苏教版一到六年级上册语文教学计划.doc
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1、否公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等等。(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件。 (5)强化激励,形成利益共同体,即通过简历有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。(6)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策。2人力资源规划的作用是什么?在所有的管理职能中
2、,人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。(1) 通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施;(2) 导致技术和其他工作流程的变革;(3) 提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益;(4) 改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知
3、识结构等;(5) 辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;(6) 按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;(7) 适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。3什么是劳动关系?解决劳动争议的途径和方法有哪些?从广义上看,劳动关系的内涵非常宽泛,它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系,仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如
4、下:(1) 通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。(2) 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构,其
5、生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则:调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说,劳动争议仲裁的步骤有:受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。(3)通过人民法院处理劳动争议。4何为就业指导?就业指导工作包括的主要内容是什么?所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一, 职业素质分析。第二, 职业信息服务。职业信息
6、服务的内容十分广泛,主要有:(1) 传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识,择业者才有可能作出适当的职业选择。(2) 反映市场供求。员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系。第三、职业咨询5、如何评估培训效果培训评估的目的在于: 1培训是否起到作用了?无论对培训的组织部门还是业务部门经理,投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则,就会产生盲目投资的行为,不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 2另一个
7、主要原因是,作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量,对不合格的培训,应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点,本着不断改进培训质量的原则,把培训工作越办越好。 3对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力,综合素质与潜在发展能力的评价。 参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度,正确认识评估的重要性,客观地、实事求是地进行评估。 但不一定在所有的培训结束后,都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估: 1新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 2新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 3新的培训方式。应着重
8、于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。 4外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。 5出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。 另外在进行评估前,还应综合考虑下面几个问题: 1从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估? 2评估的目的是什么? 3重点对培训的哪些方面进行评估? 4谁将主持和参与评估? 5如何获得、收集、分析评估的数据和意见? 6以什么方式呈报评估结果? 在决定对培训进行评估后,评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课,现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这
9、样可以获得一手材料和信息,但因培训还未结束,除非特别要注意的重大培训项目,为获得完整数据,一般在培训结束后才开始进行评估。 评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写,评估访谈,案例研究等。 最后要说明的是,评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果,重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪,而不是评过就完事了。五、 例分析题1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并
10、没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形
11、式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题:(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议? 1、针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇,在这里服务工做了不是份内的活,应该予以表扬,适当地给予精神和物质奖励。(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?2、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明,车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改,增加这一项。B、对操作工讲,可以增加一种这样的条文,如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎,造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后
12、勤工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知,“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机,努力学习,提高自身综合素质,树立正确观念,改变工作作风,公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力,处理工作方面少一些主观臆断,多一份细心。(2)对操作工要批评教育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知,“机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面”,何为“处于可操作状态”,机床周围的地
13、上有机油洒难道是可操作状态?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来,基层管理人员对第一线的工作情况熟悉,比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。2贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已
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