1、员工忠诚理12法2011-05-04在一个普遍忠诚缺失的年代企业想尽进步员工的忠诚度以确保企业可以长久安康的开展但是无是员工的主动忠诚于企业还是被动忠诚于企业都需要企业和员工的共同努力。尽本文提出了理员工忠诚的十二种但是最行之有效的应该是换位考虑一下企业和员工都需要从彼此哪里获得？岁末年初都是员工的跳槽顶峰朋友相聚大家互相沟通“适宜的工作职位。职场跳蚤甚至成为部青年员工的职业常态。这些热衷跳槽的员工对离任企业的忠诚度很低那么如何增强员工对企业的忠诚度呢？?辞海?对“忠诚的解释是“忠于职守真诚待人。“忠指的是“坚守中心不偏不倚“诚指的是“言出必成信守诺言。经济咨询对来自11个的13个跨国企业进展
2、“员工忠诚问题调查后发现尽对于“员工忠诚的定义有很大分歧但是有四种定义是大家一致认可的：员工很满意；员工有兴趣；员工有成就感；员工渴望奉献比企业所望的更多成就。无是?辞海?的定义还是经济咨询的调查发现都意味着理员工忠诚可以通过人际关系和岗位职责两条途径展开。本文综合介绍的理员工忠诚的十二种都可以归纳到这两条途径。1：培养企业对员工的忠诚忠诚是企业与员工之间的一种双向行为需要双方共同承担责任和义务。企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚。企业可通过以下途径对员工忠诚：树立“以人为本的思想设置人性化的员工行为准那么建立与员工互信的沟通机制；因人设岗与因岗设人相结合实现人岗匹配；建立科学合理的
3、绩效评价机制给予合理薪酬；建立共同愿景并融入企业理念；营造良好的文化环境、人际环境和组织环境；帮助员工进展职业生涯的规划提升员工的可持续开展才能；建立高诚信度的指导团队；正确识别员工的伪忠诚不可否认确实有一部员工只是将企业当成了“养老院。将主业变成了副业将副业当成了主业从而实现“进可攻退可守的目的。2：不到万不得已决不裁员裁员不仅会损害企业在人才上的信誉更会降低员工对企业的忠诚度。无是被裁员工还是留职员工都会形成宏大的心理压力。被裁员工会对企业有不满情绪留职员工会形成焦虑情绪对于将来不能确定。假设裁员实属万不得已裁员前和裁员后都要和员工保持充分的沟通。无是主动裁员还是被动裁员都要善待被裁员工。
4、例如惠普的被裁员工在接到后仍有3个星的时间可以在寻找工作或是选择分开。离任员工将根据其供职时间长短得到412个月的工资补偿。此外惠普还为被裁员工提供3个月的失业救济支持。3：施行顾客满意度的员工奖励制度奖励制度的设置应该消费者满意度而不是下级的自评分或者上级的考核更不是同事之间象征性的评分。施行顾客满意度的员工奖励制度的详细做法有：调查当前消费者和在此之前的顾客的消费满意度从而进步顾客满意度计量的准确性；通过顾客投诉、顾客望、顾客重复购置行为等方式间接计量顾客满意度；提供或效劳要与企业的价值目的相结合防止过分讨好顾客无视企业效益；委托中立机构协助调查保证顾客满意度调查客观公正；高要高度重视形成
5、关注顾客满意度的企业文化和制度体系；加强对员工的培训进步效劳意识和质量。4：施行全面薪酬全面薪酬不仅要超越传统的工资+奖金+福利的狭窄薪酬观念还包括对员工的关心将从企业延伸到企业外部。全面薪酬概念不仅包括物质的也包括精的。如：高于行业平均程度的工资；人性化的工作环境；鼓舞人心的指导方式；不仅关心员工个人也关心员工例如新华联集团在奖励获得各种荣誉的员工的同时还将员工的邀请过来让员工一同分享获奖员工的荣誉和快乐。每年春节前都会向获奖寄送大红喜报把员工在集团获奖的喜讯告知并随信寄出一份温馨的礼品。5：理好知识员工知识员工的忠诚理措施主要有：转变观念忠诚不等于不分开企业。企业不仅要人更要心；转变传统的
6、用人理念信任是根底监视是前提制度是保障；加强用法律与协议的手段来约束知识员工；由于金钱因素对知识员工并不是最重要的因此要重视知识员工在工作中成就感的获得尊重他们的价值导向满足他们自我实现的需要；施行宽带薪酬使薪酬主要与才能而不是资历挂钩；根据知识员工的特点系统引入人力资源开发技术体系提升企业的吸引力与凝聚力从根本上提升员工忠诚度。6：对员工进展分类理对不同类型的员工要采取不同的忠诚理策略。对于80后员工来说他们更重视就业质量而非就业本身。有41的80后表示目前最迫切希望得到专业知识培训另有28和25的受访者分别认为理知识和外语最需进展培训。对于年龄超过40周岁的员工而言80以上更希望保存稳定的
