1、项目六 打造创业团队【任务导引】p一个喜欢独立奋斗的创业者固然可以谋生,然而一个团队的营造者却能够创建出一个组织或一个公司,而且是一个能够创造重要价值并有收益的公司。因此,创业者在注册公司时就应该组建一支强有力的创业团队。【任务目标】2.学会如何组建创业团队。学会如何组建创业团队。21.了解创业团队的构成及作用。了解创业团队的构成及作用。3 13.掌握创业初期招聘员工的技巧。掌握创业初期招聘员工的技巧。3 3【理论知识】知知知知识识识识框框框框架架架架创业团队的作用和组成员工招聘组建创业核心团队创业团队的作用创业团队的岗位配置创业团队的组成组建优秀的创业团队的原则如何组建优秀的创业核心团队组建
2、创业团队的风险因素由创始人负责招聘创业招聘的独特性寻找应聘者的渠道一、创业团队的作用和组成(一)创业团队的作用创业者在注册公司时就应该组建创业团队,一个好的创业团队对新创企业的成功起着举足轻重的作用。新型风险企业的发展潜力与企业团队的素质之间有着十分紧密的联系。一个喜欢独立奋斗的创业者固然可以谋生,然而一个团队的营造者却能够创建出一个组织或一个公司,而且是一个能够创造重要价值并有收益的公司。创业团队的凝聚力、合作精神、立足长远目标的敬业精神会帮助新创企业渡过危难时刻,加快成长步伐。另外,团队成员之间的互补、协调以及与创业者之间的补充和平衡,对新创企业能起到降低管理风险、提高管理水平的作用。在一
3、项针对104家高科技企业的研究报告中显示:在年销售额达到500万美元以上的企业中,有83.3%的企业是以团队形式建立的;而在另外73家停止经营的企业中,仅有53.8%的企业有数位创始人。这一模式在一项关于“创业公司一百强”的研究中表现得更为明显:100家创立时间较短、销售额高于平均数几倍的企业中,有70%的企业有多位创始人。有专家对新创技术型公司的创业团队研究表明,创业是一个包含众多人的组织形成的过程,特别是这个过程更为复杂的技术型公司要求输入更多的人力。有专家还研究了团队成员在创业过程的不同阶段,个人经历、能力和资源控制水平对新企业死亡率的影响,认为创业团队的素质能提高新创企业的生存状况;创
4、业团队对技术型公司企业影响最大的并不是团队本身的大小,而是团队成员的经历。一、创业团队的作用和组成(二)创业团队的组成四大四大要素要素目标目标目标目标创业创业创业创业计划计划计划计划人员人员人员人员团队成员的角色分配团队成员的角色分配团队成员的角色分配团队成员的角色分配目标是将人们的努力凝聚起来的重要因素,从本质上来说,创业团队的根本目标在于创造新价值。企业要制定成员在不同阶段分别要做哪些工作及怎样做的指导计划。企业要明确各人在新创企业中担任的职务和承担的责任。任何计划的实施最终还是要落实到人的身上去。人作为知识的载体,所拥有的知识对创业团队的贡献程度将决定企业在市场中的命运。一、创业团队的作
5、用和组成(三)创业团队岗位配置一般来说,创业团队需要若干个核心人物,其中包括:一个队长,强调决策能力;一个策划,有活跃的思维;一个营销,需要有较强的交际能力;一个财务,最好要有专业的财务知识。另外,还要有一个比较踏实的行政工作人员,行政工作和财务可以是一个人,也可以由核心成员兼任。在创业初期,必须保证每个人都要有大局观和超强的工作能力和工作意识。核心团队的组成产品产品产品产品运营运营运营运营技术技术技术技术研究用户,设计产品的人吸引用户,宣传品牌的人落实创意,开发维护产品的人当然,除了这三者,还需要一个负责最后决策的CEO,可以由上述三人中的一人兼任,主要负责筹资、招人、决定公司发展方向等重大
