1、关于员工激励制度的几点分析一、关于薪酬： （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。
2、因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体
3、系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责
4、划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 （二）激励不能靠钱买 如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？ 事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工
5、作。引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。” 你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。 各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。 现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？ 遗憾的是，不能。上述种种可称
6、是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。 员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。 员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。
7、 以下是阻碍员工实现自我激励的10大要素： * 企业氛围中充满政治把戏； * 对员工业绩没有明确期望值； * 设立许多不必要的条例让员工遵循； * 让员工参加拖沓的会议； * 在员工中推行内部竞争； * 没有为员工提供关键数据，以完成工作； * 提供批评性，而非建设性的反馈意见； * 容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平； * 对待员工不公正； * 未能充分发挥员工能力。利用人的愿望 要利用员工自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。以下这些激励因素有助于利用员工自我激励的本能。记住，这些东西不需要涉及金钱。因此，你应该专注于如何在公司内部进行一些有效
8、的改革，以赢取员工的激励。 * 如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样； * 对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做； * 在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神； * 鼓励员工之间的互动与协作； * 允许在学习中犯错。避免粗暴批评； * 提高员工工作中的自主权； * 为所有员工建立目标和挑战； * 多加鼓励； * 日常闲谈中多表示赞赏； * 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。 通过祛除非激励因素，增加无成本激励因素，你即可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。 对了，不要费劲去一个一个地改变个人。应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分
9、调动员工的本能实现自我激励。二、针对知识型员工的激励： 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型的员工来实现。美国学者彼得德鲁克发明这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的）、工作自主（约占）、业务成就（约占）、金钱财富（约占）。因此可以说，与其他
10、类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的
11、事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 面向未来的人力资源投资机制企业不可能奢望知识型员工对企业的永远忠诚，而更多的是要求他在为企业服务期内保持忠诚，因此企业向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段，从而实现企业和员工的“双赢”。 以（自我管理式团队）为代表的创新授权机制通过授权，将一个个员工经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作的程序和目标，并利用信息技术来制定他们认为的最好的工作方法。这种组织结构，已经日益成为企业中的基本组织单位。这种组织结构，使企业经营管理者把对人的关注、人的个性发挥自主需求的满足放在前所未有的中心地位。 多元化的分配要素在当今社会，价值分配的内
