1、摘 要青海省地处于祖国的内陆西北部地区，条件气候和自然条件相比较于经济发展快的地区落后，因此我省的各方面人才队伍的建设受到严重的制约。但随着西部大开发战略的启动，并且在我国“十五”初期，国家对青海省根本设施进行了扶持，在乡村电气、生态情况治理建造是焦点，在城市交通，周边高速公路及通信设备是核心。这些改变使得我省基础设施发生了较大的变化，而且我省它本身就拥有着特别充足的资源。进入二十一世纪以来，我省对旅游业高度重视，并且加大开发旅游业的力度并且进行多种方式的宣传，使得青海省全方位，多形式的走进每个人的心，在政策的扶持下2002年其他省去我省的人数达到历史最高人数。政府加大了青海的经济建设，这一发
2、展使得各方面人才涌入青海。随着青海省的快速发展，事业单位也进行了一系列的改革，但是目前我省事业单位的人才管理发面还是相对滞后，有些问题已经严重影响了我省的发展，所以在此期间青海省事业单位人才的管理是当前一项重要的任务。本文以青海省事业单位人才管理现状及对策进行分析和讨论。关键词：事业单位；人才管理；青海省AbstractQinghai province is located in the Inland Northwest of the motherland. Considering the natural conditions and the region of rapid economic
3、development, the construction of talents in various aspects of our province has been severely restricted. Western development strategy and in the early period of fifteen in China has supported theinfrastructureofQinghaiProvince,andtheconstructionoftheruralelectricand ecological environment is the co
4、re. In the city traffic, the surrounding Expressway and communication equipment are the core. These changes have greatly changed the infrastructure in our province, and our province itself has unique and abundant resources. Since twenty-first Century,ourprovinceattachesgreatimportancetothetourismind
5、ustry,andincreasesthedevelopmentofthetourismindustryandcarriesout a variety of ways of publicity, making Qinghai all directions, many forms of the heart of everyone, in the support of policy, the number of other provinces in 2002 to reach the highest number of people in the history. The government h
6、as increased the economic construction of Qinghai, which has brought all kinds of talents into Qinghai. With the rapid development of Qinghai Province, the institutions have also carried out a series of reform, but at present, the talent management of the provincial institutions is still lagging beh
