1、 内部招聘组织程序按下列步骤进行： 一、 人力资源部根据用人部门提交且经审批的用人需求申请表 ，编制 内部招聘计划，并上报上级审批； 二、 人力资源部根据经批复后的招聘计划发布招聘信息，内部招聘信息 可以单独发布，也可以根据需要与外部招聘信息同时发布，但同一 时期同一岗位的招聘信息内容必须一致； 三、 应聘员工首先必须与自己的直接上级做正式的沟通，获得直接上级 批准后，到人力资源部门申领应聘登记表 ； 四、 人力资源部根据应聘岗位的岗位说明书中对应聘人员任职资格 进行审核（首先调阅该员工内部人事档案，并与该员工直接上级进 行沟通） ，根据实际情况发放应聘登记表 ； 五、 应聘人员填写应聘登记表
2、完毕后，请所在部门经理和所属部门 的主管副总（或总助）签批后交人力资源部； 某控股股份有限公司招聘管理办法 第 11 页 共 35 页 六、 人力资源部接到经审批的应聘登记表后，然后安排与该员工面 谈，并填写面试评价表 ； 七、 人力资源部经理安排已经与人力资源部门面谈的应聘员工，进行胜 任力方面的有关测试；测试完毕后，安排测试结果合格的员工和空 缺岗位的主管经理进行面谈 （面试官） ， 并由面试官给于相应的评价， 签署意见； 八、 人力资源部和招聘部门沟通应聘的情况，达成录用的一致意见后， 根据岗位及核定职级重新核定工资及福利水平，填写薪酬岗位变 动表报总经理审批； 九、 待招聘结果确认后，
3、人力资源部负责将结果通知应聘员工； 十、 人力资源部在员工正式调入新岗位前 4 个工作日内更新员工档案； 十一、对于应聘成功的员工，人力资源部需要协助完成工作交接工作，以 及人员转岗有关手续； 十二、待员工进入用人部门后有 1 个月的试用期，在应聘人员未转正前， 人力资源部门需继续对相应的岗位继续进行招聘，进行人力资源储 备； 十三、未通过试用期的员工，由用人部门退回到人力资源部，由人力资源 部根据实际情况另行安排。 第二十二条、 外部招聘组织程序（中层及以下） ，外部招聘按下列步骤进行： 一、 人力资源部根据用人部门提交且经审批的用人需求申请表 ，编制 招聘计划，并上报上级审批； 二、 人力
4、资源部根据经批复后的招聘计划发布招聘信息，选择适当的招 聘渠道发布招聘信息；同一时期同一岗位可以通过多个招聘渠道发 布，的招聘信息内容必须一致； 三、 人力资源部收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后将基本符合录 用条件的应聘简历，交用人部门的部门经理，由部门经理根据岗位 任职资格确定需面试的人选； 某控股股份有限公司招聘管理办法 第 12 页 共 35 页 四、 应聘人员到公司或公司指定地点填写应聘登记表 ，参加公司人力 资源部组织初步确定的需面试的人选进行胜任力、综合能力、素质 等方面的测试； 五、 人力资源部根据测试的结果，按排名顺序从高至低进行背景调查， 确认本人简历主要工作内容及学历的
5、真实性； 六、 对于经过背景调查确认后的应聘人员，进行由人力资源部和用人部 门的部门经理或更高层管理人员组成的面试小组的面试，并由人力 资源部统一征询面试小组的意见，由面试官分别签署面试意见； 七、 人力资源部根据面试结果，对于应聘中层职务、职级的人员，提请 更高层主管面试应聘者； 八、 人力资源部在取得，经总经理审批通过的面试评价表 ，向应聘者 发出初步录用意向，通知提体检事宜； 九、 人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认 具体的上班时间； 十、 人力资源部将上班时间通知用人部门经理及其主管经理，同时抄送 有关部门； 十一、人力资源部协助新员工，办理有关手续； 十二、待
