任职资格标准模型②.pdf

1、标准标准模型模型任职任职资格资格模型检索ProfessionalqualityandcompetenceModelsSearch中庸無相汇录2/156.3/156绩效专业任职资格标准绩效专业级别划分及资格条件1.绩效级别划分等级含义达到的专业水平4级专家了解公司战略及各个业务部门策略，深刻理解公司业务重点/策略，研究行业标杆并策划标杆企业调研方案，完成考核体系建设与优化、考核策划与实施、考核效果评估与问题解决等。3级主管熟练掌握各类绩效管理工具和方法，能够独立设计与优化考核标准和方法、建立考核机制、目标与 KPI 指标设计与优化、绩效实施与分析、数据统计体系构建及优化。4/1562级专员具体基

2、本考核能力和技巧，能够独立进行考核方案设计、目标设计/分解、KPI 指标提取、策划组织考核、面谈组织与落实绩效改进计划。1级助理具备基本的绩效考核知识，能够完成工作计划收集整理、考核流程执行、协助实施绩效面谈等基础工作。2.各级资格条件.学历及岗位经验要求1级2 级3 级4 级学历本 2本 4本 6硕 4本 10 硕 8岗位经验1 年以上绩效工作经历2 年以上绩效工作经历4 年以上绩效工作经历8 年以上绩效工作经历备注：本指本科、硕指硕士.绩效项目经验要求级别经验要求（同一级别经验要求必须同时具备）5/1561级1）执行考核流程 10 次以上2）实施绩效面谈计划 30 次以上2级1）独立设计考

3、核方案 5 份以上；2）目标设计与分解 3 次以上3）工作计划制定辅导与考核 3 次以上4）策划组织考核 5 次以上3级1）提出优化考核标准与方法 5 次以上；2）设计考核制度优化建议 3 次以上3）设计考核策划方案 3 次以上4）设计目标优化方案 1 次以上5）辅导过 5 次以上绩效面谈4级1）完成业务重点/策略研究报告 1 份以上2）设计过行业标杆企业调研报告 3 份以上3）策划公司整体年度考核方案 3 份以上4）策划绩效考核整体有效性评估方案 3 份以上6/156行为标准一级（绩效助理）1 收集整理工作计划1.1.解释考核流程/工作计划按照绩效考核实施的标准配套培训课件，向各部门解释贯彻

4、相应的考核流程、绩效指标及标准等信息，确保各部门掌握考核流程、考核标准、操作工具及方法等信息；按照标准工作计划模板及填写标准要求，组织实施年度、季度、月度工作计划制定方法及填写、收集时间节点等信息；1.2.收集整理工作计划按照绩效考核流程规定的时间节点与业务部门负责人沟通年度、季度、月度工作计划收集事项，并准时收集汇总不7/156同考核周期的各部门工作计划；按照部门/职能线汇总工作计划，保证工作计划间逻辑关系清晰，同时按照标准工作计划模板要求，对工作计划执行文审，确保符合工作计划符合文本规范并报上级审核；知识技能要求：熟悉绩效考核流程、绩效指标及标准等基本知识掌握工作计划填写文本规范掌握各层级

5、工作计划的逻辑关系2 执行考核流程2.1.收集工作总结按照业务/职能线及绩效考核流程规定的时间节点，收集汇总各业务职能系统、各部门工作总结并按照各类别各层级工作计划的逻辑关系进行对应排布汇总；按照各业务/职能线相应考核周期的工作计划内容，对比工作总结与工作计划各项指标的具体内容，统计差异点并进行量化分析，在工作总结表单上标注并备份；8/1562.2.考核计划制定/协助实施按照绩效考核流程及要求，与各个部门负责人沟通绩效考核时间节点、实施标准，并按照业务/职能线制定各部门制定考核计划，形成具体考核日程表报上级审核；根据考核日程表规定的时间节点，按照业务/职能线发放绩效考核表单、解释绩效考核表单填

6、写规则、督促表单填写，按照时间节点回收绩效考核表单，分层分类汇总完毕后报上级审核；9/156知识技能要求：掌握绩效考核计划制定方法熟悉绩效考核表单内容及填写规则3 实施绩效面谈计划3.1.制定面谈计划基于绩效面谈要点，与业务部门负责人沟通绩效面谈计划，发放并解释绩效面谈指南核心内容、操作方法及关键注意事项（必要时组织绩效面谈实战培训），确保绩效面谈计划的顺利实施；基于业务部门业务运作时间规律，与各个部门负责人沟通绩效面谈时间，按照部门/职能线制定绩效面谈实施日程表报上级审核；3.2.协助面谈实施10/156按照绩效面谈实施日程表规定的时间节点要求，督促协助实施绩效面谈、制定绩效改进计划，推进绩

