1、南昌工程学院本(专)科毕业设计(论文)目录摘要IABSTRACTII第一章 概述11.1电子商务的定义及中小企业的定义、标准11.2经营者的定义及其要具备的素质31.3激励机制的定义、内涵及形式4第二章 目前中小电子商务企业经营者激励机制研究的现状82.1激励结构较单一，激励方式缺乏多样化82.2短期激励机制较成功，长期激励机制几乎难以实施82.3对经营者的绩效考核不够完善92.4目前在激励机制方面比较侧重激励，而不重视甚至忽视约束92.5企业经营者收入与企业职工收入相分离9第三章 目前中小电子商务企业经营者激励机制研究的制约因素113.1未能建立科学的薪酬体系113.2激励方式单一,缺乏文化
2、、精神激励113.3考核机制不够完善，没能平衡对经营者的激励与约束12第四章 中小电子商务企业经营者激励机制研究的对策建议134.1改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系134.2激励方式多样化，注重报酬激励机制和声誉激励机制相结合134.3建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制，完善约束机制14结论16参考文献17致谢181摘 要人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。本文在对当前企业经营者激励机制背景认知的基础上，首先通过对企业经营者激励机制现状进行分析，从而对企业经营者激励机制所处的现状有了更深入的认识。根据存在的问题制
3、定出科学公正的激励机制，使其能够更大程度地吸引人才，激励经营者，充分发挥经营者的工积极性和造，使企业立于必败之地。关键词: 电子商务 中小企业 经营者激励机制ABSTRACTHuman resources management in enterprise management the status and function of growing, with the incentive mechanism to improve the enterprise core competitive power of enterprises of our country has become the ne
4、cessary choice. In this paper the current enterprise managers motivation mechanism based on the background of cognition, first by for enterprise managers incentive mechanism are analyzed, and the enterprise operator incentive mechanism in present situation of a deeply cognition. According to the exi
5、sting problems make science fair incentive mechanism, so it can more closely to attract talents, incentive operators, give full play to the work of operator enthusiasm and make, make enterprise in the organization.Key words: Electronic commerce；Small and medium-sized enterprise；Operator Incentive me
6、chanism 17第一章 概述 1.1电子商务的定义及中小企业的定义、标准1、电子商务的定义电子商务通常是指是在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器/服务器应用方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动，实现消费者的网上购物、商户之间的网上交易和在线电子支付以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动的一种新型的商业运营模式。2、中小企业的定义中小企业（SME:Small and Medium-scaled Enterprises）：采用“复合定义标准”，参考国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局制订的中小企业标准暂行规定中企业职工人数、销售额、资产总
