北大纵横—0112二期报告1:中富证券关键流程设计报告-final.ppt
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1、14名,占研究院人数的3.2;本部高级职称193名(含高级6名 ,副高187名),占本部总人数的9,其中勘探开发研究院共49名, 占研究院人数的11.2 四支队伍正在建设中,访谈发现评选标准有待完善,待遇有待提高 访谈中发现: v“前线职工70 左右是大学毕业生 ,目前操作岗位已 经不具挑战性,而 发展岗位又不足, 导致部分前线人员 没有积极性” 数据来源:2002年8月人事月报 另外,从外部引入高级人才时,如果不能很好解决内 部公平问题,将挫伤现有人员的积极性 调查问卷显示: v有近50%的被调查人员认 为外部引才不优于内部竞聘 ,其中更有近10%人认为其 负作用很大 20.5% 30.1%
2、 40.6% 8.7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 是差不多否负作用 很大 问:您认为外部引人是否优于内部招聘? 访谈中发现: v“一些部门对公司以优厚待遇引 入高级人才一事有不同看法,认为 公司内部同样有许多有实际能力的 人没有被发掘出来,而他们有丰富 的工作经验,如果将他们的待遇差 距拉得过大,对现有人员的积极性 是个打击” 数据来源:管理咨询调查问卷 2001年刚刚开始的竞聘工作取得较大成绩 准备开始推开 v油田公司先后下发 了中层以下经营管 理者职务竞聘试行办 法和专业技术职 务聘任暂行办法 v在经营管理者选拔 任用中全面引入竞争 机制,实现了专业技 术任职资格和岗位
3、的 评聘分开 v在选拨两名档案 馆副馆长时,率先 推行了经营管理者 职务公开招聘 v在天然气事业部 筹建处、油气生产 技术部组建过程中 ,全面推行岗位职 务竞聘工作,除处 级经营管理者外, 全部通过岗位竞聘 产生 成绩: v2001年,共有288人次报名 应聘86个岗位,有80人上 岗,其中原工人身份员工 110人次参加了报名应聘, 有25人竞聘成功,其中有3 人竞聘为科级经营管理者 作用: v解决了公司内部人才流动难的问题 v实现了人力资源的有序流动和优化配置 v促进了经营管理者能上能下和优秀人才 脱颖而出 资料来源:人事处处长段晓华在塔里木油田分公司 2002年人事工作会议上的报告 但目前
4、内部竞聘集中在少数管理岗位,需要进一步扩 大竞聘范围,比如重要的科研、操作岗位等 开展竞聘工作的原则: v全面展开 v全员参与 v公开、公正、公平的程序 v勘探研究院 v各作业区 v各事业部 v公司机关 主要人员流出单位主要人员流入单位 竞聘岗位: 勘探开发研究院档案馆(全员) 油气生产技术部(除处级外) 天然气事业部筹建处(除处级外) 机关、其他事业部部分管理职位 访谈发现: “内部竞聘中一 些技术骨干走向 管理岗位,对研 究工作造成影响 ” 岗位有限,且集中于 管理岗位 资料来源:人事处干部科 同时,缺少对应聘对象科学的测评,使员工对竞聘产 生顾虑,降低了竞聘的激励作用 10.0% 35.