7、效面谈实施进度；按照部门/职能线汇总整理绩效面谈表、绩效改进计划，并按照相应表单填写标准执行文审并提出调整建议，确保表单填写符合标准要求；知识技能要求：熟悉绩效面谈实施核心内容掌握绩效改进计划关键内容及撰写方法4 统计整理数据4.1.数据统计/审核基于各个业务部门的考核指标、统计周期、统计部门等信息，按照业务/职能线制订绩效监控表，并按照绩效考核制度规定的绩效监控标准要求实施绩效监控；按照绩效监控的数据统计要求，与各个业务部门及接口部门协调数据统计，确保所获取数据的完整性、准确性、真实性；11/1564.2.数据整理/文档管理与信息系统人员沟通数据录入事宜，并比对验证数据准确性、真实性，并就异

8、常数据与业务部门沟通，确保数据准确性、真实性；基于业务/职能线、考核时间节点要求及绩效考核制度对于考核文档的内容审核标准，收集、归类整理、文审考核文档，形成符合标准的分层分类考核文档，归档以备核查；12/156知识技能要求掌握绩效监控表制定方法熟悉考核文档管理办法掌握绩效考核数据统计整理基本方法及操作技巧二级（绩效专员）1 设计考核方案1.1.设计考核计划/表单基于公司业务特点、标准绩效考核实施计划模板，以业务/职能线为单位制定绩效考核实施计划，分析易出现问题的环节并设置监控点，确保考核计划贴合业务/职能系统业务运作规律；基于公司业务特点、标准绩效考核表单模板，以业务/职能线为单位设计绩效考核

9、表单，要求表单设计符合业务部门业务特点、模式标准统一、便于统计比较；13/1561.2.设计业务部门考核方案基于业务部门发展规划及目标计划完成情况，分析业务部门绩效运作过程中出现的问题、与业务部门负责人深入沟通问题出现原因并提出改善绩效改善建议；基于业务部门绩效分析结果，与业务部门负责人深度沟通部门业务运作形式，设计业务部门绩效考核方案并提交业务部门、上级审核；1.3.组织考核实施培训按照绩效考试计划实施要求，系统调查各业务/职能系统绩效考核实施过程中考核方法使用状况，针对出现的典型问题梳理开发形成标准案例，纳入绩效考核实施培训教材体系；按照绩效考核计划实施要求，以业务/职能线为单位，组织实施

10、绩效考核指标、标准及考核方法设计培训，确保参与绩效考核人员正确理解绩效考核原理、考核逻辑、指标提取及标准设计等核心问题；知识技能要求：14/156掌握绩效考核计划及表单制定方法掌握业务部门绩效考核方案设计方法掌握标准案例模板、开发方法及注意事项掌握绩效考核原理、考核逻辑、指标提取及标准设计等核心内容15/1562 目标设计/分解2.1.目标制订基于行业价值链模型、竞争对手核心能力要素、公司中长期发展战略、业务运作模型，参与公司年度业务发展策略及业务重点讨论分析并提出专业意见；基于公司年度业务发展策略及业务重点分析结果，参与讨论制定公司年度经营目标，形成公司经营层面目标列表；2.2.目标分解基于

11、公司经营层面目标列表、业务运作模型，协助高层分解公司层级目标至各业务系统、部门层级，执行具体目标编号任务，纳入目标体系并定期更新升级；基于部门层面业务职能、业务运作模型、岗位核心工作模块及相关业务流程要求，协助部门经理分解部门层级目标至岗位层级，执行具体目标编号任务，纳入目标体系并定期升级更新；16/1562.3.工作计划制定辅导/审核基于公司不同层级不同类别的工作目标体系，开发目标管理及计划制定课程并组织实施，确保各业务系统人员掌握从工作目标到工作计划的分解方法，以确保分层分类的目标体系达成；按照标准工作计划模板以及业务/职能部门工作特点，制定各部门工作计划模板并辅导各部门人员按照标准工作计

12、划模板制定年度、季度、月度工作计划，并审核工作计划规范性；知识技能要求：熟悉工作计划模板制定及使用方法掌握教练辅导操作技术及实战技巧掌握公司各类别各层级目标制定、分解及升级方法3KPI 指标提取3.1.KPI 指标提取17/156基于公司发展战略目标、经营模式、经营数据及各业务系统经营业绩评估等信息，明确年度经营成功核心要素，提炼并确认公司层级年度 KPI 指标；基于公司年度经营目标以及 KPI 指标，结合部门职责及业务流程的要求，综合运用标杆基准法、成功关键因素分析法、策略目标分解法，与业务部门经理一同选择、提炼部门层级 KPI 指标、编号并纳入指标库，并定期更新升级指标库；基于部门层级 K