6、事项,以及在关键时刻的最后决策。一、创业团队的作用和组成【延伸阅读】一个优秀创业团队需要6种人1.怂恿者怂恿者是那种会推动你,让你思考的人。他会一直让你有动力早起做事,并尝试将事情变为可能。这个人充满活力并保持热情。这是灵感之声。2.支持者他是一个大粉丝,一个强有力的支持者,并且还是一个为你和你的工作进行狂热传播的人。要让他得到奖励,持续让他们参与。这是动力之声。3.怀疑者他是魔鬼的代言人,常常会指出一些尖锐的问题,还能提前发现问题。你会需要他的这种态度,因为他们常常能看到在你角度以外的事,并希望你的成功会与安全同行。这是理智之声。4.严厉者他是让你把事情做好的爱找茬的“大声吼叫者”,也是冲动
7、的管家,他会确保团队目标在截止日期前完成。这是前进之声。5.联结者他会帮助你找到新的途径和新的盟友。这个人打破路障并为你找到实现的方法。你需要他帮你接近你所不能接近的人和地方。这是合作之声。6.标杆他是你可信赖的顾问,你的北极星,也是你想要赶超的那个人。他是你的指导单位,能时刻提醒你,你也需要让他感到骄傲。这是权威之声。二、组建创业核心团队(一)如何组建优秀的创业核心团队1.创业团队必须有胜任的带头人一项针对创业者能力的研究报告指出,组成团队与管理团队是创业者需要具备的主要能力之一。由于组成创业团队的基石在于创业远景与共同信念,因此创业者需要提出一套能够凝聚人心的远景与经营理念,形成共同目标、
8、语言、文化,将将其作为互信与利益分享的基础。组成创业团队是一种结合远景、理念、目标、文化、共同价值观并使之成为一个利益共同体的组织的机制。在企业管理和市场营销中,我们经常谈论领导者的核心竞争力。事实上,在创业团队中,带头人的作用更加重要。创业团队中必须有可以胜任的领导者,而这种领导者,并不是单单靠资金、技术、专利来决定的,也不是靠谁出好的点子来决定。这种带头人是团队成员在多年共事过程中发自内心的认可。二、组建创业核心团队(一)如何组建优秀的创业核心团队2.创业成功的前提是找对合伙人注册公司需要合伙人,创业同样需要合伙人,因此,找对合伙人对于事业的发展具有特别重要的意义。好的合伙人必须是相互了解
9、、完全信任并各有所长,可以为你们的事业增加资金、出谋划策,通过和合伙人闲聊、讨论、争辩,可以取长补短,使企业健康成长。创业是一个艰苦漫长的过程,其间会遭遇很多难以想象的艰难困苦。因此,合伙人之间在合伙之初就应该明确各自的权利义务,并签订有关协议,并且在创业的不同阶段,面对不同问题,团结合作,同甘共苦,好的合伙人是创业成功主要的先决条件之一。3.知己知彼的团队成员绝大多数创业团队的核心成员都很少,一般是三四人,多也不过十来人,如此少的团队成员从企业管理角度来看,实在是“小儿科”。因为人数太少,几乎每个从事管理工作的人都觉得可以轻易驾驭,但实际上,创业团队成员虽少,但是一般都有自己的想法,有自己的
10、观点。因此,我们对创业团队中的每个成员都不能报以轻视的态度。优秀的创业团队成员都应该相互熟悉,知根知底。孙子兵法云:“知己知彼,百战不殆”,在创业团队中,若团队成员都非常清醒地认识到自身的优劣势,同时对其他成员的长处和短处也一清二楚,这样可以很好地避免团队成员之间因为相互不熟悉而造成的各种矛盾、纠纷,从而迅速提高团队的向心力和凝聚力。二、组建创业核心团队(一)如何组建优秀的创业核心团队4.才华各异、相得益彰的创业团队创业团队虽小,但是“五脏俱全”。创业团队成员不能是清一色的技术流成员,也不能全部是搞终端销售的,优秀的创业团队成员应各有各的长处,大家结合在一起,正好是相互补充,相得益彰。相对来说