6、新人进入用人部门后在试用期内，人力资源部需对员工工作状态 进行跟踪，对于未通过试用期的人员，用人部门将试用员工退回人 力资源部，由人力资源部根据当时具体情况另行安排； 十三、对于招聘岗位没有正式员工（试用期间员工，不属于正式员工）到 岗前，人力资源部门需继续对相应的岗位继续进行招聘，进行人力 资源储备。 第八章、对应聘人员的考察：第八章、对应聘人员的考察： 第二十三条、 考察目的：通过考察对应聘人员的专业及综合能力，与企业文化 的融合度以及个人履历的真实性等多个方面进行综合考察， 以确定应聘 某控股股份有限公司招聘管理办法 第 13 页 共 35 页 人员与任职资格的吻合度，确保招聘工作的有效
7、性，降低招聘成本，真 正为公司招聘到企业发展所需要的人才。 第二十四条、 考察方法：以下方法可以根据每次招聘的目的和对象的不同，进 行不同的安排： 第二十五条、 面试： 一、 面试原则：公正测试，平等沟通，客观评价； 二、 适用对象：所有应聘人员；并由面试官填写面试评价表 （高级管 理人员可例外，但必须由人力资源总监事先对高管应聘人员，进行 严格筛选） ； 三、 面试方法：常规性面试、半结构化面试、结构化面试 四、 面试效果预期：通过面试对应聘人员的专业能力、综合素质等方面， 有基本的评测，对应聘人员可以有比较全面地认识； 五、 面试题设置：根据每次招聘岗位的不同，设置不同的面试题目（非 专业
8、面试题目见附件） 。 六、 面试程序： 1. 题库准备：根据面试结构针对不同类型能力评测准备相应的题库， 题目必须具有标准答案或者可行的评价方法，由人力资源部和用人 部门共同出题，且 6 个月更新一次，并根据每次招聘的职位进行题 目的组合； 2. 问题准备：根据不同的招聘职位从题库中选取问题，根据不同岗位 的应聘人数准备问卷数量； 3. 环境准备：根据面试时间的安排，和参加面试的人数以及应聘的职 位安排面试场所； 4. 面试官准备：一般情况下，初试由人力资源部经理负责，复试由用 人部门经理负责，由人力资源部负责协调。 5. 面试评判：通过面试前的沟通会，统一评分标准。 某控股股份有限公司招聘管
9、理办法 第 14 页 共 35 页 七、 结果运用：根据面试的结果，对应聘者按照从优至劣的顺序进行排 列，作为是否录用应聘人员的主要参考。 第二十六条、 笔试： 一、 笔试原则：公正测试，统一标准，客观评价； 二、 适用对象： 1. 对于中级管理人员和中级技术人员，和为中级岗位进行人力资源储 备招聘的普通员工可以考虑采用笔试，以便于对于应聘人员有更全 面的总体评价； 2. 在校园招聘时，可以考虑对于应聘人员进行综合能力、个人素质和 发展倾向方面的测试； 三、 笔试方法：封闭式问卷、开放式问卷、综合性问卷 四、 笔试效果预期：通过面试对应聘人员的专业能力、综合素质等方面， 有基本的评测，对应聘人
10、员可以有比较全面地认识； 五、 笔试题设置：根据每次招聘岗位的不同，设置不同的笔试题目。 六、 笔试准备： 1. 题库准备：根据笔试结构针对不同类型能力评测准备相应的题库， 题目必须具有标准答案或者可行的评价方法，由人力资源部和用人 部门共同出题，且 6 个月更新一次，并根据每次招聘的职位进行题 目的组合； 2. 试卷准备：根据不同的招聘职位设计试卷，根据不同岗位的应聘人 数准备问卷数量； 3. 考场准备：根据笔试时间的安排，和参加笔试的人数安排考场，考 场不能过于拥挤，并为参加笔试的人员提供桌椅。 4. 监考官准备：一般情况下由人力资源部人员负责监考，特殊情况下， 由人力资源部负责协调。 5
