一级建造师考试(建设工程经济)历年真题及答案(2004-2009)99503.doc
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1、 软件工程模拟试卷题 号一二三四五 总分题 分第一部分 选择题一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1经济可行性研究的范围包括( ) A资源有效性 B管理制度 C效益分析 D开发风险2.结构化设计方法在软件开发中用于()。 A、概要设计 B、详细设计 C、程序设计 D、测试用例设计 3程序的三种基本控制结构是( ) A过程、子程序和分程序 B顺序、选择和重复 C递归、堆栈和队列 D调用、返回和转移4.软件测试中,白盒法是通过分析程序的( )来设计测试用例的。 A、应用范围
2、 B、内部逻辑 C、功能 D、输入数据5.软件维护费用高的主要原因是()。 A、人员少 B、人员多 C、生产率低 D、生产率高7.确认测试主要涉及的文档是()。 A、需求规格说明书 B、概要设计说明书 C、详细设计说明书 D、源程序8.模块的内聚性最高的是()A.逻辑内聚B.时间内聚C.偶然内聚D.功能内聚9软件开发过程中,抽取和整理用户需求并建立问题域精确模型的过程叫()A生存期 B面向对象设计C面向对象程序设计 D面向对象分析10原型化方法是用户和设计者之间执行的一种交互构成,适用于( )系统。A需求不确定性高的 B需求确定的C管理信息 D实时12、( )是软件生存期中的一系列相关软件工程
3、活动的集合,它由软件规格说明、软件设计与开发、软件确认、软件改进等活动组成。 A 软件过程 B 软件工具 C 质量保证 D 软件工程 13下列关于瀑布模型的描述正确的是()。A利用瀑布模型,如果发现问题修改的代价很低B瀑布模型的核心是按照软件开发的时间顺序将问题简化C瀑布模型具有良好的灵活性E瀑布模型采用结构化的分析与设计方法,将逻辑实现与物理实现分开14总体设计的目的是确定整个系统的( )。A规模 B功能及模块结构C费用 D测试方案15两个模块彼此传递的信息中有控制信息,这种耦合称为 ()A数据耦合 B公共环境耦合C内容耦合 D控制耦合16.为了提高模块的独立性,模块之间最好是()A.控制耦
4、合 B.公共耦合C.内容耦合D.数据耦合17产生软件维护的副作用,是指 ( )A开发时的错误B隐含的错误C因修改软件而造成的错误D运行时误操作18把一组具有相似特性的对象组合在一起,称之为( )A. 多态性 B.继承性 C.类 D.消息 19、 时序图反映对象之间发送消息的时间顺序,它与( )是同构的。 A 用例图 B 类图 C 活动图 D 协作图 20、 单元测试的测试用例主要根据( )的结果来设计。 A 需求分析 B 源程序 C 概要设计 D 详细设计第二部分 非选择题二、填空题(本大题共10小题,每小题2分,共20分)1、软件的定义阶段包括:、 需求分析。2、好的软件开发环境 应采用和集
5、成化CASE环境。3、需求建模主要有: 、面向数据的分析方法、。4、包图描述,表示包(package)以及包之间的关系。包之间的关系包括继承、与依赖关系。5、软件设计阶段的输出结果为,此文档经严格复审后将作为阶段的输入文档。6数据流图用图形符号表示、数据源及外部实体7、设计用户界面要充分考虑到,还要考虑,可用的软、硬件技术及应用本身产生的影响。8 类A的一个操作调用类B的一个操作,且这两个类之间不存在其他关系,那么类A和类B之间是 关系。10软件测试既是软件开发阶段的最后一个活动,又是软件质量保证的最后一项措施。它所用的主要技术是和。三、名语解释题(本大题共5小题,每小题3分,共15分)1、软
6、件 2、信息隐藏 3、对象 4、软件可维护性 5、原型 五、综合应用题(第一小题5分,第二小题8分,第三小题7分,共20分)1. 在下列用例图中,哪些是系统角色(执行者)?2、根据下列条件使用等价类划分法设计测试用例。 某八位微机,其八进制常数定义为:以零开头的数是八进制整数,其值的范围是-177177,如05,0127,-0653.用SA方法画出下列问题的顶层和0层数据流图。(7分)某运动会管理系统接受来自运动员的报名单、裁判的比赛项目及项目成绩,产生运动员号码单发送给运动员,项目参加者发送给裁判,单项名次、团体名次发送给发布台。该系统有两部分功能:(1)登记报名单:接受报名单、比赛项目,产
7、生运动员号码单、项目参加者,形成运动员名单及团体成绩表两种数据存储。 (2)统计成绩:接受项目成绩,查询运动员名单,产生单项名次,填写团体成绩,最后产生团体名次。软件工程试题(第1套)参考答案第一部分 选择题一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共2 0分)1、C 2、A 3、B 4、B 5、C 7、A 8、D 9、D 10、A 12、A 13、D 14、B 15、D16、D 17、C 18、C 19、D 20、D第二部分 非选择题二、填空题(本大题共10小题,每小题2分,共20分)1、问题定义、可行性研究2、CASE工具3、需面向数据流的分析方法、面向对象的分析方法4、系统的分解,
8、5、设计规格说明书、编码6、数据流、加工7、人的因素、界面的风格8 、依赖10、白盒测试、黑盒测试三、名词解释题(本大题共5小题,每小题3分,共15分)1、软件 是能够完成预定功能和性能,并对相应数据进行加工的程序和描述程序及其操作的文档。2、信息隐藏 模块中的软件设计决策信息封装起来的技术,只知道它的功能以及对外的接口,而不知它的内部细节3、对象 对象是现实世界中个体或事物的抽象表示,是其属性和相关操作的封装。4、软件可维护性 指软件被理解、改正、调整和改进的难易程度。5、原型 是目标软件系统的一个可操作模型,它实现了目标软件系统的某些重要方面。五、综合应用题(第一小题5分,第二小题8分,第
9、三小题7分,共20分)1. 答:3. Bank network、Manager、Clerk2、答:用等价划分法(1)划分等价类并编号,如下表示:八进制整型常量输入条件的等价类表输入数据合理等价类不合理等价类八进制整数1、2-4位以0打头的数字串 2、以-0打头的3-5位数字串3、以非0非-打头的串 4、0打头含有非数字字符的串5、以-0打头含有非数字字符的串6、多于5个字符7、-后非0的多位串8、-后有非数字字符9、-后多于4个数字八进制数范围10、在-177-177之间11、小于-177 12、大于177(2)为合理等价类设计测试用例,表中有两个合理等价类,设计两个例子测试数据期望结果覆盖范
10、围023显示有效输入1,10-0156显示有效输入2,10(3)为不合理等价类测试用例,至少设计一个测试用例测试数据期望结果覆盖范围102显示无效输入30A12显示无效输入4-0X33显示无效输入5-02212显示无效输入6-1A1显示无效输入7-12a4显示无效输入8-2771显示无效输入9-0200显示无效输入110223显示无效输入123.答:2010年企业人力资源管理师三级总复习大纲 第一章 人力资源规划n 人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据
11、企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。n 人力资源规划的内容: P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。n 人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2 工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的内容: P2 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,对其时间、
