1、与推进力度不足，开拓控制与推进力度不足，开拓 进取的动力和创新精神不足进取的动力和创新精神不足 ； pp 应对复杂或快速变化的市场应对复杂或快速变化的市场 环境的能力不足，不能提高环境的能力不足，不能提高 公司反应速度。公司反应速度。 推荐等级：推荐等级：5 4 3 2 15 4 3 2 1 推荐保留推荐不推荐 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 客服中心副主任职位鲁XX 有助于构建良好、规范有助于构建良好、规范 的管理体系，将繁复的的管理体系，将繁复的 问题结构化问题结构化 能够提供高瞻远瞩，并能够提供高瞻远瞩，并 具有开创性的建议；具有开创性的建议； 敢于承担风险，积极进敢
2、于承担风险，积极进 取，并有助于形成进取取，并有助于形成进取 的组织氛围。的组织氛围。 pp 在需要复杂沟通或在需要复杂沟通或“ “企业政企业政 治治” ”氛围强烈的环境中适应氛围强烈的环境中适应 难度大，需要与能够摆平各难度大，需要与能够摆平各 种关系和处理复杂利益格局种关系和处理复杂利益格局 的人合作；的人合作； pp 有可能过于关注理论上的系有可能过于关注理论上的系 统和完整而忽视现实操作中统和完整而忽视现实操作中 的问题。的问题。 推荐等级：推荐等级：5 4 3 2 15 4 3 2 1 推荐保留推荐不推荐 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 客服中心副主任职位邓XX
3、基本能力素质非常出色基本能力素质非常出色 ； 技术导向，在规则清晰技术导向，在规则清晰 、结构化程度较高的环、结构化程度较高的环 境下能够有较为出色和境下能够有较为出色和 稳定的发挥，稳定的发挥， 思维活跃，有较强的学思维活跃，有较强的学 习能力，能够提出改进习能力，能够提出改进 工作的新思路和新想法工作的新思路和新想法 。 pp 缺乏市场营销和人际复杂情缺乏市场营销和人际复杂情 境下的企业管理经验；境下的企业管理经验； pp 缺乏协调和推进复杂组织系缺乏协调和推进复杂组织系 统的策略，团队影响力不足统的策略，团队影响力不足 ，可能导致工作推进缓慢或，可能导致工作推进缓慢或 控制力度不足控制力
4、度不足 ； pp 复杂的人际关系和人际冲突复杂的人际关系和人际冲突 会影响其工作效能会影响其工作效能 。 推荐等级：推荐等级：5 4 3 2 15 4 3 2 1 推荐保留推荐不推荐 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 乌市营销中心副主任职位柏XX 实践中形成的管理理念实践中形成的管理理念 和管理技能有助于有效和管理技能有助于有效 分担正职的工作压力，分担正职的工作压力， 并成为有力的参谋和助并成为有力的参谋和助 手；手； 形成切实有效的管理机形成切实有效的管理机 制以支持业务运营；制以支持业务运营； 酒店服务业的管理经验酒店服务业的管理经验 迁移到电信营业服务领迁移到电信营业
5、服务领 域。域。 pp 电信运营的实际经验不足，电信运营的实际经验不足， 需要一段时间适应；需要一段时间适应； pp 如果正职的管理风格过于细如果正职的管理风格过于细 致具体，缺乏必要的授权，致具体，缺乏必要的授权， 有可能形成一定的矛盾。有可能形成一定的矛盾。 推荐等级：推荐等级：5 4 3 2 15 4 3 2 1 推荐保留推荐不推荐 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 营销中心副主任职位宋XX 工作主动积极，有较强工作主动积极，有较强 的参与意识；的参与意识； 对于实际工作，能够提对于实际工作，能够提 出具体的改进措施和一出具体的改进措施和一 些建设性的思路。些建设性的思
6、路。 pp 对经营管理和市场营销的认对经营管理和市场营销的认 识不到位，不足以从全局角识不到位，不足以从全局角 度辅助正职工作度辅助正职工作 ； pp 对工作的控制与持续推进力对工作的控制与持续推进力 度不足，容易导致不稳定的度不足，容易导致不稳定的 工作绩效工作绩效 ； pp 面临纷繁复杂且快速变化的面临纷繁复杂且快速变化的 市场环境的应变能力不足市场环境的应变能力不足 。 推荐等级：推荐等级：5 4 3 2 15 4 3 2 1 推荐保留推荐不推荐 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 结果 郭XX担任通建公司副总经理 鲁XX担任营销中心副主任 柏XX担任客服中心副主任 科技
7、领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 课程内容 从整体人力资源管理看人员评价 招聘系统与技术 内部选拔与竞聘上岗 构建人员评价体系 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 人员评价体系图 工作分析工作分析 岗位胜任特质分析岗位胜任特质分析人员评估人员评估 人职匹配人职匹配 企业战略规划企业战略规划企业文化企业文化 人力资源配置人力资源发展人力资源配置人力资源发展 人组织匹配人组织匹配 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 关关 键键 战战 略略 举举 措措 对人员的对人员的要求要求人才的评估与发展人才的评估与发展 支撑 提出 提升胜任力的系统化思路 战略目标