7、工作和薪酬。将薪酬列为留在企业的原因之一的性员工比例要较性员工小很多她们更看重工作平安性以及与同事的关系。理层员工比非理层员工对企业的忠诚度要高外企员工比国内企业员工对企业的忠诚度要高。理层员工比非理层员工更满意薪酬且年长的员工比年轻的员工对薪酬更为满意。对于边缘员工来说他们的物质需求要比核心员工低很多但他们受的需求不会比核心员工低甚至由于心底里的自卑使他们在这方面的需求更强烈。7：对员工进展分阶段理对员工忠诚的理是一个始于员工被雇用之前并持续到员工退休或辞职之后的全过程。一般这一过程依时间先后可分为、员工稳定、离任埋伏、辞职和辞职后等五个阶段。在：要设法排除跳槽倾向大的求职者注重求职者的价值
8、观与企业价值观的匹配程度；如实与求职者沟通在阶段就对求职者保持诚信；通过现场参观、实际工作述评Realistic Job Preview等技术使求职者对将要从事的工作形成一个比较准确、现实的认识；善用员工推荐制度因为被推荐的员工可以企业但是很难他的社会关系网。在员工稳定要进步员工的满意度和归属感主要途径有：信息共享、增强员工参与决策、培养员工所在团队的合作。在离任埋伏即员工表现离任倾向到递交离任信的那段时要尽量挽留员工特别是关键员工防止人才流失。综合考虑员工的离任原因的合理性离任信中的原因往往并非真正原因、员工类别以及企业实力等因素制定挽留员工的详细措施研究发现员工离任的本钱占到企业税收前收入
9、的17.因此不离任。在离任即从员工递交离任信到正式分开企业的那段时企业应该安排人员与即将离任的员工进展面对面的沟通以对企业的相关措施进展验证、完善。一般来说即将离任的员工会比较客观公正地指出企业的缺点。在员工离任后企业还应设法与离任员工保持联络。因为这些员工并不一定对企业怀有恶意他们形成的人际网络对于企业的开展仍然具有很大的作用。8：努力使员工人岗匹配心理学家约翰？霍兰德John Holland提出的个性-工作适应性理指出员工对工作的满意度很大程度上取决于员工的个性与工作、岗位的匹配程度。当员工的个性与所选择的工作和岗位相一致时他们就会有足够的才能和积极的情感来从事工作并获得成功使工作满意度进
10、步。因此企业在安排员工的工作、岗位时应考虑员工的气质、性格、才能、兴趣、爱好等个性特点努力实现人员与工作、岗位的有机匹配使员工从工作中获得内在满足。9：挖掘员工深层志趣心理学家提默锡。巴特勒Timothy Bulter和詹姆斯。沃德鲁普James Waldroop提出了深层志趣deeply embedded life interests的概念指人们长拥有的、由情感驱动的各种完全超越了人们常规认识的兴趣和爱好并与人们的性格交织在一起。与员工流动亲相关的八大深层志趣分别是：技术应用、数量分析、理研究与概念性考虑、创造性消费、咨询辅导、人员及关系理、企业控制、用语言和观念来影响别人。在不同时表现为不
11、同方式的深层志趣在员工心理底层驱使着职业的转换当企业提供的工作与员工的深层志趣不一致时员工就可能对工作不满意或不能全身心投入。长积累不愉快会导致满意度的下降和离任的发生。深层志趣并不人们擅长但了哪种职业可以让人们得到并保持长久的和满足这种和满足能转化为对工作的全身心投入。企业可以采用日常工作行为断定主在日常工作中关注员工对不同工作的爱好表现；让员工工作中真正感兴趣的因素和行为访谈法让员工讲述真正有成就感的工作通过专家追问的方式挖掘深层志趣相结合的方式挖掘员工的深层志趣。深层志趣建立员工忠诚的要点有：根据深层志趣规划职业生涯；根据深层志趣进展工作再设计。10：施行全面价值观理通过全面价值观理来引
12、导员工的价值观使其对企业认同产生心理承诺。全面价值观理是指把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系以充分发挥员工的效率来实现企业目的。详细包括以下七个要点：确立企业价值观；和培训要价值观；绩效与薪酬体系要表达价值观；通过企业文化进展引导；理者要以身作那么；利用外部环境使价值观品牌化；对价值观理的持续评估和改进。11：工作丰富化工作丰富化的程度与员工的忠诚度强烈正相关工作丰富化是提升员工忠诚度的有效的理工具。施行工作丰富化的过程中应遵循以下六个原那么：合理增加工作的责任和难度赋予员工更多的责任；赋予员工自主权；将有关工作业绩及时反响给员工；对员工进展必要的培训；把握好工作丰富的尺度不要给
