北大纵横—东华工程—能力指标体系.DOC
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1、中石油塔里木油田分公司 人力资源管理诊断报告 北大纵横管理咨询公司 2002年9月 机密 人力资源状况 概述 分析结论 与建议 人力资源体系 分析 岗位管理 聘用体系 培训体系 考核体系 薪酬体系 企业文化 导 读 与其它产业相比,石油行业对资金、技术和人才这三 者的需求尤其明显,大量投资与人才战略将是决定其 成功与否的关键 v石油需要大量资本投入,雄厚的资本是石油行业获得成功必不可少的因素 ,但只有资本是不够的 v石油技术的发展对于石油工业的发展至关重要,尤其是找油(勘探)技术 更为重要 v石油工业需要具备特殊素质的人才,普通的学院教育不能完全解决问题, 需要在实践中不断学习和培养 示意图解
2、释: q一个典型的石油企业都会有 一个如图所示的生命曲线, 目前塔里木属于成长阶段, 产量不断增加,但随着企业 逐渐趋于成熟,如果勘探技 术不能适应发展的需要,企 业就会逐渐走向衰落。因此 ,对技术发展和人才的重视 必须始终摆在企业管理的重 要位置 发现新油藏 发现新油藏 采油技术发展 采油技术发展 采油高峰 采油高峰 塔里木 老油田 年产量 时间(年) 石油企业发展曲线示意图 目前中国国内的石油企业整体缺乏合理有效的激励机 制,尤其是对高级管理人才、高级技术人才倾斜不够 v虽然多数石油企业工资水平在本地区还不算太低,但结构不够合理,与 市场竞争和供求机制的关系不够紧密,明显存在着普通劳动力价
3、格高于 社会市场价格,高层次人才价格低于社会平均价格的情况 v现有的分配机制已不能完全激发科研人员的积极性和自觉性。不少石油 企业最高岗位工资标准与最低岗位工资标准只相差不到一倍,与人才价 格的市场化要求极不适应 v劳动报酬与经济效益挂钩的力度太小,一些企业发展起关键作用的高科 技人才的劳动报酬明显偏小 人才 流失 对关 键人 才激 励不 够 人才 专业 分布 不合 理 v地方工业和区域经济的发展,居民收入与工资水平有较大提高,石油企 业的工资和福利已经没有明显的比较优势,加上石油行业大多远离城市 ,缺少发展机会,极易引起青年知识分子的波动。而且大多数油田企业 面临困难局面,加上WTO在即,各
4、跨国石油公司用高出我们几倍甚至十 几倍的工资待遇与我们争夺各种专业人才 v多数石油企业高级人才总数不少,但大多集中在主体专业,技能单一, 专业面窄,缺乏管理和综合能力。目前石油企业发展的困难,固然与地 质因素有关,同时也与企业缺乏高素质的创新型科技人才有关。多数石 油企业还缺乏市场经济所必需的高级管理、贸易、电脑、营销、法律等 方面的人才 资料来源:新世纪石油企业管理论丛 塔里木油田分公司在国内油田中是首屈一指的良好发 展型企业,各项指标名列前茅 v“采用新的管理体制和新的工艺技术,实现塔里木石油会战 高水平和高效益”,对甲乙方队伍的党建和思想政治工作实 行党工委统一领导,减少了成本,并增加了
5、工作的协调性 v原油产量自1989年的3.4万吨增长到了2001年的472.6万吨, 年增长率达到了67.61% v油井单井产量高:平均单井日产61吨,是中石油平均水平 的14.5倍 v探明油气可采储量平均成本:0.7美元/桶,低于国际油公司 1.20美元/桶的平均水平 v原油操作成本:2.76美元/桶,低于国外油公司同期平均水 平,低于中油股份公司2001年平均操作成本(4.35美元/桶) v总产值由1989年的493万元增加到2001年的65.7亿元。截止 2001年底,投入资金359亿元,实现销售收入372.14亿元, 实现利税134.72亿元,其中利润68.89亿元 “两新两高 ”体制
6、先进 生产指标 优异 经济效益 好 资料来源:塔里木油田分公司统计提要(1989年2001年) 在石油勘探与开发获得飞速发展的同时,也培养和造 就了一支精干的干部员工队伍 本部现有员工学历构成 2 % 42% 27% 8% 16% 5% 硕士 本科 专科 中专 高中、技校 初中及以下 博士 本部现有人员年龄构成 36 124 136 323 441114 871 77 56-6051-5546-5041-45 36-4031-3526-3025岁以下 0 500 1000 1500 2000 2500 人员学历特点: v硕士以上学历的员工只有38 人,但大专以上员工有1507人 ,在石油行业里
