1、海外淘金球星身价几何？一三二、不是薪水和福利外企雇员最看重什么一三三、CEO的收入排行榜成经济晴雨表一三四、上市公司高管薪酬的3大问题一三五、医药行业底薪最高福利最低一三六、2003年经理人薪酬增幅将放缓一三七、民企适于经理人二次创业一三八、 2003年薪酬增幅将放缓一三九、房地产业工资高于平均水平一四零、深圳酒店业薪金调查一四一、全球劳动者最关心的事一四二、油领 白领 无领 粉领挣多少一四三、深圳证券业薪金调查一四四、关于女大学生就业的一项调查显示：女生就业难不能只怨用人单位一四五、2003年收入趋势与政策调整一四六、美公司高管薪酬去年为普通员工的282倍全 部 内 容一、劳动力需求80%来
2、自第三产业北京青年报11月25日电（奚宇鸣） 据日前市劳动和社会保障局所属的北京市劳动力市场供求状况分析工作小组公布的“2002年第三季度市劳动力市场供求状况分析报告”显示，第三产业稳步发展，仍然是吸纳劳动力的主渠道，需求人数占用人总量的79.9%。与上季度和去年同期相比，上下幅度只在0.2 1.2个百分点之间。报告显示，随着第三产业的不断发展，批发和零售贸易以及餐饮业、社会服务业已占据行业吸纳劳动力的主导地位，分别排在需求排行榜的第一、第二位。股份制企业、私营企业及个体工商户、外商投资企业是需求的主体。其中，批发和零售贸易餐饮业占总需求的29.65%，同比下降了7.75个百分点，下降的原因则
3、是随着北京城市环境综合治理的力度加大，临街小商铺、小餐馆拆迁、停业所致；而社会服务业占需求总量的24.78%，同比上升了6.78个百分点，原因又主要是商业服务业、社区服务业发展较快，用人需求增加。二、广州失业人员六成愿意自谋出路新华网广州11月24日电（广东频道记者 王攀 窦丰昌) 广州市社情民意研究中心11月22日发表的一份报告显示，广州失业人员的就业有七成再就业愿望强烈，六成更倾向于自谋出路。 调查显示，有近七成的受访者对再就业愿望强烈，反映“无所谓”的比例只有3.1。另外，调查显示，失业人员虽然身处失业状态，但并没有因此而产生不满情绪，而是以正常的心态，积极就业。 对于“现在最客观、最现
4、实的再就业途径”这个问题，受访失业人员选择“个人自谋出路”的比例最高，达54.6；其次是“政府安置”，比例为24.9；第三为“社会统筹”，比例为20.5。 参加培训，努力提高自身的各种技能，以适应新的工作要求，成为失业者试图改变命运的另一项措施。受访者中，超过八成是“自己主动报名”参加培训，反映通过“政府有关部门”和“街道、居民委员会”的比例均不到一成。可见失业人员对政府的依赖性不强。 调查中发现，有66.8的受访者反映失业后再就业存在障碍，其中“年龄偏大”、“再就业机会不多”、“受教育程度低”和“个人能力有限”是四大障碍。三、上海金融保险业从业人员倍增 近年来，上海金融保险业的发展，已取得令
5、人瞩目的成绩。金融保险业的增加值由1995年的245.45亿元上升到2001年619.99亿元，按可比价格计算，增长1.2倍；占全市国内生产总值的比重也从10%上升到12.5%。金融保险业的蓬勃发展为从业人员队伍的建设提供了良好的基础，从业人员人数迅速增加，结构得到调整，整体素质有极大的提高。 金融保险业从业人员基本状况 1 金融保险业从业人员已达11万 2001年末，上海市金融保险业从业人员人数为11万人。按人员分类构成分：在岗职工（以下简称为职工）为9.03人，占总人数的82.1%；其他从业人员1.97万人，占17.9%（其中：聘用的离退休人员0.18万人，港澳台和外籍人员0.03万人，外
6、单位下岗职工0.17万人，其他兼职和第二职业等1.59万人） 按行业构成分，金融业从业人数为7.18万人，占总人数的65.3；保险业从业人数3.82万人，占34.7。在金融业中，银行业人数5.59万人，证券经纪与交易业人数0.87万人，信用合作社、信托投资、其他非银行金融业0.72万人，分别占总人数的50.8、7.9和6.6。银行业仍占金融保险业总人数的一半以上。 2、2135岁的青年职工占近六成 从职工年龄的结构看，年龄在2135岁的青年职工最多。2001年末，2135岁的职工人数为5.21万人，占职工总数的57.7；其他年龄段的人数依次为，3650岁的人数为3.33万人，51岁以上的人数为