13、PI 指标、部门年度工作目标、岗位工作目标及岗位核心工作模块，采用关键成功因素分析法提炼岗位 KPI 指标并作权重设计；3.2.KPI 值设计基于历史业务经营数据及发展规律，制定年度经营业绩成长幅度计划，结合分层分类的目标体系，18/156采取自上而下、自下而上结合的方法确定各系统、各部门层面经营计划；基于公司年度经营业绩成长幅度计划及各系统、各部门层面经营计划，合理设定公司级、业务系统级、部门级、岗位级 KPI 指标目标值（注意区分定性、定量两类指标值设定方式不同）；知识技能要求：理解 KPI 指标体系提取的逻辑及分析主线掌握标杆基准法、成功关键因素分析法等 KPI 指标选择提取方法掌握基于

14、任职资格行为标准提取 KPI 定性指标值的操作方法掌握 KPI 定量指标值的两种常见设计方法（加减分法、规定范围法）4 策划组织考核4.1.策划考核19/156基于绩效考核制度流程、业务部门业务运作规律，按照业务/职能线指导并审核下级根据不同部门的时间节点设计针对性考核计划报上级审核；基于标准绩效考核表设计模板、规则，辅导各业务系统设计绩效考核表及不同指标权重设计，确保考核表及指标权重设计反应岗位核心工作内容；基于公司整体业务运作规律，指导下级与各个部门负责人沟通绩效考核时间节点等基本信息，据此制定考核日程表并报上级审核；4.2.实施考核按照绩效考核流程、考核时间节点要求，组织各业务部门按照工

15、作总结标准模板编写工作总结，确保工作总结数据真实性和完整性；与业务部门负责人沟通过部门人员绩效考核事项，实施绩效考核操作方法辅导，并就异常问题提供专业支持；基于组织业务发展目标达成度，组织实施部门季度、年中、年终绩效考核，确保部门绩效目标达成，异常情况制定绩效改进计划；基于绩效考核结果，收集整理考核工作信息并初步分析，20/156制定绩效考核总结报告，并就绩效考核过程中的各种问题提供咨询服务；4.3.考核结果统计/核查审查评估绩效考核结果，与业务部门负责人沟通绩效考核结果及分布状况并就部分考核结果做出适当调整，以更符合业务部门实际状况；按照业务/职能线汇总整理绩效考核结果，撰写绩效考核结果统计

16、分析报告并提交至公司高层审批，回答高层就绩效考核问题的疑问，审批通过后即定稿、发布并兑现绩效考核结果激励措施；知识技能要求：熟悉绩效考核策划操作方法（含考核计划、考核表及指标权重设计等）掌握绩效考核实施操作方法（含考核方法、目标达成、绩效改进计划等）21/156掌握绩效考核结果统计、核查及调整操作方法掌握绩效考核结果统计分析报告撰写方法5 组织落实绩效面谈/改进5.1.制订面谈计划基于公司核心业务部门运作特点，统一制定公司各业务/职能部门绩效面谈计划，明确面谈时间进度表及关键关注点，形成正式文件报上级审核；按照审核通过的绩效面谈计划规定的面谈时间进度表及效果要求，开发绩效面谈实施方法培训课程，

17、培训辅导绩效面谈实施人员，确保绩效面谈实施效果；5.2.参与面谈/绩效改进基于各业务/职能部门绩效考核结果，与业务部门负责人沟通协商后参与部门绩效面谈并记录面谈过程，形成部门绩效面谈会议纪要，明确存在问题的关键点；22/156基于各业务/职能部门绩效面谈会议纪要，就存在关键问题提供专业咨询，辅助业务部门设计绩效改进计划并沟通绩效改进计划实施；知识技能要求：掌握绩效面谈计划制定方法掌握绩效面谈记录的技巧及关键点掌握制定绩效改进计划的操作要点6 数据分析6.1.考核数据分析基于绩效考核结果，比对绩效目标与实际执行情况，分析各业务/职能线绩效考核数据，形成绩效考核数据分析结果；根据绩效考核数据分析结

18、果，与业务/职能部门负责人做深入沟通过，明确部门绩效考核存在问题的关键点；6.2.核心要素分析23/156基于公司发展战略、核心价值链，协助组织实施中高层会议研讨确定公司核心能力及年度业务经营重点并根据经营环境变化优化或升级；根据公司核心能力要素及年度经营重点，结合业务/职能部门绩效存在问题的关键点，与业务部门沟通确认业务目标完成核心要素，并对要素关联目标和指标进行分析，优化基于核心业务要素的关联目标及指标；24/156知识技能要求：掌握绩效考核数据分析方法及问题发掘技巧掌握组织核心能力分析及逐级分解方法、技巧掌握业务目标完成要素分析方法掌握业务目标完成要素及关联目标、指标梳理方法三级（绩效主