8、战略目标 建立基于胜任力模型的评价中心与发展中心建立基于胜任力模型的评价中心与发展中心 业务需求业务需求/ / 管理需求管理需求 竞争环境竞争环境 胜任力提升胜任力提升 人才机制 基 于 战 略 目 标 的 调 整 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 胜任力特质含义界定 胜任力特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观 察、可衡量、可指导的个体特征。 影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机 、态度、个性等等多方面，而胜任力特质强调的是它们在 工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的 行为表现。 如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对 一个人的
9、未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便 ；同时对他所需要发展的方面也可以有比较清楚的指引。 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 君子与盗贼 “志于道，据于德，依于仁，游于艺” 孔子孔子 小故事：“盗亦有道” 圣 （妄意） 智 （知止） 勇 （入先） 义 （出后） 仁 （分均） 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 真正的冰山在水面之下 可见的可见的外显的外显的 深藏的深藏的内隐的内隐的 知识知识 技能技能 社会角色社会角色 自我概念自我概念 个性个性 动机动机 优秀业务经理优秀业务经理一般业务经理一般业务经理 本科以上学历 相关专业 5年销售工作经验 本科以上
10、学历 相关专业 5年销售工作经验 权威、探讨启发 下属怎样工作 我们可以做好 组织成就 宏观的、全面的 权威、告诉下属 怎样工作 我可以做好 个人功绩 具体的、细致的 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 胜任力模型的研究方法 一般个人访谈可以直接了解对胜任特质的意见，主要 针对高层领导进行； 行为事件访谈（BEI） 对职位相关者进行个别访谈， 着重了解在职位上的实际的成功和不成功的行为事件； 小组座谈由职位的相关上级共同按照一定程序就职位 的胜任力特质和行为表现进行讨论； 问卷调查适用于规模较大的调研和定量的分析； 专家讨论由胜任力研究专家提供意见，可以吸取来自 不同企业的经验
11、。 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ 跨国公司对胜任特质模型的研究 管理者胜任力研究始于20世纪70年代，目前已成为人力 资源管理中的主流概念，许多国际性大公司都建立了自己 的管理者和领导者的胜任特质模型。 根据公司自身的发展战略和核心价值理念的不同，胜任力 模型所涉及的胜任特质的项目、胜任特质的重要程度、胜 任力的关联行为和所需水平都会有不同。此外，企业面对 的市场和竞争形势的动态变化，也会影响到胜任力模型的 适度调整。 科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！ A公司胜任特质模型 策略性&方向性具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和责 任；将大的战略性目标清晰化
12、、具体化；将各种资源与组织整合起 来实现战略性的工作重心。 信任行为和其信仰、承诺保持一致；保持正直做人的高标准； 为组织的成功表现出强烈的责任心。 成熟度现实的评价自己的优点和缺点；能够给别人机会和荣誉 ；为自己的错误承担责任。 企业行为理解关键性的经济或其他商业指标的涵义与意义；呈 现行业、市场、客户以及竞争环境详尽的信息；支持变化；鼓励革 新与冒险。 客户导向工作重心、人力、物力、资源都围绕着寻找创造性的 解决方案去满足顾客的需求；预期客户的需求以及能知道如何去增 加由此带来的商业价值；寻求客户的反馈 追求成效追求对商业行为和利润有清晰、积极影响的行为；追 求新L氵匀氵讀缁H缀窢刀椀紂圃耈R搀漀挀戀戀愀昀愀戀搀挀攀搀昀戀最椀昀耀R搀漀挀尀尀愀搀攀搀攀愀戀搀戀昀搀攀愀戀唀刀愀戀昀砀一椀稀猀昀搀搀樀娀琀渀氀樀猀瘀嘀倀樀欀昀最愀夀砀最夀稀瀀倀攀爀儀儀椀耀R攀攀攀攀攀戀攀戀挀搀戀戀耀R湨汧瑙聎葧鹶盿杓虱吀İ卑脀İ吀İ卑耀卑驒葛聵肋肍穝肂联豑貋聬豨貚貋聙墍聟觿聎聒邀聮觿桛聑敎聞荳聘潏聠茰南桼胿盿契聏抑穎辘葞聶豻汧塙睑喃腎瞉蝖瘀蝎堀樀堀氀最栀渀樀攀愀瘀礀伀伀眀砀刀倀一欀瀀嘀娀攀欀儀搀嘀欀稀夀嘀昀嘀戀椀夀砀搀猀耀R湨汧瑙聎葧鹶盿杓虱吀İ卑脀İ吀İ卑耀卑驒葛聵肋肍穝肂联豑貋聬豨貚貋聙墍聟觿聎聒邀聮
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