13、员工过多的任务致使其负荷过重。12：增强员工可雇佣性企业做出进步员工可雇佣性的承诺有利于进步企业战略调整的灵敏性、吸引和留住人才、增强竞争力和树立社会责任形象。详细做法有：营造支持可雇佣性的企业理念。绝对的企业忠诚应该逐渐让位于相对的职业忠诚、专业忠诚和可雇佣性忠诚提倡能主动提供可雇佣才能培养的企业才是好企业；采取措施提升员工的可雇佣性。帮助员工进展职业生涯规划施行提升员工可雇佣性的开展工程例如培训、工作轮换、职业开展双通道等；搭建交际平台丰富员工的社会关系网络。作者: 杨俊 王圆圆来源: 中国人力资源网转自?理学家?信任是的理2011-05-13笔者近日去杭州看望一位做服装的朋友我朋友在杭州
14、、上海、绍兴、宁波分别开了四家装品牌专店而其中沪、绍、甬三家店都分别交给曾经和她一起打工时认识的妹打理聘请她们做店长全权理店铺的进、销、存及店铺日常理工作。人鼓舞的是：这三家店铺的业绩都非常之好甚至有超过我朋友自己打理的在杭州的店铺。我问朋友：你为何这么相信他们？万一他们把衣服卖了将钱卷跑咋办？或者在经济上做手脚呢？这样的事在服装终端行业已屡见不鲜。我的朋友轻轻地一句答复：我相信她们。正是这五个字我在思索：这或许就是理的魅力所在。于是我向朋友提议我们开车去看看你在绍兴的店铺好吗？朋友容许着笑着说： “看来你这个专家又要做理调查了。一个小时车程我们来到绍兴位于成功东路的店铺我们是吃了中餐后下午1
15、3：30到的这个时候是午休时候店铺里人流稀薄我却发现店员们没有一个在休息或睡午觉都在整理衣服清扫卫生擦抹橱窗每个人都忙得不可开交。而我朋友特信任的那位店长正忙着进展上午的业绩统计还在做报表分析见我们进来才抬起头微笑着走过来：欢迎指导光临指导！看她的微笑、眼那个真、善、美啊让人如沐春风。店长尽不是漂亮型的但却是位能干事业型孩子看上去成熟、稳重又具亲和力我暗暗为我的朋友喝彩：找对了人。朋友自豪地向店长介绍了我并说着快向专家取经。接下来我找那位店长聊天：我说：美店长来这家店做多久了？美店长：从开店那天起我就来了快一年了。我：哦一年了做得累不累啊？美店长：不累是假的尤其是刚开始那阵子但我享受这种充实和
16、累“啊？真好看来你是个工作狂啊我惊讶着说。美店长：“难得芳姐我朋友名这么信任我我不好好做对不起人家啊且目光看向我朋友眼睛里尽是感谢和真诚。我说：你说说看芳姐个信任你？美店长：这还用说吗？这家店就好象我自己开的一样除了资金不是我的其他任何我都可以做芳姐经常只给我参考象进货品？如何促销？如何与VIP客户互动？都由我做。所以啊我真得感谢芳姐她让我锻炼和成长啊。我说：你为这么肯帮芳姐？而且如此卖力和信任她？美店长大笑着：“是芳姐帮我好不好？她如此信任我让我独挡一面我自己以前从没单独过一家店如今我很有经历的啦我暗暗为朋友的用人和信任理方式喝彩 我说：那你以后有样打算？美店长：如今我只想跟着芳姐好好干等以
17、后本钱充足了或许我会自己开店也可以和芳姐合伙开店但要等几年以后再说吧。芳姐在服装模特出样前快乐着说：我才不会让你单干呢我让你入股好了我说：“对的志同道合的人走在一起能干出大事业啊。接下来我和她聊了些店铺理、员工理的一些专业知识也有意无意的考了考美店长她都能很好的得体的答复出来看来理的知识真是来自于一线的理和历炼啊！从绍兴出来我一路对我的朋友芳美妙好夸奖了番也肯定她的理方式。我记得有一篇介绍YKK拉链的文章。文章中说到：该每位经理厂卡上都印着：“我们信任每位员工字样包括最基层的员工在内所有员工都被称为合伙人。企业蒸蒸日上尤其是他们的“三分五起经营理念非常之好。每年的利润1/3用于留作的开展另1/