19、管）1 设计优化考核标准/方法1.1.设计优化考核标准根据公司价值导向、阶段性业务重点及标准等信息，提取绩效考核标准相关信息，提出优化完善考核标准建议，确保考核标准符合组织业务发展需求；根据考核标准内容，开发考核标准课程、培训业务部门负责人及考核工作人员，保证考核标准获得认可并及时更新；25/1561.2.设计优化考核方法根据公司业务发展阶段、业务特点、人员结构及素质水平，针对不同职类不同层级人员设计不同的考核方式，并及时收集完善考核方法的信息，提出优化完善考核方法的建议，提升考核效率效果；知知识技能要求：掌握考核标准设计与优化方法掌握常见考核方法及适用范围2 考核机制建设2.1.考核制度优化

20、基于公司业务运作模式及行业特点，针对核心业务模块分别制定符合其业务运作特点的考核流程，并随着业务发展26/156不断调整优化，确保满足业务发展需求；基于公司业务发展需要及规范考核流程的需要，提出调整优化考核管理制度建议并获得认可后，实施绩效管理制度优化，确保绩效管理制度的针对性、权威性、有效性；2.2.考核方案设计按照标准考核方案设计思路及模板，以业务/职能线及管理类为单位，组织策划绩效考核方案并提出详细可操作的绩效考核策划方案；根据绩效考核方案实施过程中出现的问题及解决过程中获取的经验，深入分析易出现问题的环节，并设置合理的监控点及预防措施；27/156知识技能要求：熟悉公司业务模式及发展状

21、况掌握绩效考核流程、制度制定及优化方法掌握各业务/职能线及管理类考核方案设计方法3目标与KPI指标优化3.1.目标优化基于对公司业务发展战略、核心业务价值链及业务发展目标的分析研究，确定公司业务发展重点及年度业务发展目标；基于公司年度业务发展目标及业务发展实际状况，设计年度业务发展目标优化方案并组织实施目标分解与优化；基于公司业务发展目标优化方案，分析业务发展目标实现的关键核心要素，并根据关键核心要素分解整体发展目标形成分层分类的目标体系；28/1563.2.KPI 指标优化基于业务部门运作模型及发展规划分析，与业务部门负责人系统分析各项业务数据的规律性，结合不同业务部门不同层级的业务运作特点

22、，分别建立符合各自业务特点 KPI设计逻辑及规范；按照分层分类原则及相应的 KPI 设计逻辑及规范，建立、优化 KPI 指标体系，确保符合业务部门发展需求；按照绩效考核流程及时间节点要求，定期梳理、优化 KPI指标体系，并对所有 KPI 指标体系进行编号并纳入 KPI 指标库；知识技能要求：掌握年度业务整体发展目标制定方法掌握分层分类的目标体系设计方法掌握分层分类的 KPI 指标体系设计逻辑及方法4 考核实施监控/分析4.1.考核实施监控29/156根据各类考核方案及设定的监控点，监控考核工作开展，并有针对性地指导各级经理和低级别人员开展考核工作，及时解决在实施过程中发现的问题，确保绩效考核工

23、作进度；4.2.绩效结果分析针对组织关键岗位绩效考核状况，通过结果汇总分析、深度访谈等多种调研措施，收集、汇总、整理绩效考核信息，并作初步分析评估；30/156根据公司业务发展战略，与公司高层领导、核心业务部门负责人一起对公司整体及核心业务单元绩效状况作深入分析评估，针对发现的问题提出改进建议措施，确保组织绩效提升；4.3.绩效面谈辅导基于绩效面谈实施流程、核心环节具体操作步骤和技巧，制定绩效考核面谈实施细则，提供业务部门经理使用，促进绩效面谈顺利实施；基于绩效面谈实施细则及技巧，开发绩效面谈培训课程，通过正式统一的绩效面谈培训及针对性辅导，帮助部门经理实施绩效面谈、设计绩效改进计划；知识技能

24、要求：熟悉组织业务运作模式及核心业务环节掌握绩效考核结果深度分析方法掌握绩效面实施流程及细则掌握绩效改进计划制定方法31/1565 数据统计体系构建/优化5.1.匹配目标、计划与预算基于组织年度整体业务目标，按照不同业务系统分解形成业务部门年度、季度、月度等业务目标，并辅导业务部门编制相应工作计划及监控点，确保业务部门目标达成；基于业务系统年度工作目标及年度计划，制定年度总预算并通过各个层级工作计划分解预算，实现工作目标、计划与预算额度匹配协同；5.2.数据统计体系优化基于绩效考核流程、实施细则，设计绩效考核系列表单并建立统一模板用于数据统计和分析，并通过 IT 手段实现 E化；按照绩效考核制