7、额等指标，结合行业特点制定的大中小企业划分标准，其中包含一定规模以上的个体及私营企业数量。3、中小企业的标准2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了关于印发中小企业划型标准规定的通知。为贯彻落实中华人民共和国中小企业促进法和国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见(国发200936号)，工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定了中小企业划型标准规定。中小企业划型标准规定：一、 根据中华人民共和国中小企业促进法和国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见(国发200936号)，制定本规定。二、 中小企业划分为中型、小型、微型三种类型
8、，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。三、 本规定适用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业(包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业)，建筑业，批发业，零售业，交通运输业(不含铁路运输业)，仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业(包括电信、互联网和相关服务)，软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业(包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等)。各行业划分标准如下表所示：中小企业划型标准简明表行业认定范围类型营业收入从业人员资产总额1、农
9、林牧渔业营业收入小于2亿中型2亿营业收入500万小型500万营业收入50万微型营业收入50万2、工业企业营业收入小于4亿或从业人员小于1000人中型4亿营业收入2000万1000人从业人员300人小型2000万营业收入300万300人从业人员20人微型营业收入300万从业人员20人3、建筑业营业收入小于8亿或资产总额小于8亿中型8亿营业收入6000万8亿资产总额5000万小型6000万营业收入300万5000万资产总额300万微型营业收入300万资产总额300万4、批发业营业收入小于4亿或从业人员小于200人中型4亿营业收入5000万200人从业人员20人小型5000万营业收入1000万20人
10、从业人员5人微型营业收入1000万从业人员5人5、零售业营业收入小于2亿或从业人员小于300人中型2亿营业收入500万300人从业人员50人小型500万营业收入100万50人从业人员10人微型营业收入100万从业人员10人6、交通运输业营业收入小于3亿或从业人员小于1000人中型3亿营业收入3000万1000人从业人员300人小型3000万营业收入200万300人从业人员20人微型营业收入200万从业人员20人7、仓储业营业收入小于3亿或从业人员小于200人中型3亿营业收入1000万200人从业人员100人小型1000万营业收入100万100人从业人员20人微型营业收入100万从业人员20人8
11、、邮政业营业收入小于3亿或从业人员小于1000人中型3亿营业收入2000万1000人从业人员300人小型2000万营业收入100万300人从业人员20人微型营业收入100万从业人员20人1.2经营者的定义及其要具备的素质1、经营者的定义经营者是指从事商品经营或者营利性服务的法人、其他经济组织和个人。经营者是向消费者提供其生产、销售的商品或者提供服务的公民、法人或者其它经济组织，它是以营利为目的从事生产经营活动并与消费者相对应的另一方当事人。中华人民共和国反垄断法第十二条：经营者，是指从事商品生产、经营或者提供服务的自然人、法人和其他组织。2、经营者应具备的素质（1）灵活正确的经营头脑。把经营头
12、脑说成是老板经商的最基础的能力，实不为过。经营头脑大致是由预见力、经营姿态、实践力、灵活力、自省力等因素纵横交错最终形成的。预见力即预知将来的眼力，这个要素在经营头脑中最为重要。经营姿态是指全力以赴于公司经营的姿态。实践力就是老板必须有实干精神。灵活力就是随机应变地处理事务的能力。自省力就是冷静评价自身的能力。（2）杰出的人格魅力。老板的人格魅力，一直是被人忽略的因素，但老板的人格魅力在老板管理企业中作用极为重要。老板的人格魅力因人而异，但乐观、成熟、正直是人格扭力中最基本的要素，当然也是检验一个合格老板的人格扭力的先决条件。成熟的人可以给人以信心和安全感。对于企业老板来说，成熟则是企业管理中
13、起平衡作用的杠杆。一个成熟的企业老板，必须具备协调解决员工之间的冲突和矛盾的能力。企业需要一个具有人格尊严和威慑力的老板来协调解决，并建立一套合理、公正的企业管理制度。（3）不断推陈出新，使企业保持持久动力。搞企业如果总抱着“老皇历”不放，路只会越走越窄。因此一个中小企业要不断出新招儿。让企业保持持久动力。首先要能大胆启用“新新人类”。其次，要不断向新计划挑战。最后，要不断完善管理系统一些中小型企业老板认为，借鉴大企业的管理经验来完善自身的企业管理系统，只会增加自身的经济负担，而且制度完善后，难以随机应变。但一个企业要寻求发展，面向未来，就应该做好完善管理制度的工作。（4）统帅作用不容忽视。在