7、ind, and some problems have seriously affected the development of our province, so the management of the talents of Qinghai provincial institutions is an important task at the present time. This paper analyzes and discusses the current situation and Countermeasures of talent management in Institutio
8、ns of Qinghai province.Key words: public institution; talent management; Qinghai目 录摘 要 IAbstract II目 录 III第1章 绪 论 11.1 研究目的 11.2 研究意义 12.3 人才管理的概念 43.2.34.2 人才选聘不科学 9002223444第1章 绪 论1.1 研究目的近年来伴随着青海省经济实力的不断增强,社会的不断进步，我省事业单位在此过程中也获得了良好的发展契机并且进行了不断地优化改革，在改革的流程中事业单位的人才管理也成为对于青海省发展的一项重点工作。可是对于我省来说现在的人才管
9、理问题解决中依旧存在着一定的问题,而且这些问题严重限制了事业单位的进展。因此,要想扭转事业单位的现状,必须提出一些建议,拟定一些手段，改变一些思想方式去改变这种现状。人才管理在一个单位来说是一个必需的资源，而且对我省来说也是最重要不可缺少的资源之一。如何对人才进行相应的管理，如何提高其人才工作的效率，如何能够减少我省人才流失的现状对一个组织的发展有着其至关重要的作用。如何最大化实现人才在职位的发展，满足组织现在与将来发展的需要，必须要能真正的做到尊重人才，以人才为本，从根本上做到形成吸引人才、凝聚人才、培养人才能力。1.2 研究意义人才是一个国家的第一资本。“国际比赛粗略来说就是各国综合国力的
10、比赛，其中的枢纽是科学技术的比赛，人才的比赛就是科学技术的具体表现”一个国家所拥有的人才可以提高整个国家的综合国力，一个国家的发展离不开人才。随着我省经济境况的不断发展和科技的不断进步，事业单位对人才的素质要求也越来越高，如何能够让我省事业单位减少人才流失情况，并且其发展最终体现在高素质的人才队伍中，加强事业单位人才管理是我省发展的必然要求和必经之路，人才的问题是决定事业单位命运和提高我省发展速度的问题。要想发展和进步，就要大力实施正确的人才管理，运用科学的手段打破传统思想对人才进行创新型的管理。人才管理对于现下我省的事业单位来说非常重要，随着社会主义市场经济的发展，事业单位逐渐从对物到管理上
11、升到对人的管理，无论是科学技术还是经营手段都无法脱离人才的掌控，人才是实现科学技术和竞争的主宰者，所以人才管理才会变得尤为重要。1.3 国内外研究动态1.3.1 国内研究动态1960年，西奥多W舒尔茨（ThodoreW.Schults）首次提出人力资本理论。国内开始用经济方法与思想研究解释社会性问题。其中周其仁（文献名字）、张维迎(文献名字)等人从功能角度分析人力资本要素与经济增长间的联系。对知识型员工激励因素进行国内国外两者对比的有彭剑锋，张望军等人对知识型员工与非知识型员工在激励因素中进行进行横向对比，探究出知识经济时代的下知识型员工四大激励模式主要包括报酬激励、文化激励、组织激励、工作激
12、励。严妍对人才的配置进行了相当详细的界定，指出了如何对人才进行管理，答案就是对在进入单位时候需要通过单位设置的严密的考核内容，在选拔方式上单位需对每个人持有公平公正的原则，在录用之后，职工需要接受单位所给予的培训，把每一个拥有不同专业技能的人安排到相对于符合自身条件的岗位上去，从而形成相对一定的结构效益。1.3.2 国外研究动态20世纪30年代，梅奥通过霍桑的实验明确了的指出对人际关系的管理大于科学管理。人力资源管理是要将人才的作用发挥到淋漓尽致，将人才作为一种资源并且加以利用和开发，培养人才的主动创造性，使人才在工作团队中起到上通下达的纽带作用。人才的管理可以通过对人才潜力的激发，对人才创造
