1、解除劳动合同决定书）送达劳动者本人，不行则可邮寄，再不行则公告，60天候认定公告生效。3、 如果员工自动离职给企业造成损失的，还可以要求其承担赔偿责任。怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同1、 必须有明确并且经公示的录用条件。2、 必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录与评价，最好是有客观数据支持。3、 试用期满后，不得以此解除。项目对策怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同1、 用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”
2、的行为；2、 用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据。3、 用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。4、 因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性原因辞退，无需支付经济补偿金。可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的：1、 有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等；2、 有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等；3、 有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。4、 其
3、他员工及知情者的证词、证明书。5、 有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录像设备；6、 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。收集员工“严重违反规章制度”的办法1、 员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字；2、 对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字；3、 如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同时在工资单上注明对工资数额有异
4、议的，应当在7日内提出。4、 对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录；5、 建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。怎样以劳动者“严重失职”解除劳动合同1、 此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。2、 用人单位是否能以此条与劳动者
5、解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定。3、 依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。怎样以劳动者“有欺诈等行为”解除劳动合同1、 实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。为便于举证，企业可以制定个人基本信息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。项目对策以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同1、 所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。对于“不能胜任工作”的员工，保留书面证据，对于这样的员工
6、，要及时进行再培训方可上岗，如还是不能达到标准，即解除劳动合同。巧妙规避解除或终止劳动合同的经济补偿金一、协商解除劳动合同时，尽量让劳动者主动提出，不要自己先主动提出；（重点突出）二、避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同，具体来说要做到以下几点：1、按照法律法规要求为劳动者提供劳动保护或劳动条件；2、及时足额支付劳动报酬；3、依法为劳动者缴纳社保费。4、招聘时尽到主动告知义务，不采取胁迫等手段订立合同，或者违章指挥，强令冒险作业；三、能够以“过错性解除”的，就尽量不用“非过错性解除”。四、终止合同时，尽量让员工自己提出。正确办理解除或终止劳动合同的手续无论解除还是终止合同，都需要办理相应的手
7、续。通常包括以下手续：1、 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；2、 对从事有职业危害作业的员工进行健康检查；3、 与劳动者办理工作交接；4、 结算薪金，按规定支付经济补偿金；5、 出具解除或终止劳动合同证明；6、 办理档案和社会保障关系转移手续；7、 妥善保管已经解除或者终止的劳合文本，至少保存两年备查。避免出现应向劳动者支付“赔偿金”的情形1、 解除或者终止劳动合同时，应严格按照法规进行操作，避免出现违法现象；2、 在解除或终止合同时，应按规定履行自己的后续义务。比如出具解除或终止劳动合同的证明、为劳动者办理档案和社会保险转移手续等；3、 在解除或终止劳动关系时，不得扣押劳动者的档案和其
8、他物品。注意：1、如果以“不能胜任本岗位工作”为条件的，按劳动合同法规定，必须培训再上岗，如继续达不到要求方可解除劳动合同。要求各单位的培训再上岗必须以本单位内部的岗位调整为主。这样更有利因变更岗位或是调整后，造成不必要的麻烦。2、对于“不能胜任岗位”的书面证据相关单位，必须保留原件，并存档。事实劳动关系的认定证据包括：1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。（举证倒置）2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”、等招用记录。（举证倒置）4、考勤记录。（举证倒置）5、其他劳动者的证
9、言。 6 验收监测总结论 陕西鑫宏宇防腐科技有限公司石化设备制造项目自立项到竣工试运行的全 过程，能够执行环保管理各项规章制度；基本落实环评及批复提出的环保对策措 施和建议；设施运转正常；管理措施得当，符合国家有关规定和环保管理要求。 根据验收监测结果，该项目厂界噪声值达标；固体废弃物按要求妥善处置。 综上所述，总体上符合竣工验收的基本要求。建议同意通过环保验收。 8.3 建议与要求 （1）加强生产运行管理，健全环保设施的管理规章，保证主体生产设备及 石化设备制造项目竣工环保验收报告 22 配套环保设施的连续、稳定、高效运转，对设备运行中存在的问题应早发现早解 决， 减少非正常排放情况的发生，
10、 避免事故情况下的应急排放对环境造成的污染。 （2）加强危险废弃物管理，对危废暂存点进一步进行整改，张贴明显标识， 危险废物分类收集，定点存放，建立健全相应转运、处置制度，确保项目危险废 弃物按要求进行暂存、转移、处置。 （3）定期对项目污染物进行监测，确保项目污染物长期稳定达标排放。 （4）定期更换活性碳，确保喷漆废气长期稳定达标排放。 石化设备制造项目竣工环保验收报告 23 附件目录附件目录 附件 1建设项目竣工环境保护验收监测委托书 附件 2建设项目产能说明 附件 3建设项目环评批复 附件 4单位名称的声明 附件 5涂料油漆桶回收说明 附件 6危废处置合同 附件 7管理体系认证证书 附件