14、中小型企业，老板强有力的统帅作用尤其重要。因为，老板的领导权一削弱，企业就无法发展。作为中小型企业的老板，早晨必须提前到企业开早会和碰头会，并形成一种制度。假如因事不来了，要清楚地告诉职员自己因何事到何地去了。这样，老板在员工们的心中就有了一种透明度，长此以往，就会为发挥统帅作用奠定基础。要发挥统帅作用就要先认真倾听“民声”，及时掌握企业内部情况，因此，倾听职工心声也是发挥统帅作用的重要因素。1.3激励机制的定义、内涵及形式1、激励机制的定义 所谓机制，是指系统内子系统，各要素之间的相互联系、相互依存、相互制约、相互作用的关系，以及它们之间协调运转，针对系统外界环境变化，进行内部运作的方式。激
15、励是以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。机制则是以对系统内各要素关系的认识为基础，强调人的行为的理性层面，它追求管理活动的制度化。激励机制可定义为，在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。2、激励机制的内涵激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，其内涵包括以下几个方面：（1） 诱导因素，就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。（2） 行为导向，就是组织对其员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。（3） 行为幅度，就是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规范。（4） 行为时空制度，就是指奖酬制度在
16、时间和空间方面的规定。 （5）行为归化制度，就是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的进行处罚和教育。激励机制是由激发行为和制约行为两种性质的制度构成的，一个健全的激励机制应是同时且完整地包括以上五个方面，两种性质的制度。其中诱导因素起到发动行为的作用，后者起导向、规范和制约行为的作用。只有这样，才能进入良性的运行状态。3、激励机制的形式（一）物质激励的主要形式。马克思说过，人们奋斗所争取的一切，都同他们的物质利益有关。物质奖励是一项基本激励措施，是市场经济规律之本质要求所在，也符合国际惯例。经营者的报酬是物质激励的基础，寻找一种符合中国国情的经营者报酬激励方案，对尽快建立一支有敬
17、业精神、相对稳定的高级管理者和职业经理型的经营者队伍有着十分重要的意义。借鉴国外的经验，结合我国实际情况，物质激励机制的内容有：（1）年薪制：年薪制就是对企业经营者的报酬激励，国际上普遍采用年薪制的方式。年薪制是以年度为单位，根据企业业绩，经营者的贡献来确定支付经营者报酬的制度。经济效益好，年薪就高，经验不善，年薪就少，有时甚至还要扣除经营者在经营之初交纳的抵押金。实行年薪制后，经营者的收入基本上由基薪和风险收入两部分组成。基薪主要根据企业经济效益水平和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工平均收入水平来确定，其职能是保障经营者的基本生活需要。风险收入以基薪为基础，根据企业本年度的经济效益情况
18、的情况、生产经营责任的轻重、风险程度等因素确定。风险收入的主要职能是激励经营者努力提高企业的经济效益。（2）股票期权制：股票期权是指经营者享有企业资产所有者约定的期限内（大约为3-5年）按其预定的价格购买一定数量的企业股票的权利。经营者所得的报酬是股票预定价格与交割价格的差额。如果经营者将企业经营得好，股票价格届时上涨，他将通过执行期权而获利；反之，如果经营者所经营的企业业绩差，届时股票不能升值，其收入也就无从谈起。股票期权激励的关键是让“未来可获的股份和收益”来激励“今天的努力”，它可促使经营者在关心所有者的利益和企业资产升值的基础上，把经营者收入与企业的长期利益融为一体，“一损俱损，一荣俱
19、荣”，有利于实现经营者行为的长期化。（3）股票赠予（限制性股票奖励）：股票赠予是指经营者达到规定的长期经营目标后可以免费获取或以比较大的折扣购买一定数额的本公司股票。这类股票的购买有一定的限制，它将以业绩和在公司继续任职为前提，并规定股票出售的条件，必须在某些特定条件满足后（如达到成长或盈利目标，或经营者退休），经营者才能出售股票获取现金回报。经营者持股后，将成为企业所有者，这可促使他们从所有者角度高度重视本公司的长期生存能力。为保证日后“符合条件”出售股票时股票能够增值，以获取尽可能多的个人利益，经营者必将密切关注企业的发展前途，并会尽责尽力，拼命工作。（4）职务消费货币化：在我国，职务消费