5、0% 30.4% 30.8% 25.8% 3.8% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 按资 历深 浅排 队上 岗 凭借 能力 竞聘 上岗 取决 于个 人与 该岗 位直 接上 级的 关系 取决 于领 导的 决定 主观 取决 于个 人的 背景 关系 其他 调查问卷 显示: v仅有35 的调查 对象认为 竞聘是凭 借个人能 力上岗 问题:您认为塔里木的内部竞聘取决于什么? 访谈中发现: v现在内部竞聘时,一个难点是 如何对参加竞聘人员进行测评, 如何评价其真实能力。现在更多 的时候是靠经验 数据来源:管理咨询调查问卷 总之,公司在招聘中人力资源规划环节和人员测评环
6、节的缺失,降低了招聘的激励作用 人力资源规划 人员测评功能 人员补充规划人员分配规划岗位职务规划 基本要求 公司现状 现状评价 v 根据企业发展 需要,制定企业 需要设什么岗位 、设多少、每个 岗位需多少人、 是什么条件的计 划 v 解决企业在未 来一段时间内的 定岗定编问题 v 根据组织结构 、专业化分工和 岗位需求,制定 企业内部的人员 分配规划 v 解决企业人力 资源的合理配置 问题 v 在中长期内使 岗位职务空缺能 从质量上和数量 上得到合理的补 充 v 使人员内部结 构合理,能形成 梯队,有人员储 备 v 通过一套完整 而科学的测评手 段对内部竞聘人 员和外部应聘人 员进行综合检测
7、和评价,以决定 其是否适合岗位 要求 v对未来的职务 规划问题考虑过 少,更多的是考 虑目前岗位情况 v没有中长期的 人员分配规划 v造成人才浪费 v没有中长期人 员补充规划 v造成公司目前 发展的高端人才 紧缺 v内部人员结构 不合理 v还没有一套科 学的人才测评手 段 v更多的是依靠 经验来判断 项目 同时,缺少人力资源规划的聘用体系也直接削弱了公 司当前的市场竞争力,并制约着公司的未来发展 调查问卷显示: v有80%的被调查人员 认为公司急需管理和技 术方面的高级人才 没有人才,公 司发展无从谈 起 公司未来发展需求:不断 引进技术人才、充实经营 管理人员力量 公司战略发展急需“四 支人
8、才队伍”,尤其是 专家型人才 激烈的市场竞争 实质是人才竞争 公司成立初期,大批引进人才 ,目前已成为公司骨干力量 人才引进 不够,可 供培养的 后备力量 不足 中坚力量 年龄段过 于集中, 结构不合 理 高端人才 紧缺 80.4% 10.4% 25.4% 71.7% 12.1% 41.7% 0.0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 管理 人才 销售 人才 市场 研究 人才 技术 人才 投融 资人 才 多技 能人 才 其 他 问:您认为公司发展急需哪方面人才? 数据来源:管理咨询调查问卷 人力资源状况 概述 分析结论 与建议 人力资源体系 分析 岗位管理 聘用体系 培训体系 考
9、核体系 薪酬体系 企业文化 导 读 针对岗位需求、并同员工职业生涯发展相结合的培训 ,成为越来越多的现代企业激励员工的主要手段 潜能 开发 培训 技术 知识 培训 管理 知识 培训 新员 工培 训 沟通 技能 培训 企业 文化 培训 员工发展 绩效提高 技术人员能赶上 技术发展趋势, 技术优势增强 开发个人潜能,可以 满足个人发展需要 新进人员能迅速认 可企业文化企业凝 聚力得到强化 管理人员能够 有效行使管理 职能 人际关系融 洽,有利于 工作开展 新员工熟悉企业环境慢 ,不利于迅速适应 公司每年投入大量经费,对员工进行以外训为主的全 方位培训,参加过培训的员工反映良好 很大 23% 大 3
10、9% 有些作用 37% 没什么作用 1% 问卷显示: 62的调查对象对培训作用持认可态度 v挑选100名员工到石油大大学进行 研究生学位学习 v支持专科生远程教育,提供条件 v为各级管理干部设计管理技能培训 、营销培训、经济管理理论培训 v2001年的培训直接费用达到销售收 入的1.5% 问:您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗? 数据来源:管理咨询调查问卷 调查显示,这种培训基本上满足了员工的实际需求, 培训的针对性较强 21.3% 45.4% 11.7% 44.6% 35.4% 8.3% 5.8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 新员 工培 训 技术 培训 外语 培训 管