11、 8应急预案演练记录 附件 9应急预案 附件 10平面图 附件 11废油脂处置合同 附图目录附图目录 附图 1 环保设施照片及厂区照片 终止劳动合同通知书 先生/女士：您于 年 月 日向公司提出了不再续签劳动合同的通知，鉴于您与公司签订的劳动合同有效期截止至 年 月 日，请您于 年 月 日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结算工资。同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩！本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。XX有限公司 人力资源部 年 月 日员工确认书：本人已知晓终止劳动合同通知书，并将在规定的时间内办理离职手续。员工签名： 年 月
12、 日终止劳动合同通知书（公司不续） 先生/女士：经公司研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至 年 月 日，请您于 年 月 日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结算工资。同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩！本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。XX有限公司 人力资源部 年 月 日员工确认书：本人已知晓终止劳动合同通知书，并将在规定的时间内办理离职手续。员工签名： 年 月 日解除劳动合同通知书（公司提出） 先生/女士： 根据公司与您签订的离职协议书，公司自 _年 月 日起
13、将与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同。解除（终止）合同的原因如下： 请接到本通知后，在 年 月 日前到所属人力资源部门办理相关离职手续。同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩！本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX公司 人力资源部 年月日员工确认书：本人已知晓解除劳动合同通知书，并将在规定的时间内办理离职手续。员工签名： 年 月 日解除劳动合同通知书（个人提出） 先生/女士： 基于您 年 月 日向公司提出的离职通知，根据相关法律法规和公司具体情况，您与公司的劳动合同将在 年 月 日终止，请接到本通知后，在 年 月 日前到所属
14、人力资源部门办理相关离职手续。同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩！本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX公司 人力资源部 年月日员工确认书：本人已知晓解除劳动合同通知书，并将在规定的时间内办理离职手续。员工签名： 年 月 日解除劳动协议书范本甲方： 公司乙方： 甲乙双方于 年 月 日签订为期 年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：1、自 年 月 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳
15、动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币 元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币 元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币 元(大写)。3、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至 年 月 日止。4、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;5、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。6、乙方自愿放弃其他所有诉求。甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)：法定代表人或授权委托人( 签字或签章)： 年 月 日注：此协议书一式三份，各份具有同等
16、的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案解除劳动协议的相关知识：违反和解除劳动合同的经济补偿办法第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据中华人民共和国劳动法的规定，制定本办法。第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。第五条 经劳动合同当事人
17、协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不
18、能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。第十条 用人单位解除劳动合
19、同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。第十三条 本办法自1995年1月1日起执行。依劳动法辞退员工之十种情形辞退员工，以劳动法的专业术语来讲，叫做“用人单位单方解除劳动合同”。辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重
20、的话题。对于大多数企业来讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对企业的正常营运产生深远影响。因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行，尤其显得重要。根据劳动合同法及相关规定，北京沈斌倜劳动法律师服务将企业在劳动法的框架内辞退员工分为以下十种情况，并将逐一进行讲解，抛砖引玉。劳动法下的辞退之一：试用期辞退试用期辞退的法律依据为劳动合同法第39条，具体表现为： 首先，依据劳动法在试用期聂要辞退员工前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法，即符合劳动合同法第19条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试
21、用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。企业如违反上述规定与员工约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。 其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。企业要证明：有明确的录用条件；录用条件已向员工书面明确；员工不符合录