7、,像塔里木这 样拥有这么多大学生的企业是 不多见的 数据来源:塔里木油田2002年08月人事月报 年龄特点: v年龄在2635岁之间的公司员 工有1312人,占总数的62,整 体十分年轻 公司的人力资源管理近年有较大程度的改进,初步建 立了系统的人事管理组织体系 总经理 考核领导小组 人 事 处 干 部 科 组 织 科 工 资 科 人 事 信 息 人才 交流 与社 保中 心 二级 单位 人事 部门 二级 单位 人事 部门 负责本部门有关人事、工资、考核、培训、技 能开发等方面的具体实施和日常工作 在人事处的领导下落实、完成其它工作 及时反映和反馈本部门人事管理情况 负责研究制定公司有关人事、工
8、资、员工培训、 考核、技能开发、保险福利等方面的政策、规定 ,并组织实施 制定公司及各单位领导班子建设、员工总量、工 资总额、薪酬、培训等方面的规划和年度计划, 并组织实施 负责公司管理体制改革,研究和确定各单位机构 编制及工作职责 负责劳动合同管理和人事信息管理 负责提出公司的人力资源管理战略 负责公司人力资源管理中的重大决策 直接领导人事处的工作 负责公司考核工作中的重大事项决策 全面领导公司的考核工作 资料来源:人事处相关文件 特别是改制以来,公司引入现代人力资源管理思想,在 人力资源管理各方面建立了有自己特色的管理制度框架 薪酬体系 招聘体系 考核体系 岗位管理 培训体系 2000年开
9、始推行“五定”管理。2001年,编制了油田分公司(本部) 劳动“五定”管理规范,为推行减员增效战略、实行志业技术职务评聘 分开、推行岗位职务竞聘、深化薪酬制度改革奠定了基础 2000年下半年,油田分公司开始全面推行业绩考核,层层签订业绩合 同,范围包括了分公司中层以下各级管理人员、各类技术人员和操作 服务人员,并同业绩奖金挂钩 2001年,开始推行内部岗位职务竞聘,打破干部、工人界限,努力实 现按岗位管理员工,实现人力资源有序流动和优化配置目标;并开始 从外部引进高端人才 油田分公司高度重视培训工作,建立了较为完善的培训体系,2001年 共投入培训经费460余万元,人均培训学时达到了44学时
10、塔里木油田分公司的薪酬体系目前包括岗位技能工资制、新增职工工 资制、协议工资制(借聘人员)和岗薪制,其中岗薪制是公司改革的 一个方向,目前已在塔中试点 v人力资 源管理水 平的提高 ,为公司 整体管理 水平的提 升,为公 司三大战 略的顺利 实施,三 大目标的 实现夯实 了基础 资料来源:人事处相关文件 从制度上讲,这是一套相对比较完善的人力资源管理 体系,但调查数据却显示:这套体系的激励作用有待 进一步发挥 v51.5%的员工认为自己能 力没有充分发挥,52.9% 的本科生及60的硕士以 上学历的员工认为自己的 才能没有完全发挥 v近40%的员工认为 自己的能力、发 展意愿同目前岗 位不相匹
11、配 v43%的员工对公司发展目 标不清楚 v32%的员工认为自己工作 很重要,但领导不重视 v仅35的员工认为塔里木 内部招聘方式是凭借能力 竞聘上岗的 v64.6%的员工认为目前的 考核指标设定不尽合理 v73.5%的员工认为工作努 力一点、松懈一点,对月 底奖金、年底奖金的影响 很小或没有 激励作用 发挥不足 数据来源:管理咨询调查问卷 另一方面,公司战略发展规划又对人力资源提出了更 高的要求 战略 v油气并举、西气东输 v低成本 v科技和人才战略 目标 (“十五” 期间) v 力争探明加控制1至2个亿吨级油 田,新增探明加控制石油储量2亿吨 ,累计探明加控制天然气储量超过1 万亿立方米;
12、原油产量达到550万吨 以上,建成年输气能力120亿立方米 科技 人才 v建立“求才、用人、育人、留 才、激才”机制 v进行整体性人力资源开发 v加大人才培养力度 v加快建立高素质的人才队伍 战略规划重点具体对策 员工整体素质、队伍结构、知 识结构不适应发展需要 缺乏掌握现代企业管理知识的 经营人才 缺乏某些领域的专家人才 缺乏熟悉国际市场运行规则的 对外合作人才 公司战略发展规划 人员现状 发展要求 公司人员 现状不能 满足发展 要求 资料来源:孙总在2002年工作会议上的讲话 因此,如何完善企业激励机制,发挥现有人员的积 极性,并吸引外部优秀人才,就成为塔里木实施人 才战略时面对的首要问题
13、 激励不足的主 要表现: v工作积极性 不高 v工作效率低 v能力提高缓 慢 健全激励机制 充分激励员工 整体绩效提升 吸引外部人才 管理水平提高 实施三大战略 实现远景目标 完善人力资源 管理体系 激励不足的结 果: v战略实施困 难 v企业目标无 法完成 v人才流失 要走的第一步 最终目标 人力资源状况 概述 分析结论 与建议 人力资源体系 分析 岗位管理 聘用体系 培训体系 考核体系 薪酬体系 企业文化 导 读 建立在科学的工作分析基础上的岗位管理制度,是激 励员工的基础 工 作 分 析 v为各项人事决策提供了坚实的基础 v通过对人员能力、个性等条件分析,做到 人尽其才 v通过对工作职责
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