总经理)审批后执行。3. 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。4. 决定获取候选人的渠道和方法。5. 与潜在的候选人联络。6. 收集简历和应聘材料。7. 设计人员选拔测评方法,并指导用人部门经理使用这些方法。8. 主持实施测评
15、程序。9. 为用人部门的录用提供建议。10. 与候选人确定工资。11. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。12. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中,并在其中承担以下责任:1. 各部门的人员招聘必须有人力资源部组织完成。2. 根据业务计划提出招聘需求。3. 草拟招聘职位的职位描述和任职资格。4. 参与对候选人的测评过程,对其专业技术水平等进行判断。5. 最终做出录用决策。1.5 操作流程第七条 一项典型的招聘工作应包含以下流程:提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选对候
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