北海烟草人力资源咨询—组织诊断方法--瓶颈分析.doc
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1、组织诊断方法瓶颈分析企业规模扩大到一定程度就会面临效率低下,资源闲置浪费的情况,部门间扯皮增多,无端的抱怨增加,这在初具规模的民营企业中尤为常见;企业决策者的对策往往是加强监管力度,促进表面上的工作的满负荷,乍看上去工作效率提高了,但却失去了有效性。这种种现象都可以归因于企业运作中存在的瓶颈环节,如果存在瓶颈环节,就势必产生资源浪费。 近年来,一直推崇流程重组,倡导变革思想,实际就是在意识上灌输资源重新配置的必要性,而解决资源配置的根本出发点还是对瓶颈环节的分析。有的企业离职率高,人浮于事,员工感觉工作没有目标,沟通也存在障碍,从而使总经理一筹莫展;有的企业一线员工加班加点,工作紧张却仍旧交货
2、不及时,废品率过高;有的企业业务量做不上去,业务员工作不积极。总而言之,企业在发展中的种种“困惑”往往是瓶颈环节功能缺失的外部表现。“瓶颈”分析是企业决策者解决困惑的有效方法。 实际上,企业的任何问题都可以通过“瓶颈分析”找到原因。瓶颈分析就是探索企业运作过程中的薄弱环节,最初的瓶颈分析来自于生产运作领域中“瓶颈工序的鉴别方法”,由于瓶颈工序存在会带来其他非瓶颈工序生产能力的闲置。这种方法同样可以用于对企业的整体运作的分析。我们看到,企业常常把技术创新作为基点,忽略了制度创新,从而产生资源不合理的配置;企业沿用创业阶段的“元老”,忽略了规模扩张所内在要求的人员素质的提升;企业一相情愿对于人力的
3、追加而忽略了其产品的市场潜力,从而导致人力的浪费。上述的“制度创新”、“人员素质”和“产品的市场潜力”都是瓶颈环节。企业的某种职能缺失,素质不健全,机制缺陷是产生效率低下和资源浪费的原因。 瓶颈分析的思想可以视为分析某个特定问题的出发点,对于瓶颈分析的知识基础则是企业决策者的系统思考能力,企业决策者必须了解现代企业所具备的基本职能,如人力资源、营销、战略、财务体系等及其上述各职能领域内部特定的、成熟的运作方式;这种成熟的职能模式实际上具有“参照物”的性质,任何不良的外部表现都可以该“参照物”为依据探索与这种成熟运作模式的差异及其内在原因,这种差异和内在原因就是“瓶颈”。比如对某企业离职率高,人
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