13、性的激发以及对人才综合素质的提高来保证企业最好的效率。1964年弗罗姆提出了期望机率模式理论，分析了人在一个职位工作时需要一个动机去使他更快的激发出潜能，还提出了激励问题在一个职工在工作时候的重要性的关系，并对两者的关系进行了讨论，这就证明了在人才管理过程中，管理者要通过各种手段和方法来激励员工，巧妙的调动员工的积极性。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的改革人力资源管理一书。20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）和卢卡斯（Lucas）等人为代表的学者将他们研究出来的“新经济增长理论”或称“内生长理论”加入到了人
14、力资本理论加入到这一理论中，从而使人力资本理论得到了有效的发展。1984年比尔（Beer,1984）在他的著作管理人力资本这一书中具体提到了什么方式能够影响人力资源管理人力资源管理在什么方式下能够有效地提高。20世纪90年代，在美国西方很多的企业中，为了企业能够发展，员工能够对企业做出相应的贡献，拥有企业的股份这一现象有逐渐兴起。1.4 研究内容在二十世纪三十年代各国学者就已经开始研究人才管理的问题，但是到目前为止我国对人才进行管理这一问题仍然处于初级阶段，并没有明显的提高。为了对青海省事业单位的现状及问题进行研究，找出可行的解决方法提高我省人才管理的现状。本文在对事业单位人才管理相关相关概念
15、进行界定，阐述其必要性和可行性。其次，通过青海省事业单位现状进行描述，分析现存的问题及其成因分析。最后借鉴其他省事业单位在管理人才方面做出的成功经验对青海省事业单位提出相应的意见及对策。小结本章介绍了对青海省事业单位人才管理研究的目的及意义，以及国内外具体学者对人才管理这方面问题研究的动态，最后详细写出了本文的研究的大致内容。第2章 事业单位人才管理基本理论阐述2.1事业单位的概念中国有关法律法规对我国事业单位的主要定义有两个：一是在99年中华人民共和国公益事业捐赠法中对事业单位的定义为：“依法成立的，从事公益事业的不以营利为目的的教育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、社会公共文化机构、社会公
16、共体育机构和社会福利机构等。”17二是在2004年6月27日事业单位登记管理暂行条例中明确规定，事业单位是指“国家为了社会公益为目的，由国家机关举办的，从事文化、教育、科技、卫生等活动的社会服务组织。”在经济体制改革的前后我国所有的事业单位都为我国社会提供相应的公共服务职能。不同时期的法规对它的界定也有所不相同，但在实质上并没有任何差别。它的实质也定义为：为社会提供公共服务，为我国提供教育、科研、文化和公共服务专门的机构。2.2 人才的概念“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”这句话出自诗经，诗词中将茂盛生长的植物草木来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人所爱的人中精华
17、，从而来侧面对人才茁壮成长进行定义。每个人都是人才，但是有些人才没有得到合适的机会使得自身的潜能被发掘，有些人才为社会做出了相应的贡献这种便无疑称之为人才。但是对于人才的评定标准没有具体的方式，有些看中于一个人在学习中的才能，有些看中交往处事性格方面。但是在事业单位中，人才就是指具有一定的专业知识能力或专门的技能,有理想，有抱负，有远见，有目标对社会能够进行创造性的劳动,并对社会作出极大贡献的人，改变社会使得社会变得更好，加快我国的发展，这一类人统称为人才。在我国事业单位中，将人才的概念具体为：拥有一定的专业知识和专门的一项技能，有才能和远见能够完成上级领导所下发的任务，并且对单位做出贡献使得
18、单位能够上升一个更好的台阶，这种就称之为人才。2.3 人才管理的概念人才管理是指单位在发展中对人才的规划、预测、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。人才管理是一个单位发展的重要环节，一个单位要想更快的发展人才在一个单位中是一个必不可少的组成部分。早在古代，人们就有科举制度，这便是早期的人才管理雏形。随着人类文明社会的不断进步以及发展，人才管理也逐渐形成了相对自由的体系，每个单位会设置专门的部门来对单位进行人才的招募、发展和保留。现代社会中对人才的选拔可谓是绞尽脑汁，好的人才首先需要有“伯乐”来发现，然后在将人才通过相应部门的考核，培训后进行任用。近年来我国对人才的需求不断升级，不仅仅要考虑专业方面