22、用条件；在试用期内作出辞退决定。这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。我们认为，对于具体录用条件的制定，特别是禁忌性条件，除了应当不违反法律的强制性规定，还应当具有合理性。合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款中，且说明这样特别规定的原因。这样做的好处，既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现。制定了可靠的录用条件，只是成功运
23、用它的第一步，还需要制定在操作上的程序制度，包括向员工公示录用条件（如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等，建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书），制定详细的考核制度（如哪个部门考核，何时考核，如何考核等），考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定等。劳动法下的辞退之二：严重违纪员工的辞退以严重违纪为由辞退员工，注意以下要点：首先应有规章制度作为依据，需要企业在员工手册或者规章制度对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定，符合人之常情。规章制度制定后，还
24、需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。员工是否违纪需要有明确的证据来证明，企业在处理员工违纪事件时，要注意保留证据，否则会面临败诉的法律风险。此外，企业还应事先将辞退的理由通知工会，通知员工本人，否则将可能导致辞退永远没有结果，不会发生法律效力。劳动法下的辞退之三：严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工的辞退劳动法下辞退严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工依此条辞退员工，必须符合两个条件：
25、一是严重失职；二是重大损失。所谓严重失职，企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为是否属于失职，是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。所谓重大损失，企业需举证证明其遭受了经济损失，这个经济损失需要企业来计算，然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，企业可以在合理的范围内进行规定，企业没有规定的，由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的，有权申请
26、仲裁要求仲裁委或者法院对其合理性进行界定。劳动法下的辞退之四：违法兼职员工的辞退 劳动法下辞退违法兼职的员工辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：第一，员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响；第二，员工兼职的行为，经企业提出，拒不改正的。劳动法下的辞退之五：欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退劳动法下辞退欺诈、胁迫企业订立劳动合同的员工法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定，建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低败诉的法律风险。劳动法下的辞退之六：被追究刑事责任员工的辞退劳动法下辞退被追究刑事责任的员工建议企
27、业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念，根据关于贯彻执行若干问题的意见第29条的规定，“被依法追究刑事责任”是作宽泛的解释，包括：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同，应及时将该决定书面通知员工。 律师提醒：符合以上一至六其中任何一种情形者，企业可以立即通知解除劳动合同，并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。劳动法下的辞退之七：对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。劳动法下对患病或者非因工负伤
28、，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。医疗期一般为3-24个月，主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义，为患病的员工正确核算医疗期，切记，不能随意在员工的医疗期未满之前，解除劳动合同。此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任，需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，还需提前30天书面通知员工本人，并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金，否则企业要承
29、担败诉的法律风险。劳动法下的辞退之八：对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退劳动法下对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退 不能胜任工作，是指有证据证明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还要明确工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料
30、。劳动法下的辞退之九：对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退 劳动法下对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”，劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明第26条，“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的清况。从审判实践
31、看，一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整；转产等，但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现，尚有待在审判实践中去摸索总结。 律师提醒：符合以上之七至之九其中任何一种情形的，企业可以单方通知解除劳动合同，但需提前30天书面通知员工（或支付相应的代通知金代替），并向员工支付解除劳动合同经济补偿金，标准为：按员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。劳动法下的辞退之十：经济性裁员劳动法下经济性裁员法律依据为劳动