20、一般包括经营者的办公费用、执行费用、出国出差待遇、娱乐性消费权力及以公款进行其他消费。随着企业经营自主权的扩大和经营者权威地位的确定，经营者的职务消费有逐渐扩大的趋势，甚至出现少数经营者用公家的钱不心疼的挥霍浪费的不良现象。建立经营者职务消费货币化制度，就是将经营者的职务消费，根据预测的销售或利益额预定一个基本比例，将现金打入经营者的个人账户，同时取消职务消费的公款列支，超额个人补贴，节约归已。这既可为国家和企业降低成本，又可提高经营者的货币收入，进而激励其节约开支，并可从个根本上遏制经营者的“费用偏好”不断扩张的趋势。（5）高额退休金制度：退休后的待遇问题是经营者非常关心的，在很大程度上影响
21、经营者的经营心态。高额退休金制度就是根据经营者的工作期限及工作期间的经营绩效，确定相应的退休金。对工作年限长，绩效突出，贡献较大，或赢得某种等级荣誉称号的经营者设计高额退休金（或养老金和医疗保障金）。这可使经营者既谋求当时的经济收益，又会尽力谋求退休后的安全生活保障。建立高额退休金制度可以保证优秀经营者退休后仍能保持较高的生活水准，以解除经营者的后顾之忧，使之全身心地投入企业经营管理活动，并谋求企业的长期效益。（二）精神激励的主要形式。精神激励机制是在较高层次上调动经营者的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。在中国企业家系统组织的调查中，当问及企业经营者在取得一定业绩之后的职业选择时，有
22、73.9%的人选择继续从事企业经营，追求事业的成功，实现人生的价值。对经营者的激励，除物质激励外，还应有精神激励。精神激励机制具体可采用以下方式：（1）声誉、地位激励：良好的个人声誉、较高的社会政治地位，对拥有者而言是一笔重要的无形资产。经营者的行为是以强烈的事业心、成就感、不满足感为基础的。对于一个优秀的经营者，事业、社会声誉、政治地位有时会比金钱更重要，这也是他们从事经历职业的前提条件。为此，必须充分发挥声誉激励机制的作用，将经营者的经营业绩与其社会地位和个人声誉紧密联系起来。具体可通过建立星级优秀经营者及经营者定期品评价制度，对那些努力工作且经营业绩突出、具有不断进取的开拓精神和良好的职
23、业道德并已赢得社会各界承认和尊重的经营者赋予“企业家”的称号，并为他们颁发荣誉证书或资格证书。在社会舆论方面通过各种媒体对优秀经营者进行宣传，肯定其对国家和企业所作的贡献，扩大知名度，树立良好的社会形象，使他们感受到成功的喜悦和自豪，从精神上获得社会认同感和成就感，形成更加努力工作的动力。在政治地位上，要提高经营者的政治参与程度。经营者作为经济组织方面的代表，社会经济决策时，要征询他们的意见，重视他们的建议，在人大、政协等政权组织和社会组织中，要有一定比例的经营者代表。经营者能参与国家大事，不但可提高他们参政、议政的意识，而且能激励他们经营好企业的使命感和责任感。（2）目标导向激励：人的意识的
24、特点是有目的性的行为，人们只有预期自己的行为将会达到一定目标的时候，才会激励自己去做好工作，想方设法去实现自己的目标。在理想和信念的基础上能够实现宏伟目标，对经营者起激励作用。大凡经营都希望事业成功，并不断发展。强烈的成就感和喜欢向风险挑战是大多数经营者的性格。为经营者设置具有挑战性的目标，并让经营者将个人目标、企业目标和国家目标三者结合起来，形成“连锁”，以对经营者产生激励作用，这也是“期望理论”的实际运用。按照美国心理学家弗洛姆的期望理论，在目标价值即效果不变的前提下，一个人所受到的激励力量会随期望值的提高而提高。提高经营者的期望值，在期望乘数的作用下，能使经营者充分发挥自身潜能，创造出较
25、高的绩效。具体来说，当经营者有了挑战性的奋斗目标之后，就会产生一种实现目标的强烈期望，并激发出完成既定目标的责任感、使命感和自我实现感，从而推动经营者努力拼搏。当然，在制定目标导向激励制时，目标要适度，设计要合理。目标订得过高，经过努力达不到，容易泄气而失去信心；目标订得过低，不费力气就可实现，发挥不出内在潜力。只有目标订得积极合理，才能最大限度调动经营者的内在力量。既具现实性又具挑战性的目标，对经营者具极大的激励作用。（3）实行业绩级别晋升制：业绩级别晋升制就是用一职位设立不用的职业等级差别，实际工作业绩突出经营者可得到晋升。企业经营者的行为目标不服从经济效益的最大化而是追求行政成绩最大化，
26、把经营管理企业作为仕途发展的跳板和必要的资历积累。经营者虽也关心生产组织方式改进、产品技术提高以及经营措施完善等问题以提高企业的经济效益，但其主要精神更倾注于揣度上级主管部门的基本意图，曲意迎合上级领导的偏好。经营者这种强烈的行政级别晋升需要，与社会主义市场经济体制的建设是不相容的。对经营者的这种需要，可变换一种措施进行激励，那就是实行经营者业绩级别晋升制，改变经营者的行政级别划分。根据经营者的业绩大小确定其级别大小、业绩越大，晋升的经营者级别就越高，人力资本价值也越大；若业绩一般，则得不到晋升的机会；业绩差者，甚至要“降级”。实行经营者业绩级别晋升制，不但符合市场经济的要求，可消除行政级别晋