18、3用于奖励经销商、供应商；余下1/3鼓励核心员工和理人员。YKK的五起哲学是：创始人、指导者和员工们一起工作、一起生活、一起学习、一起成长、一起牺牲。真的是有意思的同心文化。通过我朋友的理方式获得的成功我认为：信任是的理。我们有些企业理者对员工信心缺乏、信任不够员工稍有过失就严加训斥处分全然不顾失误者的内心感受。员工心怀不满却不敢表露出来长此以往势必造成做事、干工作瞻前顾后敷衍应付与企业离心离德。这种防卫式、监控式理容易疏远人心使企业丧失凝聚力缺乏战斗力和向心力。企业以人为本其实是以诚信为根底尊重员工、信任员工充分释放员工的潜力和使员工真正将企业视为“家来热爱。因此信任关爱、平等、和谐才是理的
19、真谛。禹志来源: 慧聪网企业理频道当员工不想听时帮助他们去听2011-05-13变革举措的失败通常是由于理层未能与员工进展良好的沟通。但不也完全如此沟通不仅与理者说了些有关；也与员工如何听有关。让我认识到这一点的是一名高。他的组织在倡导变革时遇到困难员工不愿意承受变革。他感到员工选择了不理不睬作为一种抵抗方式。这样的抵抗常常会破坏理层推行整个组织变革的极大努力。即使经理注重沟通在沟通过程中表现活泼也会发生这种情况。产生抵抗的原因有多种：感到失去自主权、对未知的恐惧或是不喜欢打破现状。而当讨已久的变革发生时也许是组织变革也许是引进新设备感到不满的普通员工抱怨说没有同他们商议并责备理层手段太强硬。
20、你怎样才能防止或至少减少这种不利场面？这需要你在进展沟通之前、之中和之后都要努力。测试变革信息。制定了变革信息之后在员工中进展非正式的测试可以是一对一的形式或是选一些员工开会。确保从你认为最难说服的员工那里得到反响征求他们改变或部修改变革信息的建议。允许这些员工调整要旨可以到达两个目的：第一可以完善变革信息让变革更可能成功；第二让最挑剔的批评者觉得自己是沟通过程的一部更理想的是让他们成为变革的使者。为沟通过程提供一些鼓励。不是召开会议亲自传达信息还是以电子或其他方式传达总有人不参加会议或删掉你的邮件。一旦开始推出变革信息就需要使用各种根本的鼓励方式促使员工去听。做成一个早餐会或午餐会提供食物员
21、工更可能到场。假设你是通过邮件发送新政策就要求阅读回执并告诉员工最早阅读邮件的前多少名员工有优惠券或小额礼品券比方说附近咖啡店的5元券作为奖励。同时邮件含有一个简短的调查用以测试员工的理解并奖励答复正确的人。这些策略也许听起来没新意但许多组织在这样做这是让信息受欢迎、让部员工承受信息的一种。这总比看着你的方案失败要好。审核结果。在沟通周完毕后还要跟进。是否有人没参加简会？与他们一对一地开会确保他们得到信息。与所有的员工核对询问他们对变革有没有问题、对你的沟通有没有反响。假设组织规模较大可以使用式问卷。问卷的设计要让你理解到员工在情感上如何承受你的信息以及他们对信息内容的理解程度。假设你不满意审
22、核的结果可以再做另一番沟通。最后记得这些正式的举措不能也不应替代中高层理人员的日常参与需要他们定地、非正式地亲身参与不断传达变革的信息。说到底进展指导的过程就是互动的过程。理者发起变革员工必须贯彻完成。这不仅在雇佣关系中不言而喻这也是理者和员工如何合作的问题。因为不喜欢就对变革成心不理不睬的员工就没有完成好他们在协议中的任务。抵抗沟通是组织职能失调的一种病症。这说明大家没有齐心协力理者对这些问题处理得越快越有可能解决并越能将员工团结起来。协调一致是变革的关键。假设大家不能通力合作变革注定要失败虽然这可能是那些抵抗沟通的人希望的情形允许这种抵抗继续存在会招致持久的失败。作者: 约翰巴尔多尼来源:
23、 中国人力资源网转自?哈商业评?“小人指导2011-05-12先学会做人再学如何做指导。指导也是人假设连人都不会做那能做好指导呢？2021年4月Castal参谋迎来了三周年庆典。在庆典仪式上Castal董事长兼CEO何冰发表了热情洋溢的讲话。演讲之后她却坐在台下一个不起眼的角落暗自伤三年了人来人走 Castal似乎从来都没有留下一个员工当初成立之时的元老全都走光了如今的员工都是入职不到一年的新人。很多人事像过电影一样不停地闪如今何冰的眼前。纵容的苦果何冰是典型的O型血性格为人处世较为随性但想象力和创造力才能极强。作为一位性董事长她做事爽快、才能超群在业界小有名气。三年前创办Castal时何冰经