19、，还需要对人才的品德，心理等方面进行考量。我省事业单位将人才选聘进入本单位后，还要通过相关培训后分配至相应部门进行管理。期间还会制定一系列奖惩制度来不断激励人才，对工作团队而言奖惩制度是对人员流失最好的控制手段。人才的流动对于一个单位而言有利有弊，但是在管理过程中减少“跳槽”现象的出现是一个难点，单位可能会面临损失，所以人才的管理是一个单位发展的重中之重。小结本章对事业单位、人才、人才管理这三个基本理论进行了详细的概述，为全文青海省事业单位人才管理相关理论做了基本的铺垫。第3章青海省事业单位人才管理现状及问题3.1青海省事业单位人才管理现状青海的位置是在中国西北部，毗邻甘肃、四川、新疆、西藏、
20、宁夏五省。青海总面积为72.23万平方千米，土地面积全国第四。但是2017年国家统计年鉴显示，青海省总人数为593.0万人， 在三十四省人口总量中排名三十三位，仅高于西藏（300万），地广人稀，广阔的土地面积与稀少的人口也为青海省带来了一些问题，就这一问题给青海省事业单位人才选拔中存在一定困难。如图显示，想要加入我省事业单位的人数不是很多，非西宁地区教师确排名第一，非西宁地区在待遇上相对于西宁是很好的，近年来我省民营企业不断发展选择加入的人数便逐渐增多，公务员对于我们来说是铁饭碗，人数绝对不会较低。事业单位的人才管理和其他民营企业等的管理模式存在较大的差别。首先，在管理模式上，事业单位相对其他
21、企业在盈利上的需求偏低，企业的主要资金来自政府的财政拨款。因此，事业单位在内部紧迫感以及动力上都存在偏低的问现象。外界容易认为事业单位属于“铁饭碗”类的工作，工作的危机感偏低，只要不出错，即可在单位获得长久的位置确立。目前青海省事业单位的人才管理普遍较难管理，相应的人事调动和人员招聘等问题，实施的繁琐以及复杂程度都远远高于其他类型的企业。青海省事业单位共有6907个，其中：财政全额预算的单位有5794个，占比83.8%；差额补助单位728个，占比10%；自收自支单位385个，占5.7%。全省事业单位在职人员约有13.7万人。以上这些数据都表明我省事业单位的数量较为庞大，人数较多人员队伍管理能力
22、较弱，管理观念落后。人员素质提升的意愿不强，尤其是相当多的老职工消极、怠工现象非常严重。单位考核不够完善，奖惩力度较小，缺乏真正的公平性。事业单位目标的管理意识不强，过分的关注过程管理，管理的效率无法有效的转化为目标成果。3.2青海省事业单位人才管理存在的问题3.2.1 人才选聘问题我国长期受到传统选聘思想的束缚，上级领导和部门在人才选聘工作过程中，人们对人才的定义都出现很多问题，很多的单位认为名校毕业的学生学历高，知识能力掌握较为熟练，而忽略了人才的本身。名校毕业有些并不优秀而且眼高手低，眼光十分高，只是利用基层单位作为跳板，从而加入更好的公司使得自身获得更好的条件。这就导致很多真正的人才无
23、法获得为单位付出的机会，给事业单位造成了人才流失的重大损失。在我省事业单位常年来采用的管理模式中，无编制不许人进入，单位招聘在选拔时候必须要有编制。这个编制问题则是由上级单位经过审核过后决定的，无论是否需要编制，只要是在上级领导部门同意的条件下方可入职。这一规定使得人员选择的范围特别狭窄，虽然说这种问题对我国改革开放初期对事业单位的规范人员管理起到了重大作用，但是这个规定自身存在局限性，使得很多人才因为缺乏编制无法使用，导致我省人员配备冗余，岗位空缺问题严重。3.2.2人才培养问题我省事业单位培训的目的就是为了满足后期本单位的发展需求，但是现在很多单位的上层领导并不了解公司，并没有真正的将学到
24、的理论知识详细的概念概念的理解与实际操作的应用相结合对职工进行培训，这一想象的出现严重制约了我省事业单位的发展。在我省事业单位关于人才培育模式中，较为特别的问题就是事业单位关于人才的培育的力度不大，并且提供的经济费用较少。有些单位虽然是明确的制定了比较规范的一系列人才培养计划，但在培养模式运行期间只是进行照搬照抄，死搬硬套，并没有结合单位自身的特点来进行。有些单位为了减少不必要的开支，省去在培训中的很多环节，让单位一些部门对培训不是很重视，仅仅是为了完成情况，得到结果。培训资本缺乏的问题也是目前事业单位人力资源管理不能忽视的首要问题表现。很多事业单位的员工在加入事业单位后，把自身的能力提升放在