25、度设计数据统计标准模板，与 IT 等部门沟通并设计绩效数据统计制度以规范数据统计，最终确保绩效考核结果的真实性、准确性；32/156知识技能要求：掌握目标、计划制定及分解方法掌握目标、计划及预算协同匹配方法掌握绩效考核系列表单设计方法掌握绩效数据统计制度及统计模板设计方法四级（绩效专家）33/1561 业务重点/策略研究1.1.业务重点研究基于行业特征、竞争对手研究、公司发展战略及业务模型，与公司高层领导及行业专家一同分析研究确定公司成功核心要素；基于公司发展战略、业务模型及成功核心要素，与公司高层一同制定公司近期业务发展规划、年度运营规划及年度业务重点；基于公司近期发展规划、年度运营规划及年

26、度业务重点，按照不同业务/职能线分解并确定各系统单元年度业务重点；1.2.业务策略研究基于公司年度业务重点，辅助公司高层设计公司级业务策略，并制定公司年度经营目标、计划及预算，确保公司年度运营规划完成；基于公司年度经营目标、计划及预算，辅助公司各业务/职能部门制定本部门年度经营目标、计划及预算，确保目34/156标、计划及预算分解到位并形成管理闭环；知识技能要求：掌握公司成功核心要素提炼方法掌握公司业务重点制定方法掌握公司业务策略制定方法掌握业务重点、运营策略、目标、计划及预算逻辑关系熟悉行业特征、公司发展战略、业务模型等信息2 行业标杆研究2.1.设计标杆指标根据公司近期业务发展规划、年度运

27、营规划及业务发展重点，确定关键成功要素并据此确定公司业务成功的核心KPI；基于行业竞争对手发展状况分析，选择行业标杆企业，提取比对关键成功要素并进行标杆企业间对比分析，输出行业标杆企业的核心竞争要素比对分析结果及核心 KPI；35/1562.2.标杆项目调研基于公司发展状况与行业竞争对手比对分析结果，初步确定差距点，并据此策划标杆企业调研方案，明确调研重点及实施步骤；按照标杆企业调研方案中规定的调研流程、时间节点要求及调研成果标准要求，组织实施调研工作并按照标准成果要求输出调研成果；36/156知识技能要求：掌握企业、行业关键成功要素制定方法掌握企业、行业核心 KPI 提取方法掌握标杆企业调研

28、方案制定方法及实施步骤3 考核体系建设3.1.考核标准/方法优化根据公司业务发展需求及人力资源发展规划，组织业务部门及考核专业人员开展考核标准设计、讨论、优化；基于讨论优化的考核标准，开发考核标准课程并培训业务部门负责人及考核专业人员，保证考核标准获得认可并及时更新；根据公司业务发展需要及行业调研分析成果，研究分析行业优秀考核方法，引进合适的考核方法并结合企业实际业务运作特点调整优化；3.2.考核体系建设37/156根据绩效考核方案运作过程中发现的问题，及时总结成功经验失败教训，建立绩效考核制度并有效指导组织实施；从人力资源整个体系出发，充分考虑绩效考核体系与薪酬、聘用等相关专业人力资源体系的

29、关系，提出绩效考核体系建设方案并指导组织实施；针对不同层级不同职类人员，基于相应的绩效考核方案实施效果，组织探讨交流并深入研究相应激励机制，设计符合公司业务战略和特点的针对不同层级不同职类人员的激励机制；知识技能要求：掌握企业绩效考核标准、方法制定及优化方法掌握绩效考核制度制定及优化升级方法掌握绩效考核体系建设方案开发方法掌握不同层级不同职类激励机制设计方法4 考核策划/实施4.1.预算深化/落地38/156基于各业务/职能线业务运作特点及标准工作计划制定方法，与财务部协同设计业务部门工作计划模板及使用指南，并辅导业务部门具体使用；基于各业务部门工作计划，按照考核方案规定的时间节点及考核标准指

30、导组织实施考核，通过考核结果对各层级预算执行情况进行匹配评估并判断差异程度；39/1564.2.考核方案策划/实施基于公司业务模型、年度业务发展目标及业务重点，与各业务/职能线负责人进行深度沟通，策划公司整体年度绩效考核方案，提交公司高层审核；基于公司年度发展目标及业务重点，指导组织实施公司整体年度考核方案，监控核心项目，解决重大疑难问题，同时针对不同业务单元实施针对性考核辅导，确保考核支撑公司年度发展目标实现；知识技能要求：熟悉各业务部门工作计划模板制定方法掌握工作计划与预算执行情况匹配评估方法掌握公司整体年度考核方案策划及监控实施方法掌握绩效考核、面谈辅导方法及操作技巧5 考核效果评估/问

31、题解决5.1.考核效果评估40/156根据绩效考核实施过程所收集的信息，发现共性问题并及时提出可行性解决方案或措施，确保绩效考核工作顺利开展；根据公司不同阶段的绩效考核实施结果，对绩效考核有效性作整体评估，提出绩效改进方案并组织、监督实施；5.2.问题发现/解决按照绩效考核项目推进进度，及时发现绩效考核方案设计、考核实施过程等核心环节存在的潜在重大问题，并提出系统性解决方案以推动考核工作顺利开展；基于针对绩效考核核心环节潜在重大问题的系统解决方案，指导绩效考核工作人员解决实际问题，并根据解决问题过程中的经验教训优化升级系统解决方案；知识技能要求：掌握考核工作效果整体评估维度及方法掌握绩效改进方

