部门员工绩效考核管理办法【参考模版】20090922163440.doc

1、-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方部门员工绩效考核管理办法【参考模版】第一条 目的意义：1、客观、公正地评价员工工作表现，进一步提高员工绩效；2、为岗位动态管理、薪酬激励、员工职业发展等提供客观依据；3、加强沟通，建立良好的工作氛围；4、分解目标，落实责任，确保部门生产经营管理目标顺利实现。第二条 适用范围：本办法适用于本部门全体员工（部门负责人按公司绩效考核管理办法执行） 。第三条 成立部门绩效考核工作小组：组长：（ 部门经理）副组长： （可由副经理、工会小组长或 办法执笔人担任）成员：、

2、、 （部门职工代表）第四条 职责分工：1、组长：承接公司绩效目标，牵头制订、宣讲推行部门员工绩效考核管理办法 ；帮助员工制订绩效目标，实施绩效计划，进行绩效辅导，实施绩效考核，开展绩效沟通，运用考核结果，处理员工申诉。2、副组长：协助组长组织制订部门员工绩效考核管理办法 ，协助组长办理绩效管理的宣传、沟通、辅导、协调、报表等日常事务。3、成员：积极建言献策，参与讨论表决，研究制定、宣传解释部门员工绩效考-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方核管理办法并监督实施。4、其他员工：认真学习、领会公司和部

3、门的绩效考核办法，与上级共同制定个人绩效目标，并积极执行计划、报告完成情况、持续改善进步。第五条 实施流程：1、制定计划：依据部门工作计划、岗位责任及阶段性工作重点，部门（项目）负责人与员工就绩效目标进行沟通并达成共识，并共同探讨达成绩效目标的措施。2、跟踪辅导：部门（项目）负责人辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是部门（项目）负责人收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程。部门（项目）负责人要经常关注员工计划目标完成情况，加强沟通，及时进行肯定、辅导、批评和纠偏。3、实施考核：在每月（季）度初，员工对上月（季）度工作绩效改进情况进行总结，并对综合表现进行自评。部门（项目）负责人对被考

4、核者上季度绩效改进综合情况作出评价。评价时必须以数据与事实为依据，客观、公正地评价员工。4、沟通反馈：部门（项目）负责人就考核结果向员工进行面对面的反馈，肯定成绩、指出不足、提出建议，并共同制订改进措施及下一步工作目标/计划等。反馈是双向的，考核者应注意留出充分的时间让被考核者发表意见。绩效面谈后要确认考核结果。5、考核申述：被考核者若对考核结果有异议，可在接到考核结果后 2 日内应首先与部门经理沟通，若员工仍有不同意见，可向公司综合部提出书面申诉，由综合部核对考核情况，申诉有效的向绩效管理委员会汇报，由绩效管理委员会做出最终裁定。第六条 考核内容与方法：-专业最好文档，专业为你服务，急你所急

5、，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方周期 指标 权重 评分方法指标 1指标 2 包括收入、回款、质量、服务、进度、成本、安全及各种技术指标 基础分：100 分 根据不同指标的重要程度，规定扣分标准任务 1任务 2月度/季度业绩考核 指那些不能定量考核的综合管理、服务支撑等方面的工作 基础分：100 分 未能按时完成绩效计划规定的任务，一项扣 25 分 未能达成预期标准，一项扣 0-2 分综合业绩6080% 由各月度或季度的业绩考核得分算数平均获得工作态度 10-20%半年/年度综合考核履职能力 10-20% 工作态度包括责任心、积极

6、性、团结协作、服从意识等方面，履职能力包括专业技术、学习创新、组织协调沟通、分析理解判断等方面 制作评分表时，可按上述内容进一步分解权重 由部门经理、项目经理、职工代表、身边同事等参与评价，按不同权重计分-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方第七条 年度考核结果控制（正态分布）：等级 得分 描 述 参考比例杰出 M95 实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责，在各个方面都取得非常突出的成绩 10优良 85M95 实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责，在主要方面取得比较突出的成绩 25正常

7、70M85 实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责，既没有突出的表现，也没有明显的失误 45需改进 60M70 实际绩效部分未达到预期计划/目标或岗位职责，在很多方面存在不足或失误 15不合格 M60 实际绩效有多项或主要部分未达到预期计划/目标或岗位职责，在很多方面或主要方面存在严重不足或失误 5%第八条 考核结果的运用：1、绩效工资分配（1）月度绩效工资基数（2）绩效工资兑现岗位职责 标准 备注项目经理 根据员工所承担职责的难易、重要、繁复程度以及相对应的技能、责任、体力等要素，计算其“价值点数” ，分别确定其绩效工资基数 也可根据其管理的项目，按一定比例提成市场营销 收入（回款）提成比

8、例技术生产 工程费提成比例（提成） 完成工作量单价（计件）管理支撑 根据员工所承担职责的难易、重要、繁复程度以及相对应的技能、责任、体力等要素，计算其“价值点数” ，分别确定其绩效工资基数 也可根据上述要素，结合社会劳动力平均价格，用“部门员工平均绩效工资系数”的方法，确定其绩效工资基数 部门月度绩效总额由公司按照2009 年绩效考核管理办法决定 若员工同时承担了管理、经营、技术等多种职责，可按相应的规定，合并计算其绩效工资基数-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方员工月（季）度绩效工资 = 本人

9、月（季）度绩效工资基数 本人月（季）度考核得分/100 。若本月（季）完成的工作量暂时无法核算为绩效基数，部门可在公司规定的月（季）度绩效总额范围内，按一定金额预发。年终清算时，补发绩效 = 本人全年应发绩效工资总额本人全年已发绩效工资总额。2、年终奖励按照公司规定，完成或超额完成竞标认领的指标后所奖励的绩效工资，除 30%奖励部门经理外，其余部分结合员工年度综合考核情况，由部门经理提出发放意见，经绩效考核工作小组通过后执行。3、其他运用年度绩效考核结果还将作为员工岗位职级升降、先进评比、培训深造、续签劳动合同等的重要依据。第九条 其他1、绩效档案管理：部门在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效管理档案，绩效档案原则上不允许涂改，若需要修改或重新填写需由当事人双方签字确认。2、本办法有效时间：2009 年 7 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日。 3、本办法经部门职工代表会议审议通过后，报送综合部，经公司绩效管理委员会审核批复后实施。