11、. 评价标准制定：通过标准体答案或者可行的评价方法，统一评分标 某控股股份有限公司招聘管理办法 第 15 页 共 35 页 准。 七、 结果运用：根据笔试的结果，对应聘者按照从优至劣的顺序进行排 列，作为是否录用应聘人员的重要参考。 第二十七条、 能力测评： 一、 测评原则：根据岗位要求进行选择适当的测评内容和方法，进行客 观评价； 二、 适用对象：对于应聘高级管理人员和重要岗位的中层管理人员，可 以进行能力测评，包括：决策能力、综合分析能力、沟通能力、应 变能力、个性特点、动力特点等内容； 三、 测评方法：问卷式测评、访谈式测评、综合测评； 四、 测评效果预期：对应聘人员的能力特点和心理倾向
12、，可以有比较全 面地认识； 五、 测评设置：根据每次招聘岗位的不同，设置不同的测试内容。 六、 测评准备： 1. 测评方式选择：根据每次招聘岗位的不同，选择不同的测评方式和 负责进行测评的机构；可以考虑通过专业测评机构或外部专家进行 测评。 2. 环境准备：根据测评的具体需求，进行所需环境和所需设备的准备。 七、 结果运用：根据测评的结果，对应聘者的相关条件与岗位需求进行 对比，作为是否录用应聘人员的重要参考。 第二十八条、 背景调查： 一、 背景调查内容： 1. 工作履历的真实性：曾经任职机构，曾经担任职位，以往工作业绩； 2. 学习履历的真实性：学历、学位的真实性。 二、 背景调查方法：
13、某控股股份有限公司招聘管理办法 第 16 页 共 35 页 1. 离职证明 ：请应聘人员出具，由来某就职前最后服务的单位提供 的离职证明 ，其中必须注明：任职时间、所在部门、职务职级， 且加该公司公章； 2. 外调：由人力资源通过电话、拜访等方式，与应聘人员曾任职的（特 别是最后任职）企事业单位进行人力背景调查，其中必须包括：任 职时间、所在部门、职务职级、离职原因等问题； 3. 学历调查：通过网络、电话等方式，对应聘人员最高学历进行调查， 确认学历真实性； 4. 背景调查的时机：对于已经通过初试的人员都要进行背景调查。 第二十九条、 阶段考察： 一、 检阅简历： 1标， 建设重点专业。以重点
14、专业建设为龙头，创新管理机制，带动相关专业群建设，显 著提升学院办学实力和办学水平。 以示范院校建设带动新疆第一产业职教园区建设，增强学院的社会服务能力， 扩大辐射力，引领新疆职业教育的发展，为自治区“四大”基地建设和特色农副产品 精深加工业提供智力支撑和人才支持，促进新疆经济社会发展。 二、总体目标二、总体目标 紧紧围绕高素质、强技能和可持续发展的高职人才培养目标，深化校企合作办 学体制和工学结合人才培养模式改革，探索和推进校企合作、工学结合的多种有效 实现形式，加强与工学结合人才培养模式相适应的课程体系、 “双师”结构师资团队、 实验实训条件建设，加强顶岗实习的管理，建立健全质量监控体系，
15、整体提升学院 的教学质量、人才培养质量、管理水平、办学效益和辐射能力。使学院成为新疆农 村经济发展的实用技术人才培养基地、现代农业生产示范基地、农业技术服务中心、 优质职教资源共享中心和职业技能培训鉴定中心。尤其是在校企合作办学体制、工 学融合的人才培养模式、校企共建生产性实训基地、工学结合过程的有效质量控制、 服务新农村建设、优质核心课程建设方面，形成鲜明特色，引领自治区高等职业教 育的改革和发展，走出一条具有中国特色的农业高等职业教育发展之路。 5 重点专业及专业群建设目标一览表重点专业及专业群建设目标一览表 重点建设专业重点建设专业 带动专业（带动专业（9 个）个） 建设目标建设目标 1