12、涵远远超出了薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、应用知识更具有影响力的要素。机会的表现形式有很多，象参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力。三、关于团队精神： 要让团队有效地运作起来，企业必须付出不懈的辛勤努力。如果企业不能将团队意识贯彻到其经营战略和人力资源管理系统中，企业的大量心血都将付诸东流。 在许多企业，团队最终取得的成果与人们的初衷相差甚远。其中的主要障碍是如何设计一套保持团队发展势头、加固团队架构的薪酬制度。成功的团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的
13、伙伴关系。如果无视这种伙伴关系中的主要设计因素，就很可能导致团队失败。 每个最优秀的团队都必须做好如下7方面互相关联的工作：领导艺术；价值观念和文化；工作流程和业务系统；组织架构、团队和工作设计；个人和团队的能力；管理的流程和系统；奖励与表彰。当然，在所有环节上对以上挑战都能应付自如，真是再好不过。但事实上，企业组织通常只会着眼于一点，然后再逐步扩展至其它方面。 团队薪酬制对薪酬规划和管理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。企业组织必须重新审视它们付薪金的目的和方式。最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与成长的衡量标准与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业组织
14、在建立其薪酬架构时应考虑多种因素。 团队成员能够参与主宰自己的命运，因而得以看清所在团队的努 力与公司目标之间的联系。通过参与管理，员工可以直面人力资源的规划问题。在某种意义上，他们赋予其经理一套崭新的工具。团队协作、跨职能合作、更快的决策使团队的业绩蒸蒸日上。每一方面的管理都基于这一原则。 同样，团队的业绩管理为员工的个人规划、辅导、评估和奖励开辟了新路。团队成员的个人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始。团队成员必须自问：“我怎么做才算是富有效率的团队成员？”、“对我的业绩有何期望？”因此，企业需要定出这方面的标准，如核心行为特性与能力模式等，让团队成员明确必须做什么及如何做。 反馈对企业
15、的持续发展、业绩管理及奖励不可或缺。它通过强化良好业绩来建立员工自尊，通过让他们更深入了解自己的优缺点借以提高自我认识。通过多方面得来的反馈可全面反映团队成员的业绩。不过，要使反馈起作用，流程中的每个人都必须相信它确实能带来不同。级段式薪酬 许多企业采用宽松级段式薪酬原则，在团队薪酬项目中产生了良好的效果。一方面，“级段”最终是用来奖励某一角色的业绩的；另一方面，作为每个具体位置外壳的“岗位”则是级段的构成元素。企业通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献，便能为各岗位设置一个值。 团队中最常见的岗位可以与另一个最常见的岗位比较。如果多数团队设计人员认为二者之间差别很大，它们可能属于不同
16、的级段。反之，则可能属于同一级段。如此继续比较下去，直到设计团队考察了所有岗位。多数流程团队只在一、两个级段设置岗位，如特殊级段和非特殊级段。 多方反馈是在同一级段流动的基础。经理人可用它来奖励发展自我能力和技能的员工，而不受薪酬等级、薪酬限额和折中点控制的制约。 以团队为基础的管理需要正确的领导。通过将人视作企业组织变革的关键，经理人得到前所未有的机会，在发展和实施企业经营战略的过程中扮演重要角色。 但是，只有采取全新的管理方法，经理人才能扮好这一角色。他们既可以是锚，阻止企业的发展，也可以是引擎，推动不断变革的企业快速有效地前进。团队协作的重要意义在工资中得到有效的反映职业技能 很多以团队
17、为基础的公司中，薪资的很大一部分是以技能为基础的奖金。但这只是团队薪资的一部分。对于那些把自己看作一个团队的员工来说，就需要有一定比例的团队奖金。就象蓝十字保险公司那样，根据团队的成绩来确定奖金数额。 员工的薪金中基本工资应占多大比例，浮动工资或者叫以团队为基础的奖金应占多大比例？“传统经验认为，如果要浮动工资起作用，需要一个月左右的工资数额，至少也要达到基本工资的 5%至10%。” 员工要想拿到基本工资，必须积累职业技能。当他在工作中显示出更多的技能时，便可以在职业道路上得到晋升。这种在不同等级、工作团队和工作任务中的变化不一定马上体现在薪水上。 相反，员工在职期间应该处于一种薪金曲线上。加