7、0.43万人，20岁及以下的人数为0.06万人，分别占36.9、4.7和0.7。金融保险业职工队伍较为年轻，平均年龄为34.7岁，比全市职工平均年龄低4.4岁。 3、职工的素质高于全市水平 文化程度高、有职称的人数比重多，已成金融保险业职工素质的主要特征。2001年末，本市金融保险业大专及以上的职工人数为5.58万人，高中、中专、技校人数2.95万人，初中及以下人数0.5万人，分别占职工总人数的61.8、32.7、5.5。职工平均受教育程度为15年，高于全市平均水平2.8年，总体文化素质要高于全市水平。金融保险业的职工中，有职称的人数占全部职工的比重也高于全市平均水平。 2001年末，有职称的
8、人数占职工总人数的比重为64.8，比全市高出35.8个百分点。其中，中高级技术职称和初级技术职称的比重分别为21.2和43.6，比全市高出7.9个和27.9个百分点。 近六年来，上海金融保险业的改革与发展使从业人员的队伍主要发生了七大变化。 1、从业人员的人数增加近一倍 近六年来，随着全市金融保险业快速增长，从业人数增长较快。2001年末，金融保险业从业人数为11万人，比1995年末增加5.35万人，增长94.7。其中：在岗职工增加3.67万人，增长68.3；其他从业人员增加1.68万人，增长6倍。 2、其他经济的从业人员队伍迅猛发展 金融保险业的改革，形成了国有、集体、港澳台和外商投资企业等
9、多种经济类型竞争发展的新格局，有力促进了金融保险业的蓬勃发展。在从业人员人数出现快速增长的同时，结构也得到调整，其他经济从业人数和比重出现大幅度增长，国有、集体经济有所下降。2001年末，国有经济从业人数4.3万人，集体经济从业人数0.4万人，分别比1995年末减少了0.41万人和0.3万人，下降8.7和42.9，占全部人数的比重下降44.4和8.7个百分点；其他经济从业人数6.3万人，增加了6.06万人，增加了25倍，所占比重上升53.1个百分点。其他经济的从业人数已成为人数最多，比重最大的一支队伍。 3、保险业队伍不断发展壮大，增幅远大于银行业 近六年来，上海保险业引入竞争的机制，已形成了
10、多家保险公司竞争发展的新格局，并加快保险中介机构市场的建设，吸收和培养了大批保险人员，使从业人数出现大幅增长。2001年末，保险业从业人数3.82万人，比1995年末的0.34万人增加3.48万人，增加了10倍多。同期，银行业的从业人数由3.71万人上升到5.59万人，增加1.88万人，增长50.7，由此可见，保险业从业人员增长的幅度已远远超过银行业。 4、职工整体文化素质提高较快 近六年来，金融保险企业对从业人员的文化素质要求不断提高，大量招用大专及以上的高学历人员，精简年高和低学历人员，使职工队伍的知识结构调整较快。六年来，大专及以上人数增长2倍；高中、中专、技校及以下人数下降了2.5。2
11、001年末，金融保险业每百名职工拥有大专及以上的人数比1995年末增长81.8；高中、中专、技校及以下人数下降42.1，随着职工队伍知识结构的调整，整体文化程度也有较快提高。2001年末，职工平均受教育程度15年，比1995年末高出了1.7年。 5、港澳台和外商投资企业单位发展快，职工素质高 近六年来，港澳台和外商投资金融保险企业随着金融保险业的开放，纷纷落户上海。与1995年末比，2001年末，港澳台和外商投资金融保险企业从业人数增加了0.96万人，由于这些企业有着国际上先进的人才开发理念，各方面的待遇较好，招用人员的素质较高，因此职工整体素质要高于全市金融保险业。2001年末，港澳台和外商