27、升的许多弊端，更主要的是能对经营者实行有效的精神激励，使他们为取得更高的经营者级别，不断努力工作。第二章 目前中小电子商务企业经营者激励机制研究的现状由于长期以来对激励重要性的认识不足，深入研究起步比较晚，故大多数中小电子商务企业激励工作大多都做得不好，基本上都是追随西方流行的激励方式或手段、模式，脱离了企业的实际，没有很好地建立一套科学而有效的激励机制，因而导致企业内部职工工作缺乏积极性和主动性，企业经济效益水平日益低下。中小电子商务企业激励工作存在许多问题及缺陷，主要表现在以下几个方面：2.1激励结构较单一，激励方式缺乏多样化目前中小电子商务企业对企业经营者是按照经营规模和经济效益拿基薪的
28、，到年终根据效益情况给与加薪和一次性奖励。相比较于月工资制，已有很大的进步，但距离市场经济的要求，还有很大差距，许多地方不够完善。在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股，包括一些养老保险、福利措施等行之有效的方式，尚在小范围中进行摸索。单一的激励方式，其作用范围受到很多因素影响或干扰，从客观上限制了经营者能动作用的全面发挥。2.2短期激励机制较成功，长期激励机制几乎难以实施目前中小电子商务企业对企业经营者的激励，主要是推行年薪制，基薪、年终加薪及奖励构成年薪制主要内容。年薪制比较完整客观地反映了企业经营者的工作绩效，在工资关系上突出了经营者人力资本的重要性，同时，使得企业经营者收入与企
29、业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则，然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在信息不对称的情况下，会导致企业经营者行为短期化，经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益，追求短期的高收入后一走了之。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，但许多长期激励的措施，如股票期权、经营者持股等，尽管很多企业有这方面的要求，也曾想涉足，终因实际操作中尚有许多问题难以解决，加上缺乏配套的政策，暂时还难以推开实行。2.3对经营者的绩效考核不够完善中小电子商务企业对企业
30、经营者的绩效指标设计缺乏科学性，考核资金利润率指标、经济增加值（EVA）才刚刚起步，业绩考核带有相当程度的弹性，奖励与经营业绩如何对应，并没有设计成最佳模型，形成科学的联动，企业经营者对此难以形成稳定的预期，每年业绩目标的修订，往往有意无意间将目标计划定低，使其更易于实现和超额完成。因此实际的激励作用有限。2.4目前在激励机制方面比较侧重激励，而不重视甚至忽视约束由于体制和机制诸多原因，中小电子商务企业“内部人控制”现象非常普遍。作为上级主管部门，因本身的产权与责任关系就比较模糊，再通过其对所属企业进行约束和管理，客观上必然造成“所有者缺位”问题、会计信息可以真真假假、人为调控，往往要等到问题
31、累积到一定程度，或是到企业经营者调离后，一些真实情况才开始显露，但为时已晚，给投资者造成的损失难以弥补，给企业经济运行造成很大困难，企业经营者约束乏力可见一斑。另外，年薪制不包含长期报酬，企业经营者可通过其他渠道获取灰色收入，通过各种途径的职务消费、公款旅游等补充，这是实际操作中主管部门很难掌控的一个倾向性问题。2.5企业经营者收入与企业职工收入相分离年薪制刚试点的时候，企业经营者收入曾是以企业职工平均收入作为基数的，现在企业经营者的年薪，与企业职工收入则是分离的，职工人工成本低了，利润就上去了，企业经营者才能多拿，或者从某种意义上说，是以牺牲职工利益的合理增长为代价，只看考核预算指标的完成等
32、情况，职工收入这一块几乎难以顾及。这从客观上一直了企业增加职工收入的主动性，造成有的企业职工收入多年来原地踏步或实际下降，严重挫伤激励的效果。在这种情况下，经营者的收益很大，而风险却很小，特别是与其贡献可能不成比例。第三章 目前中小电子商务企业经营者激励机制研究的制约因素3.1未能建立科学的薪酬体系实施经营者激励机制，调动经营者积极性，还不能忽视另一方面，即职工的积极性问题。职工的薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小电子商务企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为职工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂
33、钩，职工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥职工个人潜力。当前比较突出的问题是经营者的收入稳定攀升，而职工的收入却处于冻结状态，长期保持稳定，与企业的经济增长不匹配，也与当前构建和谐社会，让职工共享企业经济发展的成果相违背，某种意义上这成了一种通病，严重挫伤职工的积极性。问题的实质在于，职工在自己的收入方面没有什么发言权，完全处于劣势，企业可以找出无数条不加的理由，职工心有不满，辞职走人是其不二的选择。经营者和职工之间，差距多大才算合理，恐怕不是三言两语能讲清楚的，还要综合企业实际