32、案撰写方法掌握问题分析与解决基本思路与方法41/156掌握绩效问题解决方案落地实施的辅导方法42/156胜任能力4.1.问题分析能力业务模型分析能力业务重点研究能力业务策略识别能力绩效运作问题识别能力绩效结果分析能力4.2.策划评估能力绩效考核方案策划能力绩效改进方案策划能力绩效面谈策划能力4.3.研究开发能力43/156考核制度流程开发能力考核标准开发能力考核方法开发能力考核激励机制开发能力KPI 制定优化能力行业标杆研究能力4.4.组织协调能力考核实施监控能力考核效果评估能力教练辅导能力4.5.沟通谈判能力目标分解沟通能力绩效面谈沟通能力44/1564.6.数据管理能力预算管理能力数据统计

33、体系管理能力胜任力和职业素质模型检索工具汇录Professional quality and competence ModelsSearch中庸無相45/156绩效工具及主要表单5.1.常用软件MicrosoftOfficeExcelMicrosoftPowerPointMicrosoftWordMicrosoftOfficeVisioMindjetMindManager（思维导图）互联网搜索5.2.绩效常用管理工具目标设定 SMART 原则绩效管理 PDCA 循环法关键成功因素法业务运作模型标杆分析法胜任力和职业素质模型检索工具汇录Professional quality and compe

34、tence ModelsSearch中庸無相46/156平衡积分卡KPI 指标设计与分析法5.3.绩效物料使用投影仪笔记本电脑麦克激光笔白板及白板笔面谈记录本5.4.主要表单清单绩效考核表绩效面谈表绩效改进计划绩效监控表工作计划表胜任力和职业素质模型检索工具汇录Professional quality and competence ModelsSearch中庸無相47/156业务/职能单元绩效考核方案公司整体绩效考核方案绩效改进方案讲师专业任职资格标准讲师专业级别划分及资格条件1.讲师级别划分等级含义达到的专业水平3 级资深讲师对培训及教学领域具有深刻而广泛的理解，能够进行能力规划和课程规划，

35、确保培训体系发展符合公司发展胜任力和职业素质模型检索工具汇录Professional quality and competence ModelsSearch中庸無相48/1562 级高级讲师熟练掌握各种培训方法、工具，能够独立地、熟练完成课程的开发工作，能够对现有教案及培训方法/程序进行优化，并解决培训过程中的复杂问1 级讲师具有独立完成授课作所需的知识和技能，能够进行基础的培训需求分析调查，能够独立完成一门或者多门课程的教案编写、授课、教学评估等工2.各级资格条件2.1.学历及岗位经验要求12 级3学历本 6 年硕4 年本 8 年硕 6 年本 10 年硕 8 年岗位经验至少 2 年培训授课工

36、作经验至少 4 年以上授课及课程开发工作经验至少 6 年以上授课及课程开发工作经验胜任力和职业素质模型检索工具汇录Professional quality and competence ModelsSearch中庸無相49/156备注：专指专科、本指本科、硕指硕士培训项目经验要求级别经验要求（同一级别经验要求必须同时具备）1 级1.独立承担并成功授课（2 个课时以上）10次以上；2.独立进行分公司级培训需求调查分析 3 次以上；3.参与编写授课讲义 2 门；4.独立编写案例 5 篇；2 级1.作为课程主要编写人编写过 3 门以上课程；2.成功对初级培训师养成 3 人以上3.独立编写案例 10

37、篇；4.培训授课满意度平均分数为 8.5 以上；5.策划组织训练护照年检 2 次以上；胜任力和职业素质模型检索工具汇录Professional quality and competence ModelsSearch中庸無相50/1563 级1.作为主要负责人完成大区级训练体系规划和设计 2 次以上；2.成功对一级讲师养成 5 人以上、对二级高级讲师养成 3 人以上；3.独立编写案例 20 篇；4.培训授课满意度平均分数在 8.8 以上5.编制教学工具 5 门以上。胜任力和职业素质模型检索工具汇录Professional quality and competence ModelsSearch中庸

38、無相51/156讲师行为标准一级（讲师）1 需求调查及确定1.1.设计需求调研计划根据公司业务模式及业务发展进度，明确营业功能在现阶段及近期业务发展的培训需求，并据此设计培训需求调研计划（包括调研目标和重点、调研对象、调研方法等内容）；根据培训需求调研计划设计调研提纲、调研表及调研实施推进计划初稿，并结合调研对象工作特点确定具体调研工作实施推进安排；1.2.课程需求沟通与分析胜任力和职业素质模型检索工具汇录Professional quality and competence ModelsSearch中庸無相52/156与培训学员及其主管上级、培训组织者进行培训需求沟通，了解业务中出现的问题，