11、,一个优秀的创业团队必须包括以下几种人:一个创新意识非常强的人,这个人可以决定公司未来的发展方向,相当于公司战略决策者;一个策划能力极其强的人,这个人能够全面周到地分析整个公司面临的机遇与风险,考虑成本、投资、收益的来源及预期收益,甚至还包括公司管理规范章程、长远规划设计等工作;一个执行能力较强的成员,这个人具体负责下面的执行过程,包括联系客户、接触终端消费者、拓展市场等。一、创业团队的作用和组成【经典案例】“老司机”为何玩不转餐饮?周老板是昆明有钱人中的有钱人,10多年来都在做高速公路工程建设的承包业务,生活、事业如日中天。在一次宴会上,周老板向朋友透露出想转行做餐饮的意思,认为只要加盟一家
12、知名餐饮品牌就能轻松地将消费者兜里的钱转化为自己的。周的朋友于是强力推荐总部设于重庆的中国知名火锅A品牌,通过与重庆总部的几轮沟通谈判,周老板交纳了100万元的加盟费获得了3年在昆明的独家经营权。3个月的选址、装修、招聘、培训、试锅等烦琐的环节下来,已花去了400万的费用,当然也终于迎来了火锅店的开业。由于周老板并不懂餐饮经营管理,更不懂团队建设,在开业不到5个月的时间里,他就换了1个总经理、2个大堂经理、1个炒大料的师傅,原因是总经理拿着高薪不做事,缺少一些职业精神,总是在电脑上玩游戏;大堂经理在业务上总是缺少一些服务经验,前厅管理一团糟,同厨房老是矛盾不断,点菜组和传菜组居然还常打架;炒大
13、料的师傅也不行,他炒的锅底老是变化无常,客人总是反应不是味淡了就是味重了,不是不香就是不辣,而重庆火锅讲的就是麻辣。经过深入的访谈调研发现,周老板所说的问题其实就在于团队管理混乱、团队素养低下、团队协作差、没有团队信念。二、组建创业核心团队(二)组建优秀的创业团队的原则创业团队在组建的时候一般有四个基本原则第一个原则是大家都要有相同的并且明确的目标。若目标不一样,价值观不同,这个团队就无法形成一股合力。第二个原则是互补原则。就是大家要在知识、技能、经验等各方面实现互补,能够产生协同效应。第三个原则是精简原则。在初创时,所有的事情要尽可能地精简,这有利于把不对称的信息消除,沟通的壁垒降低。第四个
14、原则是动态开放。整个创业过程都充满了不确定性,如团队人员流动,因此在这样的情况下,要在公司内部形成一种简单有效的团队文化。只有这样,团队才能在动态和开放的情况下不断前进。二、组建创业核心团队(三)组建创业团队的风险因素组建团队的时候,有几个比较大的风险因素第一个风险是盲目地照搬一些成功的模式,这是最可怕的。照搬模式会带来非常大的风险,别人成功的模式有可能是我们失败的原因。这是非常值得重视的。第三个风险是缺乏明确一致的目标,这是一个团队失败的最重要原因之一。第二个风险是团队成员的选择太随意,太偶然。团队成员的这种随意性、偶然性有可能会在短期内给团队带来一些新鲜的想法,但长期来说有可能会影响公司的
15、稳定和公司的文化。首先就是短期和长期利益的协调,有一些团队成员或者说一些合伙人不缺钱,非常专注于长期利益。但有些团队成员非常在意短期利益。如果这个想法不一致,即使在初期能有一点点成功的苗头,最后也是很难做成功的。其次是以技术为主导的人和以市场为主导的人在观念上的不一致。大家都在说产品、谈用户,都说要推出一个特别好的产品,都说要以用户为中心来做好体验。但是这里面有个重要的问题,到底是市场主导,还是技术主导。一定要坚持一种基调:我们这家公司是做什么的。在产品定位的时候,就要知道公司的目标是以什么为主导。还有一个风险来源于激励机制,尤其是利润分配方式的不完善。激励要靠两个东西:一是个人魅力,这在初创