25、了次要的地位，自身的动力相对缺乏。3.2.3人才绩效问题当前我省事业单位事业单位关于绩效问题的改革还处于探索和发展的阶段，我省受传统观念影响的严重，我省在绩效问题上主要还是运用传统的对“公务员”的考核内容比如能、勤、绩、廉、德这五个方面定性化的内容进行对职工的考核并没有形成较为严密的绩效管理理念。一些单位没有将绩效考核与员工的激励制度相结合，去提高职工在单位的发展，只仅仅是注重考核的过程与最后不严密的考核结果，绩效考核方法单一。绩效考核也只是简单的通过问卷形式展开，结果只是以优秀、良好、合格、不合格来评价，通常上级领导对职工的考核的结果一般都只是优秀和良好两个结果，并且以职称等级考核绩效，并且
26、规范不统一不平等，其中掺杂的人为要素过多。考核结果不严密，对我省事业单位的发展起到不利的影响。绩效考核的系统不健全，工作不能具体的量化。在绩效考核过程中，单位必须要设定较为完整的考核体系，这样才能比较综合性的考察员工的综合素质和自身能力，从而使得事业单位得到科学并且公平的绩效考核结果。小结本章对青海省事业单位人才管理的现状进行了详细的描述，对青海省事业单位人才管理出现的三个问题人才选聘、人才培养、人才绩效这三个方面的问题进行了详细的描述。第4章 青海省事业单位人才管理存在问题的成因分析4.1 目前青海省事业单位管理处于发展的瓶颈期据了解青海省事业单位主要有四种不同的编制分别是全额拨款、差额拨款
27、、自收自支四种。四种不同的编制在对待人员待遇也各不相同，存在一定同工不同酬或类工不同酬现象。导致事业单位在人才管理与保留上存在困难。青海省事业单位处于发展的瓶颈期，为加快推进事业单位改革步伐2016中共青海省委办公厅、青海省人民政府办公厅做出相关改革下发文件。为了加强深化我省的事业单位在人事制度上的改革，依旧事业单位人事管理条例按照分类推进事业单位改革和深化干部人事制度改革总体要求，研究出台深化事业单位人事制度改革实施意见，我省需要转换对于用人方面的机制使用新型的用人模式，改变用人的制度使得员工符合职能的需求，改变传统的人事管理制度。根据不同的事业单位的性质实行不同的人事管理制度，活学活用，完
28、善人员聘用、岗位管理、公开招聘、竞聘上岗，奖励处分、人事监督等政策。4.2 人才选聘不科学我省对人才能力考察欠缺，应聘者除了该具有较高的学历和水平外，还需要专业综合能力、沟通能力、团队合作能力等。而上级领导及部门在人才进行选聘时，首先大多数选择的是行政单位，其次才是事业单位，也有的人员把事业单位作为一个“过渡期”一有机会就会考公务员，这样导致事业单位人才流失严重，对事业单位发展有一定的影响。传统的招聘方式就是通过考试，即发布相应的公告，提出所需条件，把那些符合条件的人员通过笔试、面试进行大规模选拔，这种方式无法真正全面了解应聘者的实际能力和自身素养，这种选聘方式对我省事业单位的发展十分不利。例
29、如，青海省事业单位在招聘相关人才时，只是进行笔试加面试对一个应聘者进行相应的评估，这样无法真正的全面了解应聘者的管理能力、沟通能力、专业素养。只有通过实际的管理实践才能全面了解管理人员情况，从而招聘到最为所需的人才提高事业单位的发展。近些年来，虽然我国事业单位在不断地进行改革，但是在改革的期间也出现了很多的问题。在改革期间，事业单位开始采用合同制度，替代了传统的编制制度，也扩大了每个人的选择范围，但是这种制度并没有起到人才和单位双方相互制约的作用。而且虽然规定在用人方面要公平公正，但是在实际情况中难免会漏洞百出，招聘人才的最终结果还是需要上级领导来决定，这种问题依旧能导致具有社会背景的人员能挤
30、占紧缺岗位，依旧无法人尽其才。4.3人才培训机制不够完善在经过上级部门和领导慎重选拔出单位所需要的人才之后就会放弃对人才的培养，没有建立起一整套完善的培养模式制度，使得人才进入单位后缺乏对技能的系统化了解，规范化的进行二次教育。这样一来使许多人才对于理论知识概念的理解无法与实际操作相结合，制约了事业单位的发展。我省事业单位没有因材施教做出一种创新的研究，使得培训较为单一化，不适合本单位员工自身的发展，没有在特殊时期进行创新的培训根据实际情况做出相应的调整。在职的职工由于单位职位的任务需要能够参加培训的机会并不是很多，大多数单位也仅仅是在简单的培训后选择匿名问卷的方式进行调查，培训的效果明显度不
