北海烟草人力资源咨询—科员绩效评价参考标准.doc
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1、到满意。2. 总体来说,我对现在的总现金收入(工资加奖金)比较满意。3. 总体来说,我对公司的整体福利制度比较满意。 关于如何调查才能准确反映员工满意度的问题, 有兴趣者可以参看希典的有关业务介绍。http:/ 问题:请教梁博士,在员工满意度调查中发现,企业中存在员工对直接上级的信任危机,梁老师对此问题的看法是怎样的? 回答:我们的调查发现, 领导人如经常出现以下行为, 则很容易失去员工的信任: 1. 领导层搞派系斗争, 不能做到以公司或团队利益为重2.做事缺乏承诺, 言行不一致, 甚至说一套做一套3. 不善于理解他人并尊重不同意见4. 实事求是, 与下属和同事争功诿过5. 遇事不能开诚布公、
2、千方百计掩盖自己的弱点/欠缺6. 任人唯亲, 缺乏公平和公正7. 不信任别人, 重要事情瞒着他人, 通过控制信息并以此来建立自己的权威8. 决策一错在错, 不能成就事业, 从而失去人们对其能力的信任 问题:满意的员工敬业的员工吗?满意度是否越高越好? 回答:满意度与敬业度是两个不同的概念。心理学家赫兹伯格的双因素理论能比较好地说明了两者之间的区别。赫兹伯格的调查表明, 工作环境, 公司政策(如上下班时间, 坐班与否)和薪酬福利等因素都属于保健因素, 即做得不好时(满意度很低), 会导致积极性很低; 但做到一定水平后, 做得更好(满意度很高), 不见得会提高积极性。相反, 表扬和认可,工作本身的
3、兴趣, 工作中的成长、发展、晋升的机会等属于激励因素, 即这些方面做得不够好, 只是没有激励, 但不会导致不满, 而做好了则能调动员工的积极性,且能维持更长的时间。所以, 满意度不是越高越好。 员工敬业度(Employee Commitment), 又称组织承诺(Organization Commitment),员工对企业所表现的忠诚并努力工作,主要是由于对企业有深厚的感情,而非物质利益。它包含价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿为组织做出牺牲和贡献等成分。Watson Wyatt的研究表明,员工敬业度和股东回报是密切相关的: 员工敬业度较低, 中等, 较高的企业在3年内的平均股东回
4、报率分别为76%, 90%和112%。密执安大学Urlich教授和新泽西州罗格斯大学 Huselid教授的研究表明, 员工敬业度能解释企业生产率的16%变异。上述证据都说明员工敬业度对企业是一个非常重要的指标。 问题:梁老师,您好!请问您,员工满意度调查和企业竞争力有什么关系呢? 回答:满意度调查一般会包含员工整体满意度, 员工敬业度, 流动意愿, 工作压力以及创新意识等软性指标。一般认为, 这些软性指标尤其是员工敬业度指标与企业的可持续竞争力有关。例如, Watson Wyatt的研究表明,员工敬业度和股东回报是密切相关的: 员工敬业度较低, 中等, 较高的企业在3年内的平均股东回报率分别为
5、76%, 90%和112%。密执安大学Urlich教授和新泽西州罗格斯大学 Huselid教授的研究表明, 员工满意度能解释企业5%的利润率变异, 而员工敬业度能解释企业生产率的16%变异。而对于服务业, 员工满意度的作用可能更大。如哈佛大学的研究人员在1990年代曾对美国服务业的一项研究表明:从长远来看,提高内部员工的满意度最终可以提高企业的绩效。其基本逻辑关系是: 满意的员工导致满意的顾客, 满意的顾客则带来满意的利润。基于上述证据, 我们通常将员工满意度, 员工敬业度, 流动意愿, 工作压力以及创新意识等对企业的长期竞争力有很大影响的指标称为企业软性竞争力指标。 问题:请问该如何有效使用
6、满意度调查的结果? 回答: 员工满意度调查主要使用于两大类情况: 1)对现状的评估对企业健康进行年检;2)作为变革的一种手段发动员工参与调查,将调查结果反馈给他们并听取他们对公司/部门管理的改进建议,由此意义上讲组织调查本身就是一种变革的干预手段。上述两大类应用又可分为以下6种情况: 1. 了解和发现问题2. 观察长期的发展趋势3. 检查和评估某项措施的效果4. 为未来重大决策提供依据 5. 增加沟通的管道 6. 帮助开展组织变革和管理改进工作 例如, 员工满意度调查的组织者可能希望将调查安排在常规的年度经营计划周期内,这样调查结果就可以用来为战略计划和预算服务;或者希望在年度绩效评估之前进行
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