34、情况，行业情况和承受能力，“一刀切”行不通。不能不涨，又不能多涨，这个“度”如何把握，实际操作中确有难度。3.2激励方式单一,缺乏文化、精神激励多数中小电子商务企业经营者是低工资加少量奖金，有的是在年终根据经营业绩给与一次性奖励。而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。中小电子商务企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解经营者最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘经营者的内在精神动力。不能充分满足经营者尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的
35、精神需要，不能充分调动经营者的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。3.3考核机制不够完善，没能平衡对经营者的激励与约束良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小电子商务企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般经营者而言，因为缺乏对经营者日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。企业经营者的约束包括几个方面：一是所有者约束。所有者要对经
36、营者进行严格的监督考核，使经营者的报酬与其经营业绩密切联系，在某种程度上，经营者与所有者也是一种博弈的关系，经营者报酬的决定则是双方博弈的结果；二是经理人市场的约束。在经理人市场上，经理人之间进行激烈的竞争。如果没有这种竞争，经理人就会处于人才供给的垄断地位，其价格就会形成垄断价格。正是经理人市场的竞争，可以将经营者的市场价位维持在一个比较合理的区间。由于有了很多重的约束，激励才能达到预期的作用。但在当前的体制下，这方面的约束或者很弱，如所有者约束和经理人市场的约束，或者根本就形同虚设。因此如果仅仅强化激励机制一个方面，约束不足的矛盾就会更加凸显出来。激励与约束的失衡，将会严重削弱激励的效果。
37、在这种情况下，经营者的收益很大，而风险却很小，特别是与其贡献可能不成比例。第四章 中小电子商务企业经营者激励机制研究的对策建议4.1改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80的潜能也发挥出来。所以中小企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。首先，要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列
38、、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。在职位价值报酬制中，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，一层一层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值“相对排序”。再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。最后，按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。这时，员工不再仅以形式上的职务晋升为目标而改以提升自我职能或职位价
39、值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的企业文化，对于维持企业竞争力亦有其正面的效果及意义。4.2激励方式多样化，注重报酬激励机制和声誉激励机制相结合 单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，美国管理学家皮特（Tom Petes）曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。中小企业必须在完善物质激励的同时，建立起精神激励机制，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。 员工在物质生活条件，生活环境和福利待遇等基本需要得到较好满足后，必然会追求更为高级的需求层次。若仅靠物质激励来激励员工，那还仅仅停留在激励的初级阶段。故中小企业不仅