16、团队里是非常重要的,一个没有个人魅力的初创团队是很难把事情做好的;二是关于股权设置,还有利润分配方案。一、创业团队的作用和组成【延伸阅读】我的企业做的时间很长了,是1997年成立的,到现在已经20年了。原来一直很小,2006年我们碰到了一个机会,开始大发展,但现在企业的发展到了一个瓶颈的阶段:这个企业是我的,跟我一起创业的员工五六个人,到了现在,有很多的事情都是我做,他们都没有干劲了,我也想过分股份,为了事业的发展,为了公司,我还想走向世界,但是提不起他们的兴趣。再者,分股份到底分多少?是分80%给他们,还是分20%给他们?是不是分了股份这个事情就解决了?这个例子是非常典型的,早期都是志同道合
17、在一起干,大家谈理想,谈到一块儿了,我们就去干。但是在做到一定规模的时候,单凭一个人(创始人)很难再完完全全地控制企业,他需要更多的助手才能继续把企业做大。那么,是选择一个跟随自己创业多年的、自己信得过,但能力稍有欠缺的人来合作,还是从企业外部招聘一个能力不错但信任度稍微欠缺的人合作?何时对创业团队进行股权激励是比较适合的?企业创始人愿意拿出股份,分享一部分利益,和商业伙伴、员工、投资人,寻求共赢,这个说起来比较容易,但是通常最纠结的是,你对你的员工,或者是你的管理人员,是靠信任,还是靠机制?所谓前者,就是这个人跟着我干了10年时间,所以我信任他,交给他来管;所谓机制,就是给他们一些股份,或者
18、是奖励,使其和企业的利润挂钩。“1亿的100%肯定是小于10亿的10%。”然而这一点,很多企业家却看不透,他们想的是:如果把部分股权分给下属,自己的股权就会减少,而没有看到这样才能让企业达到更大的规模。三、员工招聘(一一一一)创业招聘的独特性创业招聘的独特性创业招聘的独特性创业招聘的独特性美国知名投资人戴维斯曾经罗列了初创公司美国知名投资人戴维斯曾经罗列了初创公司CEOCEO需要做三个关键工作：需要做三个关键工作：第一,为公司设定总体规划和战略,然后和全体股东交流确认。第二,挖人、招聘,给公司找到最好的人才。第三,确保公司的银行账户里始终有足够的现金。创业企业的员工招聘与成熟企业的招聘有着本质
19、的不同。创业招聘的本质绝对不是雇佣,而是社交。初期的每个员工将来都有可能成为你的合伙人,你也应该以挑选合伙人的热情和真诚来面对他们。当然,员工不需要像合伙人那样拥有老到的经验,你要确保他们有伴随公司一起成长的可能。对于创业公司来说,招人要晚、要少、要慢,能由联合创始人做的事情不要招员工,能由现有团队完成的工作不要去招新人。但这应该基于你对员工的高标准、严要求,而不是你关闭了人才的入口。时刻保证你有一个“理由”去接触那些最优秀的人才(这体现为一个开放的招聘通道,让他们能够联系到你),并且在发现他们很不错时,马上想起公司缺少的人才,并给他们一个相应的岗位。在公司成熟和做大以后,招聘岗位也应该时刻开
20、放,这有助于优秀人才不断进入你的公司,为公司带来发展。三、员工招聘(二二二二)由创始人负责招聘由创始人负责招聘由创始人负责招聘由创始人负责招聘对于创业公司来说,它的创始人应该了解公司的方方面面,了解每一个业务是怎样运行的。这不仅是为了应对投资人的百般刁难,也是为了让每个岗位招到合适的人才。在开始招聘时,创始人不能把这件事情简单地交给他人负责甚至完全推给人事部门,因为其他人不可能比你更了解公司的每个细节。在至少前20名员工的招聘中,CEO应该负责从寻找到入职的全过程。这会耗费你大量时间,甚至不比融资需要的时间少。这就对了,想把招聘做好,势必要有相应的付出。需要提醒的是,一些创始人可能沉浸在招聘的