24、过多方调研以及审时度势将Castal的商业形式主要定位于为知名快消品做品牌效劳。由于其独特的细分领域以及何冰的雷厉风行迅速铺开 Castal很快在国内快消品领域占有了很大份额。于是四个销售专员、两个专业硕士、三个活动筹划人员和几个后勤效劳人员都成了Castal的创业元老。都说行业是人的天下Castal也不例外团队中的十几个人中只有一位同胞。于是Castal的“人们经常畅所欲言、无所顾忌。性居多的团队很容易在小事情上造成不必要的费事。渐渐的Castal团队出了两个派系以筹划总监刘欣为首的活动筹划派系和以销售总监赵月为首的销售派系。何冰非常欣赏刘欣的才气。在她看来即便对筹划方案很挑剔的客户看了刘欣
25、做的方案也会赞不绝口。于是刘欣以加班赶筹划为由经常性迟到甚至“旷工。对于刘欣的行为何冰早有耳闻只不过一直在睁一只眼、闭一只眼她觉得刘欣总有一天会认识到自己的问题。的筹划案相当于最核心的何冰需要倚仗高素质的筹划团队。何冰一直纵容着刘欣。而刘欣不仅丝毫没有认识到自己的问题而且有变本加厉的。2021年底Castal为80的员工都提升了工资却没有给刘欣涨工资以示警告。之后刘欣在工作上的火气越来越大设计人员与销售人员的矛盾也不断激化。终于在2021年6月由于一个客户对活动的执行表示不满筹划部张静娴与销售部杨莲发生了冲突在毫无顾忌地大打出手。与此同时两人同时离任。Castal团队开始从瓦解。这时何冰已经不
26、再信任刘欣但仍然没有找刘欣好好谈过一次话。一天早上刘欣照旧只用邮件请了一天假而且没有任何理由。何冰多日的怒气无法再压制在邮件中质问刘欣的种种做法。于是两人在邮件往复中的矛盾已经不可调和。2021年8月刘欣决然提出辞职同时另外一位文案筹划也随之辞职。刘欣作为筹划总监她的离任对整个团队的影响非常大。为了防止团队内大家互相猜疑何冰把她与刘欣往来的邮件有选择性地群发给大家希望能让员工理解更多的“。可是她没有想到这一做法引起了更多的猜疑。指导的“小Castal团队出现问题自然而然影响到了的方案执行。何冰意识到她的指导出了问题。她决心重用最的员工于是她从两个方面进展了改变。首先由于多位筹划人员和销售人员辞
27、职团队需要快速一批适宜的员工作为补充。何冰一些性工作者从而平衡团队失调的场面。就业仍然是“买方何冰如愿以偿地找来了四位士其中两位拥有硕士。其次何冰在刘欣离任后给Castal团队召开了一次纪律大会会上她宣布“今后大家早上要九点按时上班请假也要当面并且需要到门登记请假事由。纪律整顿效果明显没有人敢再迟到早退了工作气氛也渐渐地好起来。在新来的员工中何冰非常欣赏孙斌。孙斌为人厚道工作踏实认真在同事中口碑很好。天性使然何冰对孙斌是一百个满意又让他买相关书籍又不时地教他工作。孙斌深知何冰对他的器重工作格外努力。不过何冰在新人员的职位安排上又出现了偏向。两位硕士分别担任的活动主和网站编辑职务。活动主是一个承
28、上启下的职位主要是负责协调指导与活动执行人员、文案筹划人员和销售人员说白了就是一个“伺候大家的活。而的网站只是效劳于设计方案本身没有需要拓展的功能只要维持有个能看的网站就可以。这两个职位用硕士来任职势必会影响他们的工作积极性和对将来职业规划的想法。孙斌是个很有抱负心的人对将来充满了梦想一个活动主显然不符合他的职业规划。于是在工作三个月后孙斌向何冰提出了辞职。何冰对孙斌非常不舍千万百计想留下他可孙斌始终不为所动最终还是选择了分开。在辞职的最后一天孙斌去向何冰辞别这时何冰的“老缺点又犯了：“孙斌啊我特别看好你但你执意要走我也留不住。你看咱们团队里陈然是个老好人谁也不得罪；梁中毅那么大岁数了也就这样
29、了；豆豆呢总爱开小差；吴小天是新来的可是在工作上我非常不满意脾气还挺大；蒋建军的工作并不饱和才能一般。逐一点评了员工的缺乏。殊不知孙斌与蒋建军是非常要好的朋友这些话很快就让蒋知道了。于是在孙斌辞职后的一个月蒋建军也离任了。这不难理解既然指导对自己的才能提出质疑谁还愿意留在这个团队中呢？指导给员工打“小着实可怕。失信必失位何冰在员工面前喜欢议其他员工甚至还议大客户的不是。好似隔墙有耳一般她认为不好的员工接二连三地离任了。但工作仍然要照常进展下去。她反复思索：“到底是哪里出了问题？创立时的“元老如今已经没剩下几个人其中就有活动部的程莉莉。一次吃午饭时程莉莉说：“今后可不敢随意写邮件了万一哪天犯了错