31、高。培训的内容相对陈旧，仅仅只是上级领导对下级职工进行传统的理论培训，并内有实际操作，使得培训毫无意义。高额的培训费用使得原本工资不高的职工产生无形的压力，在培训过程中也只是应付，并不能提高职工的积极性。4.4事业单位绩效考核不到位当前我省对绩效管理认识不足，无法运用科学的绩效管理解决职工实际的问题，我省各单位绩效考核的过程太过于形式化，没有将绩效考核的最终目标发挥出来，并没有真正做到提高职工工作能力和事业单位发展的前进脚步。没有与单位职工的奖金、晋升相结合，导致绩效考核没有发挥最根本的目的。我省的绝大多数单位没有将绩效考核与员工的激励制度相结合，只仅仅是注重考核的过程，忽略了对员工结果的评价
32、，使得员工加薪升职与绩效考核不能紧密结合起来。踏实能干的员工或许并不能得到奖励和获得晋升的机会。当前我省对事业单位员工的考核方法就是工作总结，对员工的工作能力，职业道德进行系统性的评价，考核结果也只是相应的进行排名。它是一个单一的评价方法，与员工的不同岗位的责任完全联系不到一起，不能使得单位各部门进行相比较。管理的职权也可能影响整体的考核结果，并不能做到公平公正的进行考核。没有比较科学，规范的体系来使得职工发现问题并及时改正，上下级并没有进行良好的沟通让其认识现阶段的不足和缺陷，考核并没有与职工接下来任务目标、岗位职责相结合，表现出的理论性较大，而对于实际并没有一点影响失去了绩效管理推动职工发
33、展的目的。小结本章对青海省事业单位人才管理存在的问题进行的分析，原因有我省事业单位人才管理的发展还处于相对较弱的地步，我省人才选聘方式出现较多漏洞，在人才培养阶段还在运用传统的培训方式，人才绩效考核不够完善。这四个方面严重阻碍了我省事业对于人才管理的发展和我省事业单位发展的脚步。第5章 解决青海省事业单位人才管理中存在问题的对策5.1 树立现代聘用理念高素质的招聘队伍，不但能给我青海省事业单位带来高素质的人才，还能提升事业单位整体的形象，强化内部监督，严格把控人才的质量，把握人才进入单位的方式，打造最棒的基层事业单位人才的队伍。严厉打击任人唯亲的现象，我省必须要实行公开并且透明的选定人才的标准
34、，使社会监督作用充分的发挥出来，并且对违规的领导及部门进行严肃处理以示警告。转变我省对人才选聘的观念，基层事业单位应当充分考虑自身的实际情况，按单位的需求选聘相应符合条件的人才，培养高质量的人才选拔者和人才选拔部门，在人才的专业和本单位相对应的情况下，注重人才自身对工作的能力、责任心、就业心方面。真正选拔一些愿意为单位付出，愿意为了岗位付出的人。我省单位需要设计科学的考试范围及内容，在考试过程中规范考试。必须遵守“以事择人，以岗定人，考用一致”这一原则，根据岗位的设定内容选择合适的人才，让人才在此岗位上发挥最大的内力。还可以适当加入一些心理方面的考核，尤其针对压力较大的单位，这样就可以避免人才
35、因无法承受压力而导致人员流失的情况，对于应聘者品行的考察也极为重要，这关系到事业单位人员内部的相互长期协作以及事业单位的发展，应聘者如果有瑕疵，会直接影响单位的发展。事业单位针对女性可以考虑放宽相关不必要的条件，因为大多数事业单位在招聘女性人才时会考虑其自身条件比如是否结婚、生育等问题，有些事业单位会直接拒绝女性应聘者，这样会使得单位在人才选拔过程中错过一些可用之才。5.2 加强培训，促进事业单位人才管理的开发针对单位对人才的后期培养，最直接的方式就是人才的培训，这样就可以让人才在工作岗位上“温故知新”“与时俱进”这样既可以减少人员的流失，也可以提高单位的素质，人才的培训是事业单位为提高事业单
36、位整体人员素质，加强人员专业技术的有力手段。事业单位人力资源管理部门会定期将单位的人员进行必要的技术培训。通常会分为理论实践两大板块，理论培训通过外聘专业人员开展各类的讲座，研讨等。实践则是组织人才进行技能操练。人才的培训是构建事业单位人才管理长效机制的重中之重，人员的专业技能技术，需要定期的提高，巩固，从而来达到提升事业单位整体工作效率的目的。相应的部门不仅要帮助选拔，仍用人才更好的是要对人才进行培训，能够让现有的人才发挥其相应的作用激发其潜能，提升事业单位的整体效果。在培训方面，单位需要进行多样化的对人才进行培训方式。随着我国现代社会高科技的不断进步和发展，在职工任务繁重的时候，事业单位可
