1、是由于太快说是，太慢说不造成的。 提出者：美国幽默作家比林 点评：1、没有否决权，发言权也很容易被剥夺。2、对不该让步的事不让步，别人反而更容易给你让步。 三十、交往 克林纳德法则 与人相处得好坏，在很大程度上取决于我们用什么方式与人打交道。 提出者：美国人际关系学家hh克林纳德 点评：交之有道，能打好交道；来而无往，难有常来往。 忌讳效应 因风俗习惯或个人理由等，对某些言语或举动有所顾忌，积久成为禁忌。 点评：知道别人不喜欢什么，比知道别人喜欢什么更重要。 弗里德曼定律 当一个人的需要可以满足另一个人的需要时，两人就趋于互相喜欢。 提出者：美国心理学家nw弗里德曼 点评：有利益与利益的相互补
2、充，才会有需要与需要的相互满足。 三十一、成果 基利定理 容忍失败，这是人们可以学习并加以运用的极为积极的东西。 提出者：美国多布林咨询公司集团总经理拉里基利 点评：1、成功者之所以成功，只不过是他不被失败左右而已。2、不许失败，无异于不许成功。 沸腾效应 水温升到99度，还不是开水，其价值有限；若再添一把火，在99度的基础上再升高1度，就会使水沸腾，并产生大量水蒸气来开动机器，从而获得巨大的经济效益。 点评：只差一点点，往往是导致最大差别的关键。 王永庆法则 节省一元钱等于净赚一元钱。 提出者：台湾企业界精神领袖台塑总裁王永庆 点评：赚钱要依赖别人，节省只取决自己。陀螺原理 陀螺只有在高速旋
3、转下才能稳定地竖立起来。市场竞争成败的关键，在于企业整体运营效率的高低。我们生活在一个快速变化、不断更新的时代。所以我们必须不断超越现在、永远创新。每一个员工都要以饱满的热情投入公司的创业洪流。 “篮球架子”原理 留意过篮球架子吗？篮球架子为什么要做成现在这么高，而不是像两层楼那样高，或者跟一个人差不多高？不难想象，对着两层楼高的篮球架子，几乎谁也别想把球投进篮圈，也就不会有人犯傻了；然而，跟一个人差不多高的篮球架子，随便谁不费多少力气便能“百发百中”，大家也会觉得没啥意思。正是由于现在这个跳一跳，够得着的高度，才使得篮球成为一个世界性的体育项目，引得无数体育健儿奋争不已，也让许许多多的爱好者
4、乐此不疲。 篮球架子的高度启示我们，一个“跳一跳，够得着”的目标最有吸引力，对于这样的目标，人们才会以高度的热情去追求。因此，要想调动人的积极性，就应该设置有着这种“高度”的目标。 这样说未免空泛，还是举个例子吧。我大哥有个女儿，上小学三年级的时候，期中考试成绩是全班第36名。我大哥给她提出的下学期奋斗目标是进入前20名，实现该目标的奖赏是假期里游泰山。她觉得这个目标不算太高，经过努力不难实现。在新学期里，它满怀信心向着这一目标奋斗，结果取得了全班第19名的成绩，并实现了登上泰山的梦想，同时也对自己的潜能有了更多的认识。我大哥不失时机的提出了下学期进入前10名的要求，结果是全班第9名。第三个目
5、标是进入前3名，结果是全班第2名。第4个目标是在小学毕业时争取第1名，结果也如愿以偿。到初中一年级的时候，她已经是全年级第1名了。现在，我大哥的这个女儿在中国人民大学新闻学院读大三，它的高考成绩在我们县里是第1名，在全省也名列前茅。我大哥是一名教师，多年的教学实践使他懂得，不能一下子把目标定得太高。因此，他提出的第一个目标是全班第20名而不是第1名。他的方法是成功的。 这种技巧用在儿童身上灵验，用在成年人身上也同样有效。 在巴普洛夫临终前，有人像他请教如何取得成功，他的回答是：“要热诚而且慢慢来。”我理解这个“慢慢来”包含两层意思：一是力所能及；二是不断提高。也就是说，既要让人有机会体验到成功
6、的欣慰，不至于望着高不可攀的“果子”而失望，又不要让人毫不费力地轻易摘到“果子”。“跳一跳，够得着”，就是最好的目标。 在佛教经典法华经化城喻品中讲了这样一个故事：很早很早的时候，有一位导师带着一群人去远方寻找珍宝。由于路途艰险，他们晓行夜宿，很是辛苦。当走到半途时，大家累的发慌，便七嘴八舌地议论开了：“我们走了这么多路，脚酸腿软，口干舌燥，还不知珍宝在什么地方。真的不知道要跑多么长的路才能找到。”“我们还是回去吧，这样下去怕是累死也找不到珍宝。”导师见众人大有半途而废、放弃目标的打算，便暗使法术，在险道上幻化出一座城市，说：“大家看，前面不就是一做大城！过城不远，就是宝藏所在地啦。”众人见眼
7、前果然有座大城，便又重新鼓起劲头，振奋精神，继续前行。众人到了城里，感觉非常舒服，便又产生了不想再走的念头。导师见状便收起法术，灭掉化城，大声疾呼：“刚才的城市是我施展法术幻化出来，供大家暂时歇脚的。大家要继续努力，找到珍宝。”就这样，在导师的苦心诱导下，众人历尽千辛万苦，终于找到了珍宝，满载而归。 作为一个管理者，也应具有这种“化城”的艺术，给全体员工“化”出一个个看得见而且跳一跳，够得着得目标，引导集体不断前进。我有一个朋友在山东省莒南县再生资源公司当经理，他刚上任时，接手的是一个乱摊子，企业连年亏损，员工士气低落，再讲什么宏伟蓝图也没人肯听。我这位朋友来了个“小步快跑”：给每一个分支机构