30、误何总给群发了那多没面子。有话就当面说这样就不会留下把柄。虽然Castal的效益还算不错但程莉莉早就厌烦了这里的环境。程莉莉的活动执行才能很出众间负责了一次惠氏牛奶的新品品鉴会并且是全程工程负责人。在活动完成之后何冰把程莉莉叫到说：“我们这次活动做得非常好受到了客户肯定。由于你是主要负责人额外奖励给你5000元。程莉莉听后当然很快乐但此时她已经接到了另一家的邀请她换个环境。在程莉莉离任后发邮件问5000元的活动奖金何时可以得到何冰回复道：“因为你已经离任了所以与你的沟通从工作层面已经完毕。请直接和门沟通吧。程莉莉几次与门沟通未果又给何冰发了一封邮件可却如石沉大海。于是程莉莉再次给何冰发了一封邮
31、件：Castal团队的频繁人员流动与你装腔作势的小人指导方式有直接的联络！你这种用人朝前不用人朝后的态度很让人鄙视。“可能是何冰“中了程莉莉的圈套她把这封邮件群发了但似乎没有好解释的只是群发了以此来先下手为强。但是这次她错了程莉莉早就想好了对策或者说程莉莉事先就是这么“设计的。在何冰群发邮件后程莉莉给所有人发了最后一封邮件：“对于Castal的离任现象我也冷静地考虑过离任在Castal从来都是瞬间的！而且都是主动辞职。快那么一晚慢那么一周。不知道大家是理解所谓的不愉快离任的？这封邮件过后一切使然。刘欣在大家心目中也许永远留下了不好的印象孙斌也许会庆幸自己分开了这个“是非之地程莉莉也许永远拿不到
32、应得的奖金了何冰在Castal团队中的地位也许永远也无法到达创立时的高度。可是Castal的活动设计方案仍然需要推出。庞博来源: 中国人力资源开发网转自?新领军?金融背景下企业减薪裁员法律策略与实务操作(2021-12-25 17:07:03) 转载标签： 金融风暴减薪裁员解除劳动合同经济补偿金王桦宇财经分类： 劳动法评 本专稿编者按】2021年金融开始肆虐全球国际劳工组织在2021年年底之前全球失业人口将首破2亿。于此同时金融对中国实体经济的危害也逐渐显露楼的低迷、原材料价格的高企等问题已经使得相关开始缩减人力本钱应对“寒冬。房地产、建筑业、汽车制造、效劳业以及业等行业的失业率陡增金融开始引
33、爆全球裁员降薪潮。而此前于2008年1月1日施行的?劳动合同法?又在较大程度上增加了企业用工的本钱对裁员、降薪等企业因应行为作了相当的约束性规定而进一步进步了人力资源运营中的法律风险。裁员、降薪往往是最易引发劳动争议的行为如何裁员如何限度降低企业可能承担的风险如何依法有效减薪、辞工、裁员是企业HR理人员必须考虑的问题。本特别邀请到劳动法专家、画雨咨询总经理、劳动法在线laborlawnet 首席参谋王桦宇先生为企业客户作减薪裁员实务操作方面的详细解读。金融背景下的企业用工本钱控制减薪裁员法律策略与实务操作王桦宇王桦宇 劳动法专家、武汉大学法学硕士、劳动法在线laborlawnet 首席参谋本文
34、原载?劳资关系?2021年12月 一段时间以来长三角地区很多企业特别是制造性企业感到利润下降和本钱上升的双重压力。金融风暴、人民币升值、出口减少等多重压力使得相当多的企业无法正常满额开工而与此同时?劳动合同法?的施行使得很多企业在下半年的感觉无疑是雪上加霜。此时如何有效控制企业用工本钱就成为企业非常关心的问题。减薪裁员无疑是企业最直接也是最容易想到的解决但是假设降低薪水和裁减人员才是法律所容许的呢？假设员工不同意减薪如何处理？企业能否单方面减薪？裁员是否意味着一笔巨额的经济补偿金？如何操作？会不会出现企业降薪和裁员反而导致更多的补偿金和赔偿金的情形呢？这也往往是企业最为担忧的问题。 一、企业的
35、选择：减薪、裁员还是其他做法 在金融导致的整体经济形势不好的格下企业可以有多种可供选择的应对。简单归纳一下按照是否受到法律的特别约束可以分为两种类型：第一种是与法律主要是劳动法有关的应对；第二种是与法律关联不大而主要是属于企业自主理范畴的应对。相对而言第一种往往需要满足严格的条件并经由特定的程序同时还要满足法律的特别规定方能施行。不仅在操作实务上有律法规的相关规定而且还很有可能导致企业承担非常严格的法定赔偿责任。第二种那么没有此种费事和需要满足如此众多的法律手续。只要按照正常的商业安排和处理措施即可以据此施行经营理行为不需要特定的法律专业智慧支持而更多地是根据企业实际状况灵敏操作。对于这两种是