21、快感里,耗费大量时间找人、面试,但招不到什么人,这种情况就很危险了。寻找优秀的人才确实需要时间,但不能让招聘耽误了其他工作。(三三三三)寻找应聘者的渠道寻找应聘者的渠道寻找应聘者的渠道寻找应聘者的渠道你当初是怎么找的合伙人,当初是怎么找的投资人,现在那些渠道应该全部用上。通过合伙人和投资人两个渠道,把招聘需求透露给他们,他们也能够帮你。三、员工招聘(四四四四)简历不如一面简历不如一面简历不如一面简历不如一面,面试不如一用面试不如一用面试不如一用面试不如一用即便可以从简历中看出一个人是否适合(前提是简历没有水分),但我们也很难从简历中看出全部,这个人是否适用。另外,当双方都拿不定主意的时候,不如
22、让他们跟着团队工作一天?你可以美其名曰邀请面试者来公司“参观”或“指导”,本质上就是让双方互相加深印象。注意这一天不要虚晃过去,向他请教真实的难题,让他给出可行的建议,如让他写一段你们会用到的代码这样的“面试”显然靠谱儿多了。(五五五五)标准真的高标准真的高标准真的高标准真的高,要求真的严要求真的严要求真的严要求真的严你必须确保这个人真的有能力,真的足以胜任工作。因为他的工作要做给团队每一个人和将来每一个新人看。招聘一个不合适人,表面上看是拉低了公司的平均效率,更深层的影响是他之后的每个新人都很可能令公司的效率越来越低。你必须相信,只有优秀人才才能吸引优秀人才,你应该保证你招聘的每个人都有出奇
23、之处。除了能力、性格上的要求外,你还应该设置一些“莫名其妙”的难题检测一下。这些问题检验他们的价值观,看看他们追求的东西是否和公司相近,这往往决定了他能对公司有多忠诚。三、员工招聘(六六六六)没有高薪没有高薪没有高薪没有高薪,但我们有大饼但我们有大饼但我们有大饼但我们有大饼来创业公司工作的人别太指望高薪水了,但是期权的激励一定要有。如果一个人肯为了平均水平之下的工资和期权激励就跟着你干,这说明他对公司的未来有相当程度的认可并会为之努力,这样的员工正是我们需要的。期权分配上,先划定一个期权池,然后从这里面往外分期权,原则上越早加入的员工期权越多。此外,你要保证任何员工分到的期权不会引起他人的争议
24、,期权最好是就算公开也能让大家都心服口服的,这可以说明你没有偏爱某人。另外需要注意的是,对于创业公司的招聘来说,要用好试用期。试用期是招聘的一部分,一个人仅仅在应聘时表现完美是没有用的,筛除掉滥竽充数的人便是试用期的任务。初创公司往往觉得好不容易有个人分忧,辞退实在可惜。这么想就大错特错了。好的开始是成功的一半,事实上在公司做大以后,招聘标准也不能降低,公司初创时更要注意招聘到合适的人。三、员工招聘创业公司如何招聘到大牛创业公司如何招聘到大牛?创业公司一没品牌,二没资源,三没确定的未来,要说有什么,只剩创始人的梦想了。谁该为创业企业的招聘负最大责任?创业公司拿什么和“大牛”谈?如何打造狼一样的