40、要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。 企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划。让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。然后，把组织目标和个人目标结合起来使员职工在完成企业目标的过程中，实现个人的目标。这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关。充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发
41、挥员工主观能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。4.3建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制，完善约束机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效-考核-激励淘汰-绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。 完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡
42、献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。 在对员工考核方面员工的日常考核应严格按照岗位说明书规定的职责确立关键业绩指标，以保证其工作正常运行在对员工日常工作的标准化考核。同时，借鉴国内外先进的管理办法，采用末位淘汰制，如GE实行严格的ABC管理法规定必须有10的员工为c类，这些人会被降职或淘汰。又如在海尔通过考评将员工划分为优秀合格及试用三类，
43、并将三类员工的比例保持在451，试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰。当务之急是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量，按照经济增加值（EVA）作为度量的指标，现在看来很有必要，没有上限的奖励能促进经营者不断地改进业绩，也打破了传统会计制度存在的多种弊端和不足，准确地反映企业经营者的经济效益，业绩考核，要明确考核的主体。考核是落实资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。如果是企业经营者自己对自己进行考核，这种考核很
44、难保证经营者业绩的真实性，也难以满足资产保值增值的要求。在考核中有必要借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量。还有，考核必须做到实事求是、有奖有罚。在经营者收入较低的时候，可以说不奖就是罚；当经营者激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣，在承认经营者劳动价值的同时，对经营成绩不佳的经营者，该扣的要扣、该罚的要罚，敢于动真格，对不合格的经营者也要进行淘汰。结论激励是管理者需要掌握的最重要、也是最复杂、最具挑战性的技能。激励包含高深的科学与理论，但更多的是艺术。由于它的多因素性，不存在任何可适用于一切情况的、现成的“万用灵丹”。但毕竟是有一定规律可循的。管理者应当细心思考，积极积
45、累经验，关注国内外的进展结合我国国情和组织的特点，是一定能创造一套独具特色的、适宜的、有效的激励机制的。参考文献1 刘正周著.管理激励上海财经大大学学出版社.2 王小艳著.如何进行员工激励，北京大学出版社.3 邵冲.人力资源管理概要，中国人民大学出版社，2002.4 张祖华.著经济师，第三期浅论人力资源管理与激励机制，2006年2版. 5 傅永刚.如何激励员工，大连理工大学出版社，2000年：2829.6 李左懿.风行e:中国中小企业电子商务实务M.长沙：湖南人民出版社，2002.7 杨相如.电子商务下的企业组织结构创新J.商业研究，2002，（255）.8 吴照云.管理学M.经济管理出版社,2001.9 余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理M.大连理工大学出版社,2000.10 田效勋.薪酬模式设计J.企业管理,2003，(10).11 黄群慧.报酬、声誉与经营者长期化行为的激励J.中国工业经济，2001，（4）.致谢在论文完成之际，首先感谢指导老师田凯的悉心指导和教诲，感谢学院优良的教学质量、丰富的图书资料和自由的学术氛围，大大提高了工作的效率。感谢工商管理学院提供了优越的学习条件和老师们给与的支持和帮助。感谢所有关心和帮助过我的人，我将在今后的工作和学习中加倍努力，争取更大成绩来回报学校和社会。
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