12、投资金融保险企业职工平均年龄为30.2岁，比全市金融保险业平均年龄低4.5岁；平均受教育程度为16.1年，高1.1年。 7、从业人员流动频繁 金融保险业的繁荣发展，给从业人员流动创造了良好条件。2001年，当年流入人员占期末从业人数的比率18.7，流出比率11.2，流入比流出高7.5个百分点。其中澳台和外商投资企业流入比率为69.9，流出比率为32.6，流入比流出高37.3个百分点，港澳台和外商投资企业的从业人员流动最为频繁。四、调查显示：IT人才需求依然平淡 近期难改善IT专业人员猎头公司Robert Half技术公司于当地时间11月25日发布的一份调查报告显示，在下一季度，美国企业的信息技
13、术总监不会大幅度增加企业IT部门的员工数量。有73%的信息技术总监不会调整现有的IT员工，只有20第25讲 不恰当的评分及其消除消除方法【本讲重点】 不恰当的评分如何消除不恰当的评分【自检】有些经理反映：我认为我做的是公正的，基本做到坚持原则，按照客观实际的真实成绩，不带个人感情色彩去评价下属的工作。但是下属总是不太满意，怎么办？ _在进行绩效考核,给下属打分的过程中，多数经理是公正的，坚持原则而不掺杂个人情感的因素，但总会因为主观的有意或无意的因素，出现不恰当的评分，导致对下属评价产生偏差，甚至会严重影响员工的工作、使员工离开公司，给员工的一生造成重大的影响。不恰当的评分仁慈或严厉职业经理对
14、下属严厉，就会把分扣得很紧，而仁慈导致给下属打分过宽。如果大家分数都很高，评价意义就不大，员工之间可比性也很小，要么都是优秀员工，要么都不是优秀员工。如果给大家的分数都很低，对谁都不满意，谁的工作都不好，那也是有问题的。【事例1】如果下属获得仁慈的评估，他会自以为自己做得不错，从而认为改善绩效没有必要。【事例2】某经理犯有仁慈的错误，对自己部门的下属的评分都偏高，结果在整个公司总评和强制性分配时，引起了其他部门的不满。其他部门认为这位职业经理偏袒自己部门，评分比其他部门偏高，而不是他的下属们真正有上佳表现。同时引发了下属对奖励等方面的过度期望，以及对绩效改进的懈怠。【自检】王经理这次对下属的评
15、估结果是：除一位员工得D外，其他人都是B，这个员工认为王经理在整他，你来评一评，这种认识对吗？ _提示如果整个部门都没有得A的，这个评估结果可能是过于严厉。对全部门的严厉可能会引起下属的强烈不满，他们或以公开的形式、或以背后的形式发泄不满，严厉的误区还会引起士气、工作动机等方面的问题。表25-1 职业经理自认为仁慈或严厉评分的目的职业经理自认为仁慈评分是为了：职业经理自认为严厉评分是为了：增加下属的奖金或利益鼓励因为个人问题而表现不佳的下属保护评估结果会被企业以外的其他人知晓的员工避免表现不佳的书面记录，以免影响下属今后的发展给下属一些“改过自新”的机会避免下属因为分数低不高兴而可能发生的冲突
16、鼓励最近才开始表现良好的员工对工作态度良好但业绩不佳的下属给予肯定实事求是激励下属做得更好让下属的努力有较大的空间让难以驾驭的下属知道谁是主宰让有些人赶紧知趣离开解聘时的依据让下面的人巴结自己集中的趋势在绩效考核当中，经常会发现普遍的分数都很好，大部分人都集中在同一类，特别优秀的极少或没有，特别差的也没有，大家都差不多，这种考核结果没法用，原因是职业经理不想得罪人，造成你好我好大家都好的局面。但是一个企业的管理者，想避免矛盾是根本不可能的，很多的矛盾根本绕不开。【事例】如果“工作效率”的满分是10分，职业经理在评估时，常常避免打10分，即使下属十分优秀，工作效率远远超过其他人，也只能选9分或8
17、分。同样，也常常避免打1分，即使下属工作效率极低，也经常选2分或3分。特别是另一种情况：某下属在绝大多数考核要素上都表现突出，评分都可能很高时，职业经理倾向于在某个要素或某些要素上，将其评分向下拉一拉，该打9分时却打7分，以免总分比其他人高出太多。导致最后下属的评分都比较接近，在部门范围内或在全公司范围内，无法分辨最好和最差。造成集中趋势的错误有两大原因：（1）搞平衡。为了避免因下属之间评分差距过大引起下属与自己对立，下属之间的对立，有意不给予过高或过低的评分。（2）方法或程序的错误引起的。如果某公司的绩效考核制度要求职业经理以大量的文件证明极高或极低的评分，就往往会陷入集中的误区。繁复冗长的