39、结合专业经验及需求沟通获取的有效信息归纳梳理出现的问题并初步分析问题产生原因；基于初步分析问题产生的原因，与业务部门进行深度沟通，准确判断组织出现的问题、学员现状与公司业务需求之间的差异，分析确定哪些问题可以通过培训来解决，哪些问题不可以通过培训解决；1.3.确定课程需求和目标根据培训需求分析结果，综合教案现状及专业经验，确定单个项目培训需求具体内容，并与学员主管上级、培训组织者沟通确认；以具体培训需求为基准点，设计单个培训项目培训目标（目标应当是明确的、可行的），同时确保单次培训课程解决培训目标要求的唯一性；知识技能要求：掌握培训需求调研计划构成要素及撰写方法胜任力和职业素质模型检索工具汇录

40、Professional quality and competence ModelsSearch中庸無相53/156掌握调研提纲、调研表及调研实施推进计划制定方法掌握问题分析及解决的基本思路和常用技巧掌握培训需求深度沟通推进方法及技巧掌握常见的培训可以解决的以及不可以解决的问题掌握培训目标的标准表述方式2 讲义及课程脚本开发2.1.设计课程大纲以培训目标和学员相关素质能力现状为出发点，以行为改变为培训课程设计原则，设计三级课程大纲，确保培训目标与一级、二级、三级课程大纲之间的分解及支撑作用；通过与学员主管上级及培训组织者进行充分沟通，确定课程大纲三级目录的核心内容（包括培训过程案例、模拟活动、

41、游戏、竞赛安排等内容）符合培训要求；任职资格标准模型54/1562.2.设计演示 PPT按公司 PPT 制作规范和三级课程大纲制作演示 PPT，确保演示 PPT 字面整洁、内容齐全、正确无误、页面布局合理；通过各种逻辑图库、图表模板充分展示知识要点、关键行动步骤、操作要点、成功失败案例等，确保演示 PPT 文稿内容具备逻辑性；2.3.设计授课脚本根据教学计划，安排每页演示文档的演示时间和要点，对每页演示文档的要点内容进行展开，并通过 PPT 备注功能按照标准格式（讲解时间、教学方法、要点展开重点内容、案例）重点描述要点展开部分；根据演示 PPT 要点、备注部分核心内容及相关辅助文档编写授课脚本

42、，确保授课脚本满足教学计划要求，符合培训需求，进而达成培训授课目标；2.4.设计课程活动脚本任职资格标准模型55/156以课程目标为出发点，紧紧围绕课程目标、大纲和授课内容，设计各类教学演练活动、游戏、案例研讨等活动核心内容，形成课程活动计划；根据授课脚本安排及课程活动计划，编写课程活动脚本（包括各类活动的详细安排、教学设备、教学文档等内容）并确保可操作性；知识技能要求：掌握三级课程大纲开发方法、各级描述格式、逻辑关系及内容要素掌握演示 PPT 页面设计常用图库图表使用方法及页面布局技巧掌握授课脚本标准模板、构成要素及撰写方法掌握课程活动脚本标准模板、构成要素及撰写方法3 文档及教学设备准备3

43、.1.教学设备准备任职资格标准模型56/156根据教学计划编写教学设备清单，在培训正式开始前三天交给培训行政负责人予以提前准备到位（对于需要自行制作的教学设备，在培训前提前设计并制作完毕），并于培训开始前一天入场；根据教学场地空间状况、学员人数、教学计划要求等，制定教室布置平面图并于培训正式开始前一天完成培训场地设备布置（包括培训桌椅、白板、麦克风、宣传海报、宣传条幅等），同时按照教学设备清单检测各类设备（包括投影仪、音箱、麦克、音乐、视频等）保证可以正常使用；3.2.教学环境准备根据教学活动计划安排，制定教学环境布置要求，交给培训行政负责人予以提前协调准备，确保关键要素符合教学环境布置要求；

44、根据教学环境布置要求，在培训开始前一天提前到场指导并协助培训场地布置人员按照教学要求布置教学环境；任职资格标准模型57/1563.3.文档准备根据教学演示 PPT 及教学重点内容，编制学员手册（包括演示 PPT 学员版、阅读案例、学员工作表单等），交予教学行政负责人打印、装订，形成标准学员上课教材；根据授课活动安排，编写整理各类教学应用文档，按照教学要求打印纸质版文件并制定专门文件夹分类存放电子版文档；知识技能要求：熟悉教学设备清单内容及用途熟悉教学环境布置要求及异常情况处理措施掌握 Visio 软件制作教室布置平面图方法掌握学员手册构成要素及编制方法4 授课实施4.1.启动培训班任职资格标准