37、以采用网络在线学习，一方面员工能够随时随地通过网络进行相应的培训，就算工作繁忙也能抽空闲进行学习，这样的方式可以为员工提供的相对便捷的服务。另一方面网络学习的课程较为丰富覆盖面较为广泛能够使得职工全面发展。网络课程不同于其他课程，培训费用偏低便与职工接受。对于人才的培训，最传统的的方式是外聘教授开会研讨，开展讲座这样是远远不够的。对于一些专业性的培训，理论往往只是皮毛，要更形象和生动的让人才直观地学习新的东西，实地的演习是一个必不可少的培训手段，事业单位可以定期组织人才与相关单位的人员进行交流和切磋，必要时候可以用比少的形式来增加培训的趣味性。5.3健全人才绩效考核机制当前事业单位人才流失现象
38、不断严重，因此事业单位的领导在思想上必须重视完善事业单位的绩效考核管理还应加强设置考核内容的能力。为了提高职工的知识技能和综合素质不同职能应当设置不同的考核内容，考核内容需要与岗位的职能相结合，还要与现阶段工作的目标相结合，合理设置职工绩效考核内容。在绩效考核中提高职工的工作效率。在考核中必须要遵循公正、公开、透明的原则从而提高员工的积极性，主动性。事业单位薪资的多少从一开始都是社会最主要的话题，我省事业单位薪资的规定主要是以传统的薪资发放数量而定，跟本单位人员的综合素质水平、处理事物的能力以及工作的轻松程度无关。所以一个单位对薪资进行具体的完善显得尤为重要。我省事业单位的薪资因该和工作人员工
39、作的质量和完成工作最后的满意程度而定，不断地要对薪资发放的标准进行不断的改革，各单位要制定严格的奖惩力度。并且要根据不同的工作性质制定相应的晋升制度，使得努力工作的员工得到相应晋升的机会，从而提高职工对工作的热情，加快促进事业单位的发展。绩效考核的结果就是通过考核找出自己的问题所在，使得上下级做好沟通和反馈。上级通过下级的考核结果进行相对应的有效沟通，使得职工认识的自己的缺点，优点和不足的方面。上级通过考核结果指 Q再加压”，亲自牵头研究制定常态化督查方案；各牵头常委和分管市领导认真履行“一岗双责”，对整改工作加强协调督办；各专项小组、责任单位各负其责、迅速行动，狠抓查漏补缺、立卷归档、达标销
40、号。集中力量对巡视组交办的信访件逐一梳理、精准发力，665件信访件办结658件，办结率98.9%。针对巡视组提出的清退办公用房转化问题，对商务A区腾退出来的办公用房，采取招租销售等措施加大去化力度，目前去化率100%。到目前为止，对两级巡视反馈意见确定的4个方面21项118条整改措施，已全部销号，整改落实率100%；对巡视组反馈意见中明确点到的10个重点问题，从处置典型案例入手，坚决整改到位并从机制上举一反三、堵塞制度漏洞。开展党风廉政建设巡察工作。常委会研究制定了我市开展巡察工作的实施意见、巡察工作规划，成立市委巡察工作领导小组和市委巡察办，配备专职工作人员。市委主要领导专门听取巡察工作筹备
41、情况的汇报，并就巡察工作作出批示。11月23日起已组织5个巡察组，对10个单位开展第一轮巡察，重点在发现突出问题、强化成果运用、形成有力震慑上发挥作用、务求实效。虽然我们在落实党风廉政建设主体责任上取得了一定成绩，但也清醒看到工作中的薄弱环节和问题，主要是：有的党组织和党员干部对全面从严治党的认识不够深，理解不够透彻，行动还不够自觉；有的地方压力传导还不到位，党员干部“为官不为”、不敢担当；作风问题仍存在顽固性，有的老问题反弹回潮的因素仍然存在，等等。下一步，我们将按照六中全会和省、市党代会的部署要求，把全面从严的要求贯彻到管党治党全过程，坚持以全面从严为主基调，以加强和规范党内政治生活、加强
42、党内监督为重要抓手，以层层压实“两个责任”为关键点，以正风肃纪为突破口，着力营造风清气正的政治生态，推动全市党风廉政建设和反腐败斗争迈上新台阶，为加快建设“强富美高”新*提供坚强保障。椬椬地和资源的意见的贯彻实施，强化了入区项目的筛选机制，促进了工业集中集聚集约发展。各开发区围绕产业定位，在招商选资中突出土地集约利用，加强标准厂房建设。据对15个开发区的抽样调查，20*年招商引入项目94个，协议出让土地375公顷，单位土地面积投资密度3010万元/公顷，土地利用率明显提高。 盘活闲置资源力度加大。针对土地增量严格控制、供给不足的矛盾，各区县及开发区纷纷下力量挖掘土地存量潜力，对企业闲置占地及长
43、期不能正常运转的不良占地，采用协议回购、合同到期回购、回购反租、招商替换、企业资产重组等方式盘活闲置资源。密云、通州等7家工业开发区共盘活土地683.5亩，收回厂房8.7万平米。昌平区累计盘活闲置厂房场地项目124项，协议投资总额9.57亿元，盘活闲置资产14640万元。房山区累计盘活企业237家，20*年以来盘活企业42家，利用闲置土地1882亩，建筑面积11.7万平方米。 特色招商初见成效。各开发区积极探索新的招商模式，优化引资项目，发挥产业集聚、技术创新和招商引资平台作用，实施“零土地招商”、“以商引商”、“技术招商”等战略，取得明显成效。雁栖工业开发区通过引进“旗舰”企业，进行以商引商