18、文件填写和记录通常会使职业经理评估时打退堂鼓，不愿意给最低分或最高分，以免被要求出示充分的证据。另外，如果在评估的等级定义中，定义不实际或理解偏差也会造成集中趋势的错误。光环效应假设一位优秀员工犯了一些错误，很容易得到原谅，大家会认为他犯点错误是偶然的，是无意中造成的。相反，如果他是公认的最差的员工，即使他工作做得再漂亮，大家也觉得是偶然的，只不过是“瞎猫撞着死耗子”罢了。这两种状况，常被认为是偶然的因素，这就属于光环效应。【事例1】某位下属曾经在两年前为公司做出过十分杰出的贡献，全公司上下都知道，经理在评估时往往会习惯于给他高分。【事例2】职业经理对于动作快、工作麻利的下属印象深刻，就可能会
19、忽略其某些缺点，给该名员工5分的满分，而对于动作迟缓者，则全都给3分。光环效应会严重影响评估正确结果。犯这类错误的职业经理，无法知道下属有哪些优点和缺点。近期效应假定在年底进行年度的绩效评估，有些员工年初做得好，但年末做得不好，就可能因为他近期做得不好，而对他一年的工作评价比较差。而有些人，年初做得不好，但是最近几个月做得不错，看到他不断地进步就会在打分的时候打得高一些。这叫做近期效应。【事例】在绩效考核表中有“呈报情况”一项：某员工19月份一直做得较差，但到10月份以后表现极佳。职业经理会因为他在1012月份的极佳表现而在“呈报情况”一项中给他较高的评分。相反，另一名员工111月份“呈报情况
20、”都一直做得比较好，仅仅是因为12月份“呈报情况”做得不好，而12月份恰恰是情况汇总的时间，从而获得较低的评分。出现这种错误和偏差，是由于职业经理平时绩效观察做得不好。盲目的性格理论人在三、四岁的时候就开始把这个世界上的人分成好人和坏人。而社会上除了好坏的分类之外，还有积极向上的人、消极的人、勤奋的人、堕落的人，人们往往会对人做出性格、人格方面的分类。比如一个好人做了一件坏事情，我们会说他是出于某种原因做了一件坏事。相反，如果是坏人做了一件好事，我们会觉得他别有用心。对下属做出这样的分类，不管有意无意，实际上已经把个人的主观意愿夹杂在对人的评价当中。【事例】职业经理认为某一位下属是一个懒惰的人
21、，因为他平时上班老迟到，上班时常常精力不集中、有气无力的，交给他几项工作也常常拖延，但他的业绩不错，个人销售业绩在部门里面名列前茅。职业经理在评估时会如何给他打分呢？职业经理评估时会：由此推断这位下属拜访客户一定也是不积极，经常偷懒，说不定假借拜访客户回家睡觉去了，因此会在“开拓能力”一项评估中，给予较低的分值。这位下属的个人业绩好，职业经理可能会认为这并不是这位下属的功劳，而是分给他的客户质量好，或者是这个区域的广告最近做得好，或者认为自己的某一次帮助奏了效。自以为公正中层管理者往往认为对下属的评分是公正的，认为自己很客观，没有搀杂人为的因素，没有个人偏见。但是一般人们对某些人总是亲近的，总
22、想和他拉近距离，私交就是好，特别是在职业经理这一级。对于“我的人”会怎么评价呢？难道会给他比较低的分数吗？要做到这一点是很难的。绩效考核制度在设计上就必须假定你这个人就是自私的，假定你这个考核者就是要为自己、要为自己人谋私利。在此基础上，职业经理在考核的时候才可能避免由制度所带来的缺陷，只能设定一套办法使得你不是追求自己的利益，防止你在评估方面的偏差。【事例】下属A科班出身，非常聪明，能言善谈，能力较强。下属B没有专业背景，不善辞令，动作较慢，能力较差。对于相同的业绩，但是下属A很容易达成，而下属B则须花较大的努力。因为两者业绩相同，所以上司认为他们具有同样的水平。但是，上司并不满意下属A的表