8、定一个力所能及的月度目标，然后在全公司开展“月月赛”。每到月末，他都亲自给优胜单位授奖旗，那份隆重劲，毫不亚于表彰战斗功臣。在每个月的表彰会上，同时下达下个月的任务，“誓师出征”。这样一来，全体员工的注意力都被吸引到努力完成当月任务上来了，没有人再去谈论公司的困境，也没人抱怨自己的任务太重。半年下来，竟然全公司扭亏为盈。这可是当初谁也没想到的“大”成果，全公司群情振奋，士气高涨。“鼓士气、正名气、复元气”的目标基本实现，我的这位朋友又提出了“上水平、上等级、争一流”的更高奋斗目标。如今，这家公司已经成为在市内小有名气的先进企业了。 由此可见，在管理工作中，只有不断给员工定出一个“篮球架子”那么
9、高的目标，让大家都能“跳一跳，够得着”，才能收到好的效果。 “保龄球”效应 两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打到了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。 这个故事当然是杜撰的，但它告诉我们，赞赏和批评其收效有多么大的差异。 我们都不止一次听到过这样一个笑话。一位家庭主妇给客人端上米饭，客人称赞
10、说：“这米饭真香！”主妇兴奋的告诉客人：“是我做的。”客人吃了一口，又问：“怎么糊了？”主妇的脸色骤变，赶紧解释道：“是孩子他奶奶烧的火。”客人又吃了一口：“还有砂子！”主妇又答：“是孩子他姑淘的米。”你看，人的根性显露出来啦。对于赞赏，她是那么爽快的接受了下来；对于指责，她就千方百计的推托。也许您会说这位主妇特别的喜好居功而又善于委过于人，没有普遍意义。但您只要真诚的问一问自己，难道你就喜好受到指责而讨厌得到赞赏？其实，希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。而面对指责时，不自觉的为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。 一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，
11、鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下，但是，一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢？ 一次同朋友谈起这个话题，朋友给我讲了他的哥哥的一个真实的故事。我这位朋友的哥哥叫朱玉良，在我们莒南县农业银行担任财务科长，一天他与几个同事到临沂城办事，在一家饭店吃午餐。餐桌上的烧羊肘子特别合他的口味，吃光了肉他又拿起骨头来啃。这时恰恰被这家饭店的厨师看见，问他：“怎么啃起骨头来了？”朱玉良回答：“师傅您烧的肘子实在是太好吃啦，我实在是没吃够，舍不得把骨头就这样扔啦。”厨师听了这话，顿时心花怒放，当即走进厨房，端来一个新的烧
12、羊肘子算是他请客。这位厨师是不是有点个神经兮兮的，听到一句好话就这样激动不已。不，一点也不奇怪。赞赏烧羊肘子就是赞赏他的手艺，赞赏他的手艺就是肯定他的价值。还有什么能够比得上肯定他的价值更能让他高兴的呢？我想，他得到赞赏的渴望也许很久没有得到满足了，毕竟世界上多的是善于抱怨得顾客，以至于他对一点点赞赏的反应就超乎寻常的强烈。 您的下属也有着如此强烈的渴望，因为他们也好久没得到赞赏了。面对这样的“渴望”，您该怎样做呢？ 戴尔卡耐基的人性的弱点中有这样一段话：美国钢铁大王安祖卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的
13、方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是史考伯做法。但一般人怎么做呢？正好相反。如果他不喜欢什么事，他就一心跳错；如果他喜欢的话，他就是什么也不说。他的员工会说：“一次我做错了，马上就能听到指责的声音，第二次我做对了，绝对听不到夸奖。”史考伯说：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人不论他多么伟大，地位多么崇高不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同安祖卡耐基于出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“
个人主页