18、薪或升职的关键在于知识、经验的增加和职业技能的提高。员工每年的基本工资应该根据他表现出来的技能做相应调整。 四、关于员工忠诚 管理顾问Robert Swain（斯温）说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。” 以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的7项有效的措施。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。 设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西一位管理顾问Craig Schneier（克雷格）
19、说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。” 经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。解决办法是，公开你的帐簿。 要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。卡内基顾问公司行政总监Stuart Levine（莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。
20、提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。 很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（Honeywell）允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。 多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。 霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监Machael Bondignore（迈克）每年都亲自给
21、员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。 辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁知道。 基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，”Allied Van Lines（埃利温公司）的销售推广部主管Debra Sieckman（黛布拉）说道。 教
22、育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。 一家促销代理商，Einson Freeman（爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。 该公司的行政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）说：“我们将公司收入的2%投入各项教育中去。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。” 惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销
23、，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，博格说：“我们通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力。他们在这里能学到这些。也许有些人来到我们公司时并无大学文凭，但他们可以去读一个，这样就更具竞争实力了。我们愿资助他们的教育。” 驯服员工流失问题中国的经理人为什么频频跳槽？ 跳槽动因 参与调查者是一群工商管理硕士毕业生。他们在中国属精英一族，适合担任外资企业的管理职位。在所有参与调查者中，男性占72名，女性8名。他们从毕业后，曾就职于173个不同企业，在每个企业的任职期限平均为2.4年。在他们参加工作的前五年中，约有三分之二从事过一到两份
24、工作，三分之一的人从事过三份以上的工作。 这些人在做出跳槽决定时，考虑的不只是薪水，也会考虑现任职位的各种不尽意之处。近一半人离职是因薪水低、上司难处或不公正及工作无挑战性。 约有半数的被调查者表示，他们之所以跳槽，是因为受到新职位种种诱惑的影响，其中包括新任职的公司是国际知名企业、薪水更高以及与新公司其他员工的私人关系等等。更多的被调查者把事业发展机会、人际关系等“软性”因素作为考虑跳槽的关键，他们很少考虑高工资等“硬性”因素。制胜之道 对外资企业来说，采取综合措施留住人才的重要性，无论如何强调都不过分。富有竞争力的高薪对吸引员工虽然必要，但单靠工资显然不能留住人才。对工作的整体满意度，部分