16、.种子生产与经营 农业生物技术及 应用 农产品质量检测 依托种子行业，建成新疆种业高技能人才培养基 地、种子生产示范基地。 “工学交替、 一轮半实践” 人才培养模式和顶岗实习实践体系成为同类专业 的示范。 2.畜牧兽医 动物防疫与检疫 兽医医药 依托政府和畜牧行业，建成新疆畜牧业高技能人 才培养基地、高级防疫员培训中心、胚胎移植应 用技术培训中心。政、校、企结合的 “畜牧学院 理事会”办学体制、 “工学融合、在企业中办学”人 才培养模式及深入“三农”的流动兽医服务站服务 模式成为同类专业的示范。 3.园艺技术 园林工程技术 植物保护 依托建在学院的“中国以色列旱作农业示范培训 中心”，建成特色
17、林果业高技能人才培养基地与生 产示范基地。 “半工半读、项目带动”人才培养模式、 现代园艺技术生产示范基地及校乡共建“新农村示 范乡镇”服务模式成为同类专业的示范。 4.农畜特产品加工食品营养与检测 依托园艺产品加工和畜产品加工龙头企业，实施 “订单培养”人才培养模式，建成新疆农畜特加工 企业高技能人才培养基地、实用技能培训中心。 5.农村能源与环境技术 农业环境保护技 术 依托国家“生态家园富民行动”项目和能源企业， 建成新疆农村能源高技能人才培养的基地、技术 服务中心和生态家园建设示范基地。 “项目导向、 教学建合一”人才培养模式成为同类专业的示范。 6.机电一体化技术（农 业机械方向）
18、汽车检测与维修 技术 依托新疆农机行业、企业，建成新疆农机推广应 用高技能人才培养基地、农业机械化服务中心。 “工学交替、技能递进”人才培养模式成为同类专 业的示范。 三、具体指标三、具体指标 1、创新办学体制。完善昌吉畜牧学院理事会办学体制（依托昌吉州人民政府和 畜牧局，联合新疆 11 家畜牧业龙头企业，搭建 “政府牵头，行业指导，企业参与， 学院实施”的多赢办学平台昌吉畜牧学院办学理事会，实现资源共享、开门办学） 。构建“政校企”结合的长效运行机制，为新疆第一产业职教园区理事会的运行提供 借鉴，推动“一产园区”建设，使其成为信息反馈平台、质量监控平台、辐射带动平 台和开放办学平台，整体提升
19、新疆职业教育水平。 2、创新并完善校企合作、工学结合人才培养模式的多种有效实现形式。进一步 深化和全面推广工学融合、在企业中办学的“金牛畜牧班”人才培养模式；工学交替、 6 “一轮半”实践的“新实良种班”人才培养模式；积极探索与工学结合相适应的管理制度 改革。完善园艺技术专业“半工半读、项目带动”、农畜特产品加工专业“订单培养、 校企共建”、农村能源与环境技术“项目导向、教学建合一”、机电一体化技术专业 （农业机械方向） “工学交替、技能递进”等人才培养模式。 “订单”培养比例 80%以 上，毕业年级“半工半读”学生比例 50%以上。 3、建立健全工学结合的运行管理体系，尤其是加强学生顶岗实习
20、期间的管理和 质量监控。以种子生产与经营、畜牧兽医、园艺技术专业为主，开展工学结合的运 行管理研究，校企共同制订学生顶岗实习管理办法，建立以学校管理为主，企业绩 效考核为学生实习评价主要依据的管理机制。 4、课程体系与教学内容改革。从职业岗位对人才规格要求分析入手，结合职业 资格标准，以职业岗位工作过程分析为载体，围绕工作技能主线，融理论知识、价 值观、工作态度与职业道德于一体，校企重构课程体系。围绕课程内容与要求，开 展“教学做”合一的教学方法改革。校企共同开发建设 24 门优质核心课程，其中工学 结合的国家级精品课 6 门，自治区级精品课 4 门。学生“双证”获取率 95%以上，毕 业生初次就业率 98%以上。 5、 “双师”结构教学团队
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