12、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括。2、明确素质要求,提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析的作用P3:1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。岗位规范和工作说明书:n 岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定
13、。 n 工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。n 工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。P7-9岗位规范和工作说明书区别:P7区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则,统一制定并发布执行的不受标准化原则的限制,内容可繁可简,结构形式呈多样化工作岗位设计:工作岗位设计的基本原则:明确
14、任务目标合理分工协作责权利相对应。 “因事设岗”是设置岗位的基本原则。P15改进岗位设计的基本内容:P16岗位工作扩大化与丰富化 岗位工作的满负荷岗位的工时制度 劳动环境的优化 工作扩大化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大 n 企业工作岗位分析的 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜。”P18n 工作岗位设计的基本方法:P19传统的方法研究技术(程序分析+动作研究)现代工效学方法其他可以借鉴的方法。n
15、工业工程P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统,进行设计、改善和设置的一门学科 企业定员n 企业定员:P24亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。nn 企业定员管理的作用:P26合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 n 企业定员的原则:P27-281、以企业生产经营目标为依据;2、以精简、高效、节约为目标; 3、各类人员的比例关系要协调;4、要做
16、到人尽其才、人事相宜;5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订 n 强调 精简、高效、节约的原则应做好:产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分 计算考点:企业定员的基本方法P28某类岗位用人数量某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作(劳动)效率1、按劳动效率定员:定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率出勤率)2、按设备定员P30:定员人数=(需要开动设备台数每台设备开动班次)/(工人看管定额出勤率)3、按岗位定员P30:设备岗位定员:班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)工作岗位定员。主要
17、根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。4、按比例定员:某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准(百分比)5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。劳动定员标准的分类P37按定员标准的综合程度 单项定员 详细定员标准(以某类岗位、设备、产品为对象)综合定员 概略定员标准(以某类人员为对象)按定员标准的具体形式 效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例,确定另一类人员
18、人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定编制定员标准的原则P38:定员标准水平要科学、先进、合理 依据要科学方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调制度化管理的特征P42:在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统规定岗位特性,对组织成员进行挑选 所有权与管理权相分离因事设人、必要权力、权力限制 管理者的职业化 制度规范的类型:P43企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范 企业人力资源管理制度体系的特点P451、体现了人力资源管理的基本职能(现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整
19、五种基本职能) 2、体现了物质存在与精神意识的统一n 人力资源制度规划与企业其他规划的关系P45 企业的两种管理哲学与管理模式的对比P46:内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划,着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动人力资源管理制度规划的原则、基本步骤:n 人力资源管理制度规划的原则:P46共同发展 适合企业特点 学习创新并重 符合法律规定 与集体合同协
20、调一致 保持动态性n 制定人力资源管理制度的基本要求:P49从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范注重系统性和配套性 保持合理性和先进性 n 人力资源管理制度规划的基本步骤:P49 出草案 征求意见、组织讨论 修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序 (简答题)P50:概括说明建立制度原因、地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性;对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定;明确规定管理的目标、程序和步骤,以及基本原则;说明设计依据和基本原理,采用数据使用形式和方法,以及指标、标准等
21、的解释和说明;详细规定活动的类别、层次和期限;对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求;对活动的结果应用原则和要求,以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定;对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定;对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定;对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。人力资源费用预算的审核与支出控制:n 审核人力资源费用预算的基本要求P51(1)确保人力资源费用预算的合理性;(2)确保人力资源费用预算的准确性;(3)确保人力资源费用预算的可比性。n 工资指导线:P53 基准线、预警线、控制下线。n 人力资源费
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