25、取决于外企对自身的监督方式是否反应灵敏以及能否赋予经理人更多的职责。 例如，在中欧国际工商学院对外企的中国高级经理人的调查中，36名受访者中有三分之一表示，外企的外方经理人常常怀疑中国经理人是否了解西方的商业实践。这些外方经理人似乎不愿理会中国经理人的想法，往往对他们提出的替代方案断然予以否决。 阐明晋升之道、关注工作中的人际关系质量也是挽留人才的关键措施。外企应推行完善的管理系统，能明确传达工作要求及业绩标准，给员工提供担负更大职责的机会。这一切对外企留住人才大有裨益。 在中国，外企任何成功的留住人才方案都必建设项目环境影响报告表项 目 名 称： XX县XX采石场石料开采加工项目 建设单位（
26、盖章）： XX县XX采石场 编制日期：2014年10月一、建设项目基本情况项目名称XX县XX采石场石料开采加工项目建设单位XX县XX采石场法人代表XXX联系人XXX通讯地址XX市XX区XX镇班山村联系电话XXXXXXXX传真/邮政编码XXXX建设地点XX市XX区XX镇班山村立项审批部门XX市XX区发展改革与经济委员会批准文号XX发改经济投备2014211号建设性质新建 改扩建 搬迁行业类别及代码B1012建筑装饰用石开采占地面积46500m2绿化面积500m2总投资(万元)2500其中：环保投资（万元）30环保投资占总投资比例1.2%评价经费（万元）预期投产日期2014.11原辅材料（包括名称
27、、用量）及主要设施规格、数量（包括锅炉、发电机等） 项目爆破委托专业爆破公司，项目不涉及炸药、雷管及炸药库等。表1-1 项目主要设备清单类型设备名称型号数量生产设备破碎机CC20002台振动筛21402台振动筛24602台挖掘机5台装载机3台运输车辆6辆输送带宽800mm500米输送带宽1400mm50米水及能源消耗量名 称消耗量名 称消耗量水（吨/年）2305燃油（吨/年）电（万千瓦时/年）10燃气（标立方米/年）燃煤(吨/年)-其它废水（工业废水、生活废水）排水量及排放去向 项目无生产废水排放；员工生活污水产生量为936t/a，食堂废水产生量为108t/a，食堂废水经隔油池处理后与生活污水
28、一起经化粪池处理后用于周边农田农肥不外排。放射性同位素和伴有电磁辐射的设施的使用情况无工程内容及规模：（不够时可附另页）XX县XX采石场石料开采加工项目位于XX市XX区XX镇班山村，年采矿石50万吨。项目于2014年9月取得采矿许可证（详见附件），开采矿种为建筑石料用灰岩，开采方式为露天开采。项目名称：XX县XX采石场石料开采加工项目；建设性质：新建；建设单位：XX县XX采石场；建设地点：XX市XX区XX镇班山村；占地面积：项目占地面积46500m2，其中矿区面积为39800m2，加工场所占地约10亩；开采矿种：建筑石料用灰岩；生产规模：50万吨/年；项目投资：总投资2500万元，其中环保投资
29、30万元，环保投资比例为1.2%；工作制度：定员30人，一班制，每班工作8小时，年工作300天；表1-2 建设项目产品方案序号工程名称（车间、生产装置或生产线）产品名称及规格设计能力（万吨/年）年运行时数1建筑石料用灰岩2-3cm建筑用石子502400h表1-3 项目工程规模一览表类别建设名称设计能力备注主体工程矿区面积39800m2石料开采矿区厂房4000m2加工场所生产辅助用房660m2办公、机械设备房等公用工程给水自来水2305m3/a矿区地下水排水生活污水936m3/a经化粪池处理后作为农肥食堂废水108 m3/a食堂废水经隔油池处理后与生活污水一起经化粪池处理后用于周边农田农肥雨水雨
30、污分流/供电10万kW.h/aXX区统一供电环保工程生活污水、食堂废水食堂废水经隔油池处理后与生活污水一起经化粪池处理后用于周边农田农肥废气洒水降尘，加强绿化，个人防护等噪声按照规范安装、操作，合理平面布置；避开休息时间作业；距离衰减，设备衔接处、接地处安装减振垫；绿化吸声固废生活垃圾环卫清运废土回用复绿与本项目有关的原有污染情况及主要环境问题本项目为新建项目，矿山现状为空地，原为山坡荒草地，项目区不存在原有污染情况和环境问题。二、建设项目所在地自然环境社会环境简况自然环境简况（地形、地貌、地质、气候、气象、水文、植被、生物多样性等）：本项目位于XX市XX区XX镇班山村，项目东侧、南侧均为山体
31、空地，西侧、北侧为绿地。项目地理位置图见附图1，周围土地利用现状见附图2。1、地形、地貌、地质XX区属华北平原区之鲁南南缘低山丘陵与黄淮冲积平原过渡带，主要地貌特征是：三片平原三片山，中间横穿废黄河高滩；地势由西北向东南微倾，北高南低，西高东低。三片平原是指西北片湖西平原、东片平原和东南片平原。三片山是指全县境内有580座山头，分布于东北、西南和东南三片，总面积645.26km2，占全区总面积的30.9%；其中，东北山丘分布于微山湖东畔，山峰高程一般为200m，相对高度为150m左右，东北最高峰为柳泉镇的狼窝洞山，高程为196.8m；东南山丘主要分布在房亭河以南、废黄河以北，山峰高程一般为16