45、模型58/156提前 45 分钟到场，调试各类教学设备，确保使用正常，同时检查各类文档、教学物资到场情况，及时处理异常情况；提前 15 分钟播放开场音乐，与到场学员寒暄、握手并自我介绍，营造良好的课前气氛，为培训班顺利启动做好铺垫；按照课程计划开始时间由主持人介绍或者自行按时开场，进行自我介绍、主题讲解、课程安排计划说明、破冰活动等教学活动，启动培训班；4.2.推进培训班根据教学整体计划，结合学员课上反馈，积极主动推进培训班进程，授课语言用词准确、语调抑扬顿挫、语速适中，授课自然、幽默，具有煽动力；根据授课活动脚本组织实施各类教学活动演练，做好活动任务布置、过程监控、分析点评等工作，确保完成教

46、学任务；在课堂上，对学员提出的各种问题进行解答，解答简单明了，对不能回答的问题要转移到现场学员或者稍后处理；任职资格标准模型59/156在每个培训单元结束后，组织进行单元总结回顾，强化巩固单元授课要点，对于实战操作的内容要重点强调并总结回顾作业过程中出现的问题及注意事项；4.3.结束培训班在每日的全部授课单元结束后，对当日所有授课内容进行阶段性总结回顾，向学员表示谢意，结束当天培训班；在培训班全部授课内容结束后，组织学员进行培训班的整体总结回顾，包括培训班教学计划执行、效果评估、改进建议等内容；知识技能要求：掌握开场白的结构要点（包括引题、点题、自我介绍、课程收益、达成共识）任职资格标准模型6

47、0/156掌握常见破冰活动操作步骤和注意事项掌握教学活动布置基本方法和异常问题处理措施掌握控场基本方法及现场应变八大策略（气氛沉闷、行内高手、挑衅找茬等）掌握课堂教学中提问和回答的方法和技巧掌握培训班总结要素及基本方法5 初级培训评估与协查5.1.检查课上学习效果根据教学效果要求，观察学员课堂表现（包括听课专注度、参与度等），课下与学员沟通初步判断学员学习效果及问题点，为后续课程推进提供信息支持；根据授课要点，编制考试试题，在课后组织考试并进行阅卷，对学员在本课程领域专业能力进行等级评定，评估学员整体能力水平分布状况；课程结束时，引导学员制定行动改进计划，并与各个学员主管上级交流，确定改进方向

48、、具体执行计划及改进关键任职资格标准模型61/156点；5.2.协同拜访及回访培训结束后一周内，制订协同拜访计划，与学员进行协同拜访，对学员在工作过程中对于行动改进计划的执行过程进行检查和辅导，记录要点，纠正学员错误表现；培训结束后一个月内，对学员及其主管上级进行授课效果回访，调查培训对学员行为改变的情况，发现问题并提出改进意见和措施；知识技能要求：掌握考试试题编制规范及快速编制考试试题技巧掌握行动改进计划及协同拜访计划制定方法掌握基本的教练辅导技术及注意事项6 案例整理6.1.案例收集与整理任职资格标准模型62/156按照业务/职能线分别收集整理公司内部各类案例及相关解决方案并汇总成册，形成

49、公司内部成功和失败案例集；根据行业特点及本公司业务/职能线划分，收集整理本行业同类或相似问题解决方案，形成外部解决方案集；6.2.案例开发与应用基于公司成功和失败案例，根据案例编写规范，按照业务/职能线编写标准案例（案例要求符合客观实际，符合公司业务特点，并能对后续项目实施有指导意义）并填充案例库（按照不同业务/职能线进行设置）；基于业务/职能线的案例库，组织各业务/职能线按照标准规范或者案例经验运作实际项目，并将项任职资格标准模型63/156目运作经验和成果应用于案例库的升级；知识技能要求：掌握案例编制规范基本知识掌握各业务/职能线业务运作基本特点掌握项目运作方案撰写方法二级（高级讲师）1

50、需求管理及计划制定1.1.设计需求调研方案运用 SWOT 工具分析研究目前公司层级及业务/职能线存在的问题，并运用任职资格、素质能力测评等管理工具准确分析组织内部人员能力现状，深入分析组织近期潜在培训需求，并以此设计培训需求调查方案及开发相关工具；根据公司业务/职能线运作成熟度，选择试点业务/职能线任职资格标准模型64/156对需求调查方案和工具进行初步验证，并进行修订，形成标准需求调查方案和工具，并以此制订培训需求调研计划并推广至其余业务/职能线及管理层级；1.2.需求分析与深度沟通与地区各个业务负责人就公司目前现状、遇到的各类问题及解决方案、培训方面的设想等内容进行充分交流、沟通并确认具体