32、合同法第41条，具体表现为：劳动法下经济性裁员的实体条件第一，依照企业破产法规定进行重整的；第二，生产经营发生严重困难的；第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。劳动法下经济性裁员程序条件 企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说劳 动 合 同 书甲方（用人单位）名称： 地址： 性质：法定代表人：乙方（劳动者）姓名： 性别：居民身份证号码： 出生年月：家庭住址：甲乙双方根据中华人民共和国劳动法、中华人民
33、共和国劳动合同法等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。一、合同类型和期限第一条 根据甲、乙双方协商，本合同期限为如下第（ ）种类型：（1）、有固定期限合同。期限为 年，自 年 月 日至 年 月 日；（2）、无固定期限合同。自 年 月 日起。（3）、以完成一定工作为期限的合同。具体工作为： 。二、工作内容和工作地点第二条 根据甲方工作需要，甲方安排乙方在 部门从事 的相关工作。经甲、乙双方协商同意，甲方可以变更乙方的工作岗位（工种），乙方愿意配合。第三条 乙方的工作地点为甲方所在地：长沙市雨花区环保科技产业园环保东路158号；三、工作
34、时间和休息休假第四条 甲方实行标准工时工作制。每日工作时间八小时，每周工作时间四十小时。标准工作时间不包括用餐时间和加班时间。第五条 甲方由于工作需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过三小时，每月不得超过三十六小时。第六条 甲乙双方经协商一致同意，甲方可安排乙方在其他休息日或节假日加班。四、劳动保护和劳动条件第七条 甲方将为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。第八条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训；乙方应取得相应的职业资格证书，并严格遵守规章制度和安全操作
35、规程。第九条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。五、劳动报酬第十条 试用日期从_年_月_日至_年_月_日为止,(即为_个月),乙方试用期的工资标准为 元/月。第十一条 试用期满后，甲方根据乙方所从事的岗位及担任的职务，按甲方薪酬管理制度确定乙方的工薪标准，具体标准另行规定。如甲方的薪酬管理制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。第十二条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，因考虑甲方工资结算工作量较大的客观情况，当月发放上月的工资。发薪日为每月31日前，若遇节假日，提前至最近工作日发放，不得克扣或无故拖欠。如
36、遇特殊情况甲方不能按时支付乙方工资，甲方应与工会协商具体发放时间，并且提前5日以公告形式通知乙方，但延迟支付时间不得超过一个月。第十三条 甲方延长乙方工作时间或休息日安排乙方加班的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班工资。六、社会保险和福利待遇第十四条 甲乙双方依照国家规定参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费，乙方依法享受社会保险待遇；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴；甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。第十五条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照国家和地方有关政策规定执行。第十六条 乙方工伤待遇按国家和地方有关工伤保险政策法规执行。第
37、十七条 乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。七、劳动纪律和规章制度第十八条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第十九条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。八、劳动合同的变更、解除、终止、续订第二十条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。第二十一条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。第二十二条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。1、在试用期间，被证明不
38、符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任或劳动教养的。第二十三条 下列情形之一，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，可以解除本合同：1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成甲方的工作任务造成严重影响,经甲方提出,拒不改正的；4、双方不能依据本合同第二十条规定就变更合同达成协议的。第二十四条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全
39、体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。第二十五条 有下列情形之一，乙方可以解除本合同。1、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、甲方未按本合同约定的时间足额支付劳动报酬的；3、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的；4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益。第二十六条 乙方因自身原因单方面要求解除本合同的，乙方应提前三十日以书面形式通知甲方；如果乙方系甲方的技术人员、项目经理、销售人员或其他因工作移交需要较长时间才能完成的岗位人员，必须提前三个月通知甲方；第二十七条 在试用期内乙方提前三日通知甲方，可以解除本合同。第二十八条
40、本合同到期，劳动合同即行终止。第二十九条 出现下列情形之一时，本合同终止：1、本合同期限届满时；2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇时；3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失踪时；4、甲方被依法宣告破产时；5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散时；6、法律、行政法规规定的其他情形出现时第三十条 本合同到期，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。甲方在本合同期满前30日内以书面形式通知乙方续订劳动合同，乙方须在接到通知15日内给予明确回应，否则视乙方放弃续订劳动合同。九、双方约定事项、违约补偿第三十一条 乙方未经甲方法人代表授权或批准，不能从事下列活动。1、以甲方名义考察、谈判、签约；2、以甲方名义提供担保或证明；3、以甲方名义对新闻媒体发表意见、
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