32、0m左右，相对高度为110m左右，东南最高峰在张集镇与徐庄镇交界处，高程为228.6m；西南山丘主要分布在大彭、汉王、三堡和XX新区，山峰高程一般为180m，相对高度为130m左右，该区域最高峰为大彭镇的义安山，高程为262.1m。废黄河高滩是历史上黄河泛滥淤积而成的，地势高而平坦，高出两岸堤下地面57m，自西北向东南延伸，滩面宽410km，总面积为350.26km2。XXXX区周边群山环抱，拉梨山、大横山、团头山、大窝山、走马山、虎山绵延于开发区西部和西南部，构成开发区的外围屏障。泉山、虎头山、洞山、龙腰山位于开发区西北部，独龙山、银山位于西南，东南部有女娥山，东北部为拖龙山，此外还有一些山
33、体自外围山脉延伸至开发区内部，如西北部的大牛山、圭山，西南部的凤凰山、小锅山以及开发区中部的无名山等。地基承载能力一般在16t/m2以上，普通建筑不需做地基处理。按国家规定建筑物抗震等级7度设防。2、气候XX区属温暖带湿润至半湿润季风气候区，年均温13.9，年积温5134.5，无霜期210天左右。年均降水量869mm，其中69月占全年降水量的58%。年均日照时数2366小时，日照百分率平均为54%，全年辐射总量为115.1kcal/cm2。四季风向变化较大，常年主导风向为偏东风，秋冬季东北风较多（102月），5月中旬至6月上旬常发生西南向的干热风（干热风年均2.6次），年平均风速在2.2m/s
34、左右。3、水文及水文地质(1)水文本地区河流属淮河流域沂沭泗水系，沂沭泗水系发源于山东沂蒙山区，主要有沂河、沭河、泗河组成。沂河南流经临沂至XX境内入骆马湖；沭河一股南流入新沂河，一股东流经沭河入黄海；泗河又称南四湖水系，南四湖是南阳、独山、邵阳及微山湖四个相连湖泊的总称，1960年在中部湖面较窄处建成二级坝枢纽，分成上级湖和下级湖，上级湖为邵阳湖，下级湖为微山湖。南四湖洪水主要有韩庄、蔺家坝两个出口，分别通过韩庄运河、依家河和京杭运河（不牢河段）泄入中运河，经骆马湖调蓄，大部分洪水经新沂河入海，小部分洪水可沿中运河南下由废黄河入海。(2)水文地质矿层为寒武系下统馒头组，属碳酸盐岩岩溶裂隙型含
35、水岩组，位于石英山南坡，最低开采标高为45cm，位于当地侵蚀基准面之上，矿山透水不含水，矿山开采受大气降水影响，与区域含水层及地表水联系不密切。雨季时在矿段东南侧开挖排水沟利用排水设备将采场内汇集的降水排出，水文地质条件简单。4、生态环境XX区生物资源比较丰富，拥有草本植物22个科，43种；中草药植物145科553种；木本植物主要有杨、柳、槐、桐、榆、椿等。蔬菜、棉花、中药材等经济作物面积150余万亩，其中，蔬菜面积88万亩，年产量16亿公斤。果树种植面积30余万亩，果品年产量近20万吨。家禽及经济动物数十种。奶牛存栏量2.7万头、生猪饲养60余万头、山绵羊饲养70万只、家禽饲养2100万羽。
36、全区林业用地80余万亩，活立木蓄积300万立方米。鱼类15科34种，鸟类180余种，并有丰富的水生浮游动物及底栖动物。XXXX区所在区域资源丰富、煤炭电力资源充足。境内已探明的矿产资源20余种，其中煤炭储量18亿吨、铁矿石储量1亿吨、石灰石储量25亿吨、白云石储量5亿吨、硬质高岭土储量3亿吨、耐火粘土储量12亿吨。XXXX区所在区域为人工农业生态，植被以栽培作物为主，其中生产小麦、水稻、薯类、玉米为主，以及棉花、花生、蔬菜等经济作物。路边、民宅四周绿化种植的树木多为落叶阔叶树种，如杨树、柳树、泡桐、水杉、铅笔柏、榆树、家槐及白蜡条等，形成农田林网。家畜、家禽有：牛、马、驴、猪、羊、犬、猫等；野
37、兽有：狐、獾、黄鼠狼等；鸟类有：麻雀、乌鸦、喜鹊、鹰等；爬行动物有：蛇、龟等。没有珍稀频危野生动植物。项目所在地附近无珍惜野生动植物分布，项目周围1000m范围内无重点保护的文物古迹。社会环境简况（社会经济结构、教育、文化、文物保护等）：XX市XX区地处苏鲁豫皖四省交界和淮海经济区中心，区位优势明显，古有“五省通衢”之誉，今有“五通汇流”之便。XX区现为XX市五区之一，辖XX省XX国家高新产业技术开发区及利国、郑集、柳新等18镇，三河尖、张双楼等11街道及沿湖国营农场。区政府驻XX高新区北京路。2012年综合实力位列全国百强县第41位，继续保持苏北第一，被誉为“苏北第一区”。2012年，面对复
38、杂严峻的宏观形势，XX按照省、市“两快两带三先”要求，紧紧围绕“双超”目标，以推进跨越发展、建设美好XX为主题，以加快经济转型升级为主线，积极应对各种挑战，着力做好稳增长、调结构、抓创新、惠民生、促和谐各项工作，经济社会整体呈现“增长平稳、转型加快、民生改善”的良好态势。2012年全区国内生产总值（GDP）达到647.6亿元，比上年增长14.3%。其中：第一产业增加值50.7亿元，增长6.0%；第二产业增加值360.27亿元，增长15.5%；第三产业增加值236.63亿元，增长14.2%。全年财政收入完成106.33亿元，比上年增长19.5%，公共财政预算支出63.79亿元，增长22.2%。主