23、现，因为他可以做得更好。另一方面，上司对下属B的进步表示满意。如何消除不恰当的评分事先沟通职业经理对下属评分当中的偏差，往往是由于没有进行事先的沟通引起的。比如一个优秀的员工，最近老出错，如果事先去跟他沟通，就可能发现他出错是本人的原因，还是由于公司管理的原因。这种事先沟通，可以消除对这个员工考核期前的印象，而是用他在考核期这一段时间的表现来看他。所以，事先的沟通可以消除在绩效评分当中的种种误解。事先的沟通是指：4事先的。在年初，即考核期开始时，就必须让下属了解评估的内容、要素和标准。评估的标准、方法、程序是公开的，下属们都知道。4无歧义的。对于今后可能在理解上的分歧或误解，事先加以澄清，并加
24、以约定。评估与绩效有关的方面公司的员工有各种各样的表现，有各种各样的性格，现代绩效评估只评估和绩效的达成相关的方面。（1）进行绩效评估时，只要正确地评估与绩效相关的方面。即使有些地方看起来确实很差，但是和工一成功人士的杰出表现1. 拥有平衡的目标体系 事业 家庭 财富 身体2. 宁静的内心世界 宁静的内心世界是一种对生命的完全控制 每一个行为都有目标的导引 完全摆脱对外界的依赖 完全从内疚、恐惧中解脱出来3. 健康的身体，充沛的精力 每天身心都得到全面的伸展 身心合一、天人合一，感觉到身体的快乐与轻盈乐队演奏，舞蹈表演，飞机驾驶，人人都知道要先不断练习才行，为什么牵涉到一群人的决策过程，却不事
25、先演练呢？彼德圣吉我的感悟 4. 拥有完美的人际关系 完美的人际关系是个人成长的外在根源 人的成功实际上是人际关系的成功 人际关系的基础是宽广的爱 笑容的质量与数量是衡量人际关系好坏的重要指标5. 财富的自由 不受金钱的困扰 有足够的钱来追求目标 拥有健康的财务计划6. 自我实现 发现自己的优势、价值观，人生使命 设立自己的目标，找到自己在社会中的定位 人生的错位是世界上最痛苦的事7. 服务社会 个人的价值是透过其社会行为而实现的 对社会贡献愈大，个人的价值就愈高应变的根本之道是学习。彼德圣吉 二内心法则1. 命运法则 观念 行为 习惯 命运2. 因果法则 世界上任何事情的产生都是有原因的 成
26、功是有原因的，失败也是有原因的 思想是原因，环境是结果3. 坚信法则 我们相信什么，我们就会变成什么 思想的盲点让我们看不到成功的曙光 信念是世界上最伟大的力量 信念即是生命学习只有两种方法：读书，或是与更聪明的人交往。维尔罗杰斯我的感悟 4. 吸引法则 假如你有一个吸引人的目标、梦想，你会很自然地把一些与你个人思想相吻合的人和事吸引到你的身边 消极的人与积极的人都在吸引人 有目标的人就有魅力 恰当地分享目标5. 过程法则 任何事物的发展都要求有一个过程 成功是一个过程，而不是结果 过程是永恒的，努力是永恒的，结果是暂时的 不可以因为结果而放弃过程如果你为一个人工作，以上帝的名义：为他干！我的
27、感悟 三保持积极的人生态度1. 态度是我们生活的水平仪 积极的态度才能发掘出个人的潜能 态度控制我们85%的行为表现 态度决定天堂和地狱2. 态度的形成 目标 价值观 生活经历 时代背景3. 自我观念的三个重要组合部分 你的自我理想 你的自我形象 你的自我价值 4. 人出生时拥有巨大的潜能 孩子来到这个世界上，拥有纯洁的爱和潜能 他们没有恐惧感，拥有自信果能捏得起来，一盎司忠诚相当于一磅智慧。我的感悟 5. 孩子的两种学习方式 通过模仿来学习，父母、老师、成年人、权威的人士 孩子们透过追求快乐与远离痛苦而学习 婴儿期，孩子们的消极习惯模式由破坏性的批评造成 父母用破坏性的批评来控制我们，惩罚我
28、们6. 如何培养积极的心态 发现自己的优势 关心他人 感恩 服务 做自己喜欢的事 真实面对自己四潜意识的巨大能量1. 潜意识的巨大能量 表意识是冰山浮出水面的那一小部分我钦佩的是那些不论老板是否在办公室都会努力工作的人，我也钦佩那些能够把信交给加西亚的人。我的感悟 2. 开发潜意识的四大条件 想象自己的愿望 持续思考 相信愿望可以实现 自我暗示3. 开发潜意识的四大敌 牢骚：不愿自己承担 憎恨：过去的事 嫉妒：自己服毒，希望他人毕命 失望：自卑、结论草率4. 潜意识的工作原理 潜意识将24小时不间断地运做，为你寻找满意的答案 睡眠是表意识与潜意识进行交流的时候，有时潜意识会在梦中给你一个满意的