36、综合使用还是单独使用那么应根据企业的实际情况来评估和分析以到达相对理想的最终效果。 一与劳动法严相关的应对策略 就第一种而言比较常见的做法和措施有减薪和裁员两种。很多企业认为经济形势不好企业就可以想减薪就减薪想裁员就裁员。上按照法律法规的规定裁员与减薪虽然关涉企业的竞争力和生存但同时也关系到员工的就业权利和依法依约获得报酬的权利。所以减薪与裁员的实际操作往往要复杂许多。对于减薪而言并不是企业想减薪就可以减薪。减薪是否具有合法性涉及到企业的薪酬构造。假设企业薪酬构造比较灵敏那么可以在企业自主的绩效奖金、日常奖金和特别补贴等弹性薪酬范围内自行安排。假设企业薪酬构造比较板全部是固定工资制那么减薪需要
37、经由员工协商一致。对于裁员而言也并不意味着经济大环境不好企业就可以随意解除员工的劳动合同。无是非过错解除还是经济性裁员都需要满足特定的条件并经由法律规定的程序才可以施行。否那么根据?劳动合同法?的相关规定解除劳动合同的企业应当支付相当于对应经济补偿金双倍金额的赔偿金。 二一般的企业自主经营理应对策略就第二种而言企业可以根据实际情况详细施行。根据企业应对以往经济的大量经历以下两类措施可以作为参考。第一类措施是非人力资源类应对措施。其一简化行政程序。通过认真检讨的日常行政流程看是否有不必要的行政程序并予以删减以减少行政本钱。其二直接压缩行政开支。对一些不必要的会议和行政安排进展压缩和简化直接减少行
38、政本钱。其三改用收费较低的采购来源以控制原材料实际本钱。其四增强自动化消费、办公、物流等间接地减少人工本钱。第二类措施那么是人力资源类应对措施。其一鼓励员工士气进步消费力。其二在关联行业和交换临时性替代员工想不取长补短减少招工量。其三帮助打算裁掉的员工设立业务并承诺购置其效劳由员工辞职后自行创业。其四外包业务改由自己冗余的员工完成。其五通过订立短合同临时性员工以防止长合同带来的人工本钱。其六新员工毕业生押后上班以控制实时性的薪资支出。 三减薪、裁员抑或其他 对于企业而言经营绩效的提升和运作本钱的降低是非常重要的事情。在经济情况出现困难时在诸多中减薪和裁员比较可以直接即时表达本钱控制要求。而对于
39、不同的社会主体对于企业应对经济的应对是有不同的态度的。就而言不希望社会出现大规模的失业潮所以希望如非不得以尽量不要裁员而以其他诸如控制行政本钱开支和减薪等不解除劳动关系的方式处理。就员工而言那么即不希望裁员也不希望减薪但对于减薪和裁员而言大部的员工那么会选择减薪而保住自己的工作。作为企业而言首要考虑的还是需求对企业的影响假设已经消减了行政开支等非人力资源方面的本钱仍需要减少人工本钱的可以优先考虑减薪此后需要裁员。当然企业也可以直接选择裁员或是裁员与减薪并用以化解实在的。 二、减薪的法律策略与实务操作 一减薪的法律规定 相对而言减薪的现有的性法律比较少散见于?劳动合同法?、?劳动法?、?工资支付
40、暂行规定?法律规章中。上海、北京、江苏等部地方制定了各地的工资支付地方性法规对工资事项有相应的规定但是对于减薪的详细条款规定那么并不是很多。 ?劳动合同法?没有减薪的直接规定。?劳动合同法?第4条、第29条、第35条、第85条对薪酬福利事项的调整、劳动合同的履行和变更、未依法支付劳动报酬的法律责任作了相应的规定。 ?劳动合同法?第4条规定了劳动报酬等重大事项的调整时的程序。该条第2、3、4款分别规定：“用人在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会
41、或者职工代表平等协商确定。“在规章制度和重大事项施行过程中工会或者职工认为不适当的有权向用人提出通过协商予以修改完善。“用人应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项或者告知劳动者。 ?劳动合同法?第29条规定了劳动合同的履行事项。该条规定：“用人与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。 ?劳动合同法?第35条款那么规定了劳动合同的变更事项。该条规定：“用人与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。 ?劳动合同法?第85条规定了企业未依法支付劳动报酬等的法律责任。该条规定：“用人有以下情形之一的由劳动行政部门责限支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；