39、要经济指标继续保持苏北第一，全省领先，增幅高于省、市平均水平，综合实力位列全国百强县第41位，比上年提升12位。2012年末，全区总人口1345152人，比上年增加25454人（含区划增加人口），其中：男697785人，女647367人，人口性别比(女100)为107.79:100。全区人口密度每平方公里671人。三、环境质量状况建设项目所在地区域环境质量现状及主要环境问题（环境空气、地面水、地下水、声环境、辐射环境、生态环境等）项目所在区域环境质量状况如下：1、环境空气根据XX省XX区2012年度环境质量报告书： 2012年，XX新区SO2日均值范围为0.0090.185mg/m3，最大值超
40、标较重；超标天数是1天，达标天数为365天，达标率99.7%；年均值为0.040mg/m3，达到环境空气质量标准（GB3095-2012）二级标准。NO2日均值范围为0.0020.115mg/m3；超标天数是0天，达标天数为365天，达标率100%；年均值为0.033mg/m3，达到环境空气质量标准（GB3095-2012）一级标准。PM10日均值范围为0.0270.571mg/m3，最大值超标较重；超标天数是35天，达标天数为331天，达标率90.4%；年均值为0.084mg/m3，达到环境空气质量标准（GB3095-2012）二级标准。2、地表水根据XX省XX区2012年度环境质量报告书：
41、京杭运河监测断面各项指标均值除CODcr、BOD5指标没有达到地表水环境质量标准中类要求外，其它各指标年均值均达到了GB3838-2002地表水环境质量标准中类要求。3、地下水XX区主要开采岩溶地下水，与XX市区属共同水源地，监测项目中主要是总硬度和硫酸盐超标，超标率均为16.7，高锰酸盐指数个别监测井点超标，超标率为8.3，其它18项均达到地下水质量标准（GB/T14848-93）中类水质的要求。由于评价项目超标率较低，水质综合评价级别为良好。将2012年与2011年市区地下水水质进行比较，孔隙水除总硬度、溶解性总固体、高锰酸盐指数、氨氮、亚硝酸盐氮有所升高外，其它评价项目浓度均不同程度下降
42、，其中氯化物、硝酸盐氮浓度下降幅度较高；岩溶水评价项目浓度有升有降，氯化物、亚硝酸盐降低幅度较高，硫酸盐上升幅度较高。从总体水质（F值）比较，孔隙水水质2012年较2011年变化幅度很小。4、声环境项目所在地声环境满足声环境质量标准（GB3096-2008）3类要求。5、辐射环境无不良辐射环境和生态环境影响。主要环境保护目标（列出名单及保护级别）： 表3-1 主要环境保护目标一览表环境要素环境保护对象方位距离厂界（m）规模环境功能目标大气环境留武村东1000400户环境空气质量标准(GB3095-2012)二级班山村南600200户上洪里西100060户洪里西130080户水环境京杭运河南19
43、00中河地表水环境质量标准（GB3838-2002）III类声环境厂界四周1m/声环境质量标准(GB 3096-2008)3类四、评价适用标准环境质量标准1、环境空气项目所在地空气质量功能区为2类区，执行环境空气质量标准（GB3095-2012）二级标准，见表4-1。表4-1 环境空气质量标准限值序号类别执行标准标准级别指标浓度（g/Nm3）1小时平均24小时平均年均值1环境空气环境空气质量标准(GB3095-2012)二级SO250015060NO22008040PM10/150702、地表水： 表4-2 地表水环境质量标准限值水域名执行标准表号及级别污染物指标单位标准限值京杭运河地表水环境
44、质量标准（GB38382002）表1 III类标准pH无量纲6-9CODmg/L20SS*30氨氮1.0TP0.2石油类0.05注：*SS参照水利部地表水资源质量标准（SL63-94） 三级标准。3、地下水项目地下水环境质量执行地下水质量标准（GB/T14848-93）中的类标准，见表4-3。表4-3 地下水环境质量标准限值类别类标准值依据色（度）15地下水质量标准（GB/T 14848-93）中的类标准氟化物1溶解性总固体（mg/L）1000硫酸盐（mg/L）250氯化物（mg/L）250硝酸盐20亚硝酸盐0.024、环境噪声执行声环境质量标准（GB3096-2008）3类区标准，见表4-4。表4-4 声环境质量标准限值区域名执行标准级别单位标准限值3类区声环境质量标准（GB 3096-2008）3类dB(A) 昼夜6555排放标准废水排放标准本项目主要是生活废水、食堂废水，经处理后用作农肥，不外排。废气排放标准4-5 大气污染物排放标准序号污染物名称无组织排放监控浓度(mg/m3)允许排放浓
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