29、答案 潜意识只有在与外界隔绝时才会出现。整天烦躁不安的人无法获得潜意识的能量 潜意识相当于一台录像机，会把一切外界和内界的事物都记录下来 热切的期望能开发潜意识 潜意识突破时空局限永远抬头挺胸，永远保持笑容。我的感悟 五主宰自己的命运1. 把握自己的目标 目标就是成功 目标就是生命 必须认真选择自己所处的环境 目标就是寻找自己 目标就是寻找机会 目标就是快乐 目标就是能量2. 不要等待，马上行动 家庭 政府 法律 医疗随时放下自我，向每一个人学习。我的感悟 3. 乐观偏执狂 永远微笑 永远积极 永远努力 永不生气 永不抱怨 永远谦虚 永远感恩 勇于负责 永远服务六. 消极的情绪1. 主动承担责
30、任 责任产生积极的情绪 埋怨则产生消极的情绪只有去做你想做的事情才会获得成功。除此以外，别无它法。马尔科姆史帝芬生福布斯我的感悟 2. 热爱错误 宽恕自己的错误 宽恕他人的错误 错误是正常的 错误是成长的基础 完美主义是悲观主义 犯错误的速度=成功的速度 金钱与能力需保持平衡3. 保持开放的心态 福祸相依 事物是发展的 人人都有机会 天下无大事 发展需要过程 承担责任即是成功4. 责任者与埋怨者的区别 埋怨者永远向后看，埋怨那些无法改变的事实 责任者永远向前看，期待美好事物的发生 责任者常问：我们应该怎么办？ 埋怨者常问：这是谁干的？坚持是我的奖赏，荣誉是我的过去，爱心是我的生命，感恩是我的动
31、力。我的感悟 5. 远离消极 远离消极的人 远离消极的事 远离消极的媒体 不讲消极的话 不使用消极的肢体语言七摆脱无能的束缚1内疚无能产生的原因 外界的破坏性的批评 内在的自我谴责 担心自己犯错误 害怕自己被拒绝 恐惧失败 以点代面地看问题 缺少来自家庭的关爱 缺少来自社会的关心一个人的价值不仅仅是指他目前的成就，还应该包括他将来的和可能取得的成就。简保罗萨特我的感悟 2内疚产生的后果 拥有较强的自卑感 对成功怀有深深的负罪感 经常用别人的成功惩罚自己的行为 思想、语言、行为都表现出低人一等的样子 经常把负面的例子当作自己的下场 外界很容易用内疚来支配自己 用怀疑的眼光看待新生事物 内疚感强的
32、人容易受到伤害3内疚感强的人经常讲 我的命苦（命运） 我的机会不好（机会） 我不如张三（他人） 假如我上大学就好了（教育） 张三天生就聪明（遗传） 我是女的，我是男的（性别） 假如我再年轻十岁（年龄） 我太笨了（自我否定）4为什么有些人要利用内疚感 因为他们自己有内疚感计划我的工作，工作我的计划，总结计划与行动。我的感悟 5怎样排除内疚感 永远相信明天会更好 热爱自己 热爱自然、社会 正确看待自己 不使用内疚感埋怨别人 宽恕自己、他人 抓大放小 正确认识拒绝和失败6培养自己热爱生活的情趣 了解成功人士如何对待内疚 用感恩之心与世界交流 时时刻刻发现生活的美丽 复习自己的辉煌业绩 不断鼓励他人进
33、步 积极进行身心的扩展言必行，行必果，我要用全身心的爱拥抱今天。我的感悟 八战胜恐惧产生的威胁1. 恐惧产生的原因 杞人忧天 恐惧是对事物的夸大 恐惧是闭门造车的产物 生活经历有限 经常性的消极幻想2. 恐惧产生的负面因素 心理负担 生理负担3. 恐惧产生的正面因素 发现潜能 增加阅历只有能够实现的希望才能产生爱，只有希望才能保持爱。 古罗马奥维德我的感悟 4. 如何消除恐惧 从长远的观点来看恐惧 面对恐惧不要拖延，立即行动 专注自己的目标 找出问题的真相 作好最坏的准备 用学习的态度来对待恐惧 把恐惧全部写下来 恐惧是一种正常现象，每一个人都有恐惧的时候 接受恐惧，恐惧将减少其破坏力九、思维的特点1 思维是以个人的观点看世界 思维的最高境界是幻想 思维的材料语言 思维的验证行动 思维的主观性我的感悟
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