11、理 技能 培训 工作 中特 殊技 能培 训 没有 参加 过任 何培 训 其 他 问题:您参加过哪些方面的培训? 0.4% 43.3% 53.3% 57.1% 46.3% 1.7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 新员 工培 训 技术 培训 外语 培训 管理 技能 培训 工作 中特 殊技 能培 训 其 他 问题:您迫切需要哪些方面的培训 ? 调查结论: v从图中相同颜色标示的区域来看, 员工迫切需要的培训内容与实际公 司安排的培训内容基本一致 参加过最多的项目 : v技术 v管理技能 v特殊技能培训 迫切需要的项目 : v技术 v管理技能 v特殊技能培训 v外语 数据来源:
12、管理咨询调查问卷 但同时也发现,目前的培训形式以外部培训为主,形 式尚显单一 访谈发现: v“院校选择没有考虑的余地,就是石油大学,培训地点也太集中,而石油大学专业不全, 比如古生物调研。不仅要培养复合人才,还要培养专家,应该选一些到其他专业院校学习 相应专业,成本是一样的” v 针对公司的实际工作需要,应该增加不脱岗的内部培训。“外部长期培训与骨干人员的研究 、生产有冲突,可以请专家搞现场办班、生产与培训两不误” v“项目经理的知识结构本身就是单一的,没有横向的知识基础,应向复合型人才的方向培 养” v“培训应该更有针对性,应该多听听一线经理的意见 ” v“培训侧重营销,不重视综合知识 ”
13、处级 科级 专业技术干部 v党校管理培训(中央党校国家机关分校,10人) v工商管理培训(新疆石油学院,22人) v其他项目(7人) 2001年培 训情况统 计v工商管理培训(新疆石油学院,4期,每期1个月, 172人 ) v对外合作英语强化培训(针对天然气,西安石油学院,38人) v井控培训(4期,每期7天,390人) v压缩机培训(2期,每期15天,30人) v统计人员培训(1期,29人) v党群干部培训(1期,84人) v研究生继续教育(北京石油大学,108人) 内部培训 资料来源:2001年度塔里木油田分公司培训工作总结 造成培训与日常工作矛盾,产生培训专业户,不能对 公司骨干起到激励
14、作用 31.0% 48.0% 15.2% 5.3% 0%10% 20% 30% 40% 50% 60% 低于一周 一个月 一个月至半年 半年以上 88.7的员工参加培训的频率 低于一年一次,20的员工每 年参加培训的时间在一个月以 上 88.7% 9.1% 0.5% 1.1% 0%20%40%60%80% 100% 低于一年一次 一年一次 一年两次 一年多次 问:您参加脱产培训的频率是 ? 问:您参加脱产培训的时间是? 访谈发现: v“外部长期培训与骨干人员的研究、 生产有冲突,公司骨干没时间培训” v“培训人员大拨轰,应该重点培训一 些人,培训一些项目” 数据来源:管理咨询调查问卷 同时,缺
15、乏培训效果评估以及未对成果转化进行规范 ,导致培训投资未收到最佳效果 培训成果的转化 转化的气氛 同事的支持 管理者的支持自我管理能力 (动机、能力) 运用所学技 能的机会 技术支持 次可以的衡量方法 反 (一) 受人喜 目?培人 和施有什么意?程有用 ?他有什么建? 卷 学 (二) 受人在受前后,知以及技 能的掌握方面有多大程度的提高? 笔、效考 行 (三) 培后,受人的行有无不同 ?他在工作中是否使用了在培中 学到的知? 由主管、同事、客和 下属行效考核 果 (四) 是否因培 得更好了?事故率、生率、流 率、量、士气 培训成果转化需要多方面因 素的支持,还要制定一系列 制度与措施,把培训和
16、考核 、使用、工作报偿结合、员 工职业生涯结合 访谈发现: v目前培训的效果评估, 以及对成果转化进行规范 的工作还没有进行 v部分管理人员反映培训 效果不理想 通过评估,可以具 体调整培训计划, 不断改进培训效果 ,并对员工产生压 力,促进其更好地 参与培训 调查表明,员工普遍希望把个人的成长与塔里木 的长期发展紧密联系起来 80%的员工愿意在公司长期发展74%的员工认为个人前途 与塔里木的前途有关 v员工普遍对塔里木的发展寄予期望,把个人的职业发展与塔里木的前途紧密联系 起来。因而,在公司的战略发展规划下对员工进行职业生涯规划是将员工个人目 标与组织目标统一起来的重要途径 11.7% 68
17、.0% 18.6% 1.7% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 非常愿意 愿意不太愿意肯定不会 非常相关 29% 比较相关 45% 不太相关 21% 没什么关系 5% 数据来源:管理咨询调查问卷 但培训没有同员工职业生涯设计相结合,导致培训的 引导和激励作用下降 29.5% 69.7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 有没有 问:在过去的六个月里是否有人同您 谈您在企业的发展问题? 问卷调查结果:七成员工在一个 长时间内无人关心其职业发展 培训与开发系统 职业生涯开发系统 职业生涯开发系统与员工培训系统
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