44、、产业链招商，使项目质量及总投资大幅提高，引进项目的平均投资强度达2611万元，大大高于上年同期水平。星网工业园龙头企业诺基亚以其年产手机突破1亿部、同比增长66.65%、销售收入超过700亿的快速发展，带动了威讯半导体、揖斐电子、贝尔罗斯等一批配套企业的增资扩股。中信盟固利依托技术优势，吸引美国索伍德公司及其投资伙伴梧桐公司出资8500万美元，与法国达索公司签署战略合作协议，合资成立纯电动车和混合动力电动车研发中心。 7、首钢搬迁调整改造有序推进 首钢搬迁工作在党中央、国务院领导的亲切关怀和国家有关部门的支持帮助下，在*市委、市政府的直接领导下，经过首钢搬迁协调领导小组各成员单位的共同努力，
45、各项工作总体进展顺利。按照分阶段压产计划，首钢二号焦炉正式停产。首钢京唐钢铁公司钢铁厂项目的水资源评估报告、环境影响评价报告、项目用海预审意见已取得国家有关部门的批准。25万吨级矿石码头一期工程已投入使用；迁曹铁路已建成通车；供水工程、供电一期工程、通讯工程已经完工；项目的初步设计、技术交流、设备招标采购和商务谈判等工作正在加紧进行。围海造地形成陆域面积16.27平方公里。 首钢冷轧薄板项目厂房钢结构和设备基础正在施工；主轧机设备开始安装。截止到20*年底已完成项目投资24亿元。富余人员安置工作稳步推进，首钢*地区在册职工7.4万人，比2005年净减少4000人。13家外埠企业中9家基本实现属
46、地化管理，4家企业正在研究实施债转股和计划内破产的实施方案。市政府原则同意市规划委提出的首钢工业区改造规划，进一步修改完善后将发布施行。 回顾一年来的成绩，按照中央提出的又好又快的发展要求，*工业还存在一定的差距和不足：一是重点产业内部结构不尽合理，重点发展的装备制造业、电子信息产业和生物工程医药产业的比重还不够大，高端产品尚不突出；二是企业自主创新能力普遍较低，一部分企业对于创新方面的投入不足；三是节能降耗任务依然十分艰巨；四是各类社会资源缺乏有效的组织协调，支持工业发展的外部条件有待进一步改善。在新的一年中，我们必须按科学发展观的要求，按照市委九届十三次会议精神，加深对工业存在问题的研究，
47、坚持在发展中解决问题，努力提升工业发展水平。 第 9 页 共 9 页了分叉，延伸向远方，亘古的后稷一代代像葵田连畴接陇，金黄地、金黄着席卷而去。 一去不回。 不论是这个年代，这种文明，男女间肩负十万载年月狂热而荒诞不经的本能，都不过是立于我一隅的转瞬即逝的现实。这条路，它会在推移之中一层层对折，于自身之中往复着无休止的败落，经受尘侵蛾蛀，每一秒都刻意地离毁灭更近一步。时光被文明分为段落句点，这对折却永远残存指尖那丁点大小的骸骨齑粉，这是条没有尽头的路。 那是圣人未至，云梦未生，雁阵南下惊寒，海峡天南水北地劈开的起始，那即是我，我即是时间。 于是我驻于路上盘踞一方，不可磨灭。 我的眼睛足以印刻进
48、从我伊始到如今所有的存在，我低头行走，听闻人类对我不公的控诉。然而我步履缓慢，我从未停歇，我所见是无数人庸庸碌碌，无数人蹉跎一生。无人爬得上我的肩头，我与脚下的路平视 钟表统治我，秒针使我有了形体。天光在表盘之外掀起星幕与晦涩难懂的灿烂光谱。这条路窄极了，由我与地平线支撑起来每个人，认识的每个人，听说过的每个人，历史上的每个人，每只猿猱猫狗牛马蜴虫，都在这条路上面活过了一生。物种历史上所有欢愉凄苦，千万言之凿凿的宗教、意识和思想，精神、感性和文明，所有狩猎，所有遗忘，所有英雄，所有炮火的苦难，皇帝和农夫，孩子和父母，所有圣徒和罪人，所有死生离合，都发生在这条路上。都发生在这由尘埃压实堆积而成的，平旷的自东而西、自南而北最天真的时代巍峨深切地落成的，这条路上。 有人奉我为神，有人视我作土。 我看见初生的不是婴孩而是史诗，死去的不是母亲而是家国。无数个宵寐无梦的冬日，无数钢铁的城池，孔雀不飞，晴狼不嘶。 所有的光都息声回顾，所有的祖先都烙印驻足。 路还很长，我还要走，我还要继续走。 第 17 页 共 1
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