保定电大财会法规与职业道德平时作业.doc
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1、会,优点:应聘者集中,单位选择的余地比较大缺点:难以招聘到合适的高级人才。3猎头公司(head hunter)我国是近年来为了适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。猎头服务的特点:推荐的人才素质高。目前猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%-35%,服务费比较高,但成功率也比较高。(三)校园招聘,也称上门招聘,即企业单位的招聘人员通过到学校招聘.参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。方式有:招聘张贴.招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。适用于选拔工程.财务.会计.计算机.法律.以及管理等领域的专业化初级水平人员。一
2、般来说,工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。(四)网络招聘eHR:信息化人力资源管理网络招聘优点:1成本较低,方便快捷:选择的余地大,涉及的范围广。2不受地点和时间的限制。3使应聘者求职申请书.简历等重要资料的存贮.分类.处理很检索更加便捷化和规范化。(五)熟人推荐优点:对候选人的了解比较准确,候选人一旦被录用,顾及介绍人的关系,工作也会更加努力,招募成本低。缺点:可能在组织中形成裙带关系,不利于公司各种方针.政策和管理制度的落实。适用:范围较广,既适用于一般人员,也适用于企业单位专业人才的招聘。采用该方式不仅可以节约招聘成本,而且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可
3、信度。8、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象。在与学生签署协议时,应该明确双方的责任,尤其是违约的责任,另外单位也应该有一定的思想准备,并且留有备选名单,以便替换。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。4.对学生感兴趣的问题做好准备。9、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次。2.了解招聘会面对的对象,以判断是否有你所要招聘的人。3.注意招聘会的组织者。4.注意招聘会的信息宣传。10、笔试的适用范围:对基础知识和素质能力的测试包括:一般知识和能力
4、(又包括一个人的社会文化知识.智商.语言理解能力.数字才能.推理能力.理解速度和记忆能力)与专业知识和能力(即与应聘者岗位相关的知识和能力)。11、笔试的优点:可以增加对知识.技能和能力的考察信度与效度,可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平,同时成绩评定比较客观。缺点:不能全面的考察应聘者的工作态度.品行修养,以及管理能力.口头表达能力和操作能力。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。12、筛选简历的方法1、分析简历结构(结构合理的简历一般不超过两页)2、审查简历的客观内容:简历的内容一般
5、可分为:主观内容(包括应聘者对自己的描述)和客观内容(又分为个人信息.受教育经历.工作经历和个人成绩)。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象(标出简历中不可信的地方)13、筛选申请表的方法 申请表的筛选和简历的筛选有很多相同之处,其特殊的地方:1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题(在筛选时要注意分析其离职的原因.求职的动机,对那些频繁离职的人员加以关注)3、注明可疑之处14、提高笔试的有效性应注意以下几个问题:1.命题是否恰当(命题是笔试的首要问题,必须技能考核应试者的文化程度,有能体现应聘岗位的工作特点和特殊
6、要求)2.确定评阅记分规则3.阅卷及成绩复核(要客观、公平、不徇私情)15、面试的内涵:是用人单位最常用的.也是必不可少的测试手段。16、面试的目标 面试考官的目标:1.创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况.应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3.了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力素质。4.决定应聘者是否通过本次面试等。应聘者的目标:1.创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3.希望被理解.被尊重.并得到公平对待。4.充分的了解自己关心的问题。5.决定是否愿意来该
7、单位工作等。从面试考官和应聘双方的面世目标可以看出:首先,面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同,这是由双方所处的位置决定的。其次,面试考官和应聘者之间是双向选择的关系,双方最终都会作出自己的判断和决策。最后,面试考官活动中,由于面试考官始终处于主导位置,因此,考官在安排、组织和实施面试的过程中,除了要达到预定的面试的目标,还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。17、围绕面试目标应该进行的必要说明:面试开始,作为主考官应当向应聘者做一下简要说明,这有利于应聘者了解面试的目的和程序18、面试的基本程序:(一)面试的准备阶段本阶段包括确定面试的目的,科学地设计面试问题,选择合适的面试类型,确定面试
8、的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围,写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料,发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力等。(二)面试开始阶段 应聘者可以预料到问题开始发问,如工作经历、文化程度等,然后再过度到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛,有利于观察应聘者的表现,以求全面客观的了解应聘者。(三)正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者。此外,还应该察言观色,密切注意应聘者的行为和反映,对所提的问题、问题间的交换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。多提问题可根据简历或申请表中发现的疑
9、点,先易后难逐一提出,尽量营造和谐自然的环境。(四)结束面试阶段在面试结束之前,在面试考官确定问完了所有预计的问题之后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否有问题,是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用,均应该在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时,不必急于下结论,还可以安排第二次面试。同时,要整理好面试的记录表。(五)面试评价阶段面试结束后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评委式评估,也可采用评分式评估。评估式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能反映出每个应聘者的特点,但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的
10、方面进行比较,其特点正好与评语式相反。19、面试环境的布置 面试环境应该舒适、适宜,利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度,以及没有令人心烦意乱的噪声,这些都是有利于营造舒适、宽松的气氛。面试的环境必须是安静的。面试总有如下四种常见的位置排列。A为一种圆桌会议的形式,多个面试考官面对一个应聘者。B为一对一的形式,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近。C为一对一的形式,面试考官与应聘者相对而坐,距离较远。C为一对一的形式,桌子按一定斜度排列,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近。D为一对一的形式,桌子按一定斜度排列,面试考官与应聘者相对而坐,距离
11、较近。 在面试中,应采用A、D这两种位置排列,这样有利于更好地进行面试。颜色也会影响人的情绪、意识及行为。目前,招聘环境中的颜色布置还没有引起招聘者的注意,桌椅、地板、四壁等趋向单色化,在面试过程中,一定要注意桌子、椅子、墙壁、天花板,甚至地毯及装饰品的图色都应当相互协调。20、面试的方法(一)初步面试的和诊断面试从面试所达到的效果来看,面试可以分为初步和诊断面试。初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解。它比较简单、随意。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。这种面试对组织的录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关
12、重要。(二)结构化面试和非结构化的面试 根据面试的结构化程度,可分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试是在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单,面试考官根据框架控制整个面试的进行,按照计划好的问题和有关细节逐一发问,严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同意标准进行,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息的范围受到限制。非结构化面试无固定的模式,事先无需作太多的准备,面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是
13、漫谈式的,即面谈考官与应聘者随意交谈,无固定题目,无限定范围,海阔天空,无拘无束,让应聘者自由地发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会,通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度,了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。由于这种面试有很大的随意性,需要面试考官有丰富的知识和经验,掌握灵活的谈话技巧,否则很容易使面谈失败。同时,由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽,要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。其优点是灵活自由,问题可因人而异,可得到较深入的信息;其缺点是在这种方法缺乏统一的标能,易带来偏差。21、面谈问题的设计(一)面试问题的设计 在面试
14、之前,面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源,主要是招募岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书,会对岗位的职责和任职资格有所了解,并且会考虑到该岗位所需要的主要能力,由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外,通过筛选应聘者的简历或申请表,一定也会发现对某些问题感兴趣,也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。(二)面试问题举例 1.你认为要申请这项工作(了解应聘者的求职动机)? 2.你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将怎么办?(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)?3.你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明(据此可了
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