25、团队?1.速度决定成败你可以观察一下自己的手机,一年前App的版本更新频率在一个半月左右,但是近半年你会发现App更新频率在两周到一个月之间,这说明研发团队更新迭代的能力更强,这个时候如果招聘的速度跟不上的话,业务就可能被击败,如果你正在或者准备做互联网业务,速度是你首先要考虑的因素。同时,计算机网络、云存储技术的发展使得我们的工作、交流成本越来越低,你很容易找到好的候选人的信息,这在2010年之前是不可想象的,那时候只能通过网络或者熟人,或者打陌生猎头的电话,或者直接到公司去挖人。但最近几年你会发现,脉脉、Linkin、拉勾等许多人才共享的软件将大量的人才信息提供在网络上,找到你想要的那个人
26、已不难。在你能轻松找到人才联系方式的同时,你的竞争对手也能很快找到他们的信息。这个时候有两点很重要:一是你的速度是不是够快,是不是第一个跟他沟通的。二是你的诚意足不足,能不能吸引牛人加入你的团队,这个过程中,业务部门老大,或者公司老大往往是吸引人才的关键人物。2.精英文化我们定义的精英是复合型人才:对商务的敏感度、对市场的感觉、对自身业务的要求,对上下级关系的处理,还能开发一些你想不到的业务,如果能找到这样一波优秀的人,哪怕是一两个,之后再去吸引好的人才是很容易的。我们把人才分为ABCD四种等级,最优秀的精英是A类人员,往下有B、C、D,我们宁愿招一个优秀的A,哪怕花两个B的价钱,也不要招两个
27、B,为什么?因为B类员工会增加其他的负担,而A类的员工可能远远超过两个B的员工,可以帮老板减轻很多负担,很多你没有想到的地方,他能想到,这是非常重要的。一个公司是否有精英文化,取决于老板的心态。如果你想成为谷歌那样的公司,你一定要招最优秀的员工。【延伸阅读】三、员工招聘3.聚集效应今天你要招一个A类员工是非常难的,因为很多A类员工都自己创业去了,你能否在第一时间找到他们,并且留住他们是非常大的考验。A类员工更愿意和A类的员工在一起工作,优秀的人会吸引优秀的人,而B类的人可能不会找B类的人,他会招聘C类和D类的人,为什么会有这样的区别?因为A类的人足够自信,希望找到和自己一样的人交流,而不用担心
28、被抢了风头,因为他足够自信,就像谷歌、百度最初的那一批员工;相反,B类的员工会有不安全感,你来之后会不会挤掉我?或者让我的工作很难做?所以他往往会招聘C类和D类的员工,一旦招了C类和D类的员工他就会不断提出需求,说他的工作干不完,需要招更多的人,这个时候,老大要判断几件事情:第一,他的产能是不是足够?有些人没有100%饱和,如果没饱和他还在要人,就要考量一下。第二,如果他不停要人,你可以看一下他招的人都是什么人,是不是能力很一般。刚才说了速度决定成败,一个软件的开发,如果不能切中要害,往往要走很多弯路,这样一来,别人就可能跑在了前头,本来很有优势,来回折腾几次之后,反倒落后了。你丧失的是机会优
29、势,你要花原来十倍的成本去追赶。我们招聘的同时也要防止竞争对手挖走我们的人。员工保留是很关键的一部分,你的保留计划好不好,给员工提供的生存环境、激励环境好不好,同样是吸引大牛加入的关键点。4.游戏化招聘你会发现,已经很难用传统的方式去招聘90后了。如果你现在还在用无领导小组讨论这种手段,是完全看不出这些孩子的能力水平的。为什么?因为百度、谷歌已经教会他们,要在第几个发言,发言说些什么,才能被企业的HR关注,很多学校的就业导师也会教孩子们怎么应对面试,把孩子教成了“面霸”。现在90后里也有一些大咖、牛人,滴滴的产品总监就是一个1989年出生的孩子,这个时候用传统的方式是达不到吸引他们的目的的,要用一些游戏化的手段和方式招聘相应人员。【延伸阅读】Thanks for watching!Product by:高炜晨高炜晨
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