42、劳动报酬低于当地最低工资的应当支付其差额部；逾不支付的责用人按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的向劳动者加付赔偿金：一未按照劳动合同的约定或者规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；二低于当地最低工资支付劳动者工资的；三安排加班不支付加班费的；四解除或者终止劳动合同未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 ?劳动法?第50条规定了工资的支付方式。该条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 ?工资支付暂行规定?2条那么规定了企业在停工停产间的工资支付。该条规定：“非因劳动者原因造成停工、停产在一个工资支付周内的用人应按劳动合同规定的支付劳动者工资。超过一个
43、工资支付周的假设劳动者提供了正常劳动那么支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资；假设劳动者没有提供正常劳动应按有关规定。 在实务中一般认为减薪属于企业自主或与员工协商确定的事项。除非停工停产等特定原因出现企业不得随意降低员工的薪资。这里需要指出的是在劳动法上劳动报酬和奖金福利不是同一个概念。对于前者而言企业应严格遵守工资支付方面的法律法规除律规定或合同另有约定不得降低或减少员工的劳动报酬；对于后者而言企业那么可以根据经由程序制定的规章制度灵敏进展处理此时根据经营状况来对员工奖金福利进展适当的变动并不违犯法律规定。 二大规模减薪的法律策略 对于减薪而言可以区分为大规模减薪和小范围减薪。前者
44、由于涉及的范围比较广引起纠纷的可能性也比较大。对于大规模减薪首先应观察企业的薪资构造。假设企业的薪资构造是否比较灵敏比方在规章制度中规定了或在劳动合同中约定了绩效工资、年终奖金、福利性补贴等属于企业自主安排和发放的范畴那么企业可以根据实际情况发出企业全员调整奖金和福利的施行减薪措施。假设企业的薪资构造比较板比方采取的是固定工资制减薪这需要与员工协商一致通常的做法是与工会进展沟通。假设企业没有工会那么应经由程序进展处理或直接由涉及的员工在减薪协议书上签字确认。 案例1：某制造型企业大规模减薪施行过程 2021年10月为应对突如其来的经济以及随之带来的订单减少情形上海松江某日资制造型企业对全体员工
45、施行全员减薪操作。该客户企业总务部经理在施行减薪策略后立即寻求画雨咨询劳资团队在实际操作方案和流程安排上的帮助。负责该项减薪方案的工程小组经研究后发现该企业薪酬程度相对同行业略高并且员工享受的福利也较好。该的员工薪酬构造为：全部薪酬根本工资职等工资年功工资绩效工资季度奖金年终奖金盈利年度特别补贴。根据企业薪酬福利理的规定其中根本工资、职等工资、年功工资前三项为固定发放第四项绩效工资根据绩效考核结果进展核定季度奖金、年终奖和盈利年度特别补贴为企业自主核定处理。所有员工的劳动合同也进展了类似的约定。于是经商自10月起暂停发放第四季度奖金、2021年年终奖金、2021年年度特别补贴等三项薪酬福利绩效工资按照实际考核成绩含订单产量因子予以核定后发放。而对于停产待岗的部员工那么在10月支付正常工资后自11月起按照当地最低工资支付劳动报酬。整个减薪含待岗方案由发出正式并在一周后详细施行。 三特定部门或特定员工减薪的法律策略 尽金融给企业带来的影响是多方面和深层次的但是也并不是说经济不景气给所有企业或企业的所有部门带来的业务是一样严重的。对于从事多元化经营或有详细分工业务部门的企业而言对于企业某些部门的压力和影响是不同的。一个企业面对经济对不同部门采取的减薪也许并不一样。很多企业选择裁缩减行政人员并降低其薪水有的企业那么对消费或施工部门的员工进展减
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