1、。 几深几深 考研考博考研考博 北京考研考博辅导 敬请咨询马老师 几深考研考博辅导：专业课辅导、公共课辅导、复试辅导、视频课程 电话：010-57172620 网址： 公众号：考研考博早知道 （2）考生务必认真填写硕士学位专业或硕士所学专业代码及名称，并按照 要求上传符合报名要求的期刊论文扫描件。 （3）考生必须慎重选择报考类别，复试录取时，将根据考生的报考类别确 定录取类别。 （4）考生报名信息在报名结束后，一律不得更改。因填写错误引起的一切 后果由考生自行承担。 【现场确认审核与报名费缴纳现场确认审核与报名费缴纳】 现场确认审核时间：2020 年 3 月 7 日（周六）8:30-11:30
2、；13:00-17:00。逾 期不候。 地点：中共中央党校（国家行政学院）北校区南院学术活动中心（详见届时通 知） 缴费：报名费每位考生 200 元，现场缴纳。 所需材料：本人有效身份证件（截至初试考试日期仍有效的第二代居民身份 证）、已获得硕士学位证书人员持硕士毕业证书、硕士学位证书原件；应届生 持学生证及学校开具的注明入学时间及毕业时间的应届生证明（注：应届双证 硕士毕业生，学生证每学期均须已注册）；获境外学位考生持教育部学位认证 书（境外院校含港澳台地区）。 现场审核确认由本人持相关证件、材料前来办理，具体要求请考生届时查看我 院网站通知。 确定参加考试的人数是开展后续考务工作的基础，为
3、了保证初试平稳、有序进 行，不按规定时间、不按规定要求来我校（院）现场审核确认的，我校（院） 不予安排考位。 网络报名审核和现场确认审核只对考生报名资格进行初审，进一步审核在复试 进行。考生在任何一个环节弄虚作假，我校（院）均有权取消该考生的初试、 复试、录取资格。 准考证下载及打印 通过现场审核确认并缴纳报名费的考生，可于 3 月 16-20 日自行登录报名系统 几深几深 考研考博考研考博 北京考研考博辅导 敬请咨询马老师 几深考研考博辅导：专业课辅导、公共课辅导、复试辅导、视频课程 电话：010-57172620 网址： 公众号：考研考博早知道 下载并打印准考证。准考证需 A4 白纸单面打
4、印。 三、三、中央党校马克思主义理论考博参考书目中央党校马克思主义理论考博参考书目（ 六道口六道口考研小霸王考研小霸王） 1、马列著作选编（哲学部分），中共中央党校出版社 2002 年版。 2、韩树英主编：马克思主义哲学纲要（修订版），人民出版社。 3、杨春贵主编：马克思主义哲学发展史教程（第二版），中共中央党校 出版社 2002 年版。 4、庞元正、董德刚主编：马克思主义哲学前沿问题研究，中共中央党校 出版社 2004 年版。 5、赵曜等主编：马克思列宁主义基本问题，中共中央党校出版社 2001 年 版。 6、马列著作选编（有关政治经济学部分），中共中央党校出版社 2002 年 2 月版。
5、7、李兴山主编：社会主义市场经济理论与实践，中共中央党校出版社 2004 年版。 8、王天义主编：马克思主义经济学教程，中共中央党校出版社 2006 年 7 月版。 几深几深 考研考博考研考博 北京考研考博辅导 敬请咨询马老师 几深考研考博辅导：专业课辅导、公共课辅导、复试辅导、视频课程 电话：010-57172620 网址： 公众号：考研考博早知道 9、金春明等主编：毛泽东思想基本问题，中共中央党校出版社 2001 年 版。 10、郑必坚等主编：邓小平理论基本问题，中共中央党校出版社 2001 年 版。 11、“三个代表”重要思想学习纲要，学习出版社 2002 年版。 12、科学发展观学习读
6、本，学习出版社 2006 年版。 13、郭德宏主编：中国马克思主义发展史，中共中央党校出版社 2000 年 版。 人民出版社、学习出版社、外文出版社、中共党史出版社、高等教育出版社出 版等出版的与“毛泽东思想”、“中国特色社会主义理论体系”相关的文献书 籍。 马老师推荐阅读期刊马老师推荐阅读期刊 马克思主义研究 中国社科院 马克思主义与现实 中共中央编译局 马老师解析 1.参考书是理论知识建立所需的载体，如何从参考书抓取核心书目，从核心书 目中遴选出重点章节常考的考点；如何高效地研读参考书、建立参考书框架； 如何初步将参考书中的知识内容对应到答题中，是考生复习的第一阶段最需完 成的任务。建议大
7、家可以在专业课老师的指导下来高效率、高质量完成这项工 几深几深 考研考博考研考博 北京考研考博辅导 敬请咨询马老师 几深考研考博辅导：专业课辅导、公共课辅导、复试辅导、视频课程 电话：010-57172620 网址： 公众号：考研考博早知道 作，为整个备考的成功构建基础； 2.马老师温馨提示：参考书该怎么读才能更有效果？ （1）通读教材； （2）研究真题，把握出题方向； （3）结合教材细读，分析复习重点，琢磨该往哪个方向做笔记和思考； （4）不断融会贯通，该记的一定要记牢，千万不要抱有侥幸心理；该理解的 要理解，最好不要死记硬背，对于教材所讲观点能有自己的想法非常重要； （5）除了看专业指定书
8、目，还可以多看看所考学校老师的专著、论文； （6）根据真题、复试题目等出题方向，找一些相关论文和好文章，记好笔 记，多积累，多思考。 四、中央党校马克思主义理论考博复试安排四、中央党校马克思主义理论考博复试安排（ 六道口考研小霸王六道口考研小霸王） 进入复试资格审查时需提交以下材料进入复试资格审查时需提交以下材料 1.初试时的准考证； 2.身份证原件及复印件； 3.学位、学历证书的原件及复印件（境外获得学位考生提交学位证书复印件的 同时，提交教育部留学服务中心认证复印件）；应届毕业生提供学生证原件， 并提交含有学制、毕业时间的应届生证明。 4.中共中央党校（国家行政学院）报考攻读博士学位研究生
9、登记表（使用 A4 纸正反面打印，并签署完整）； 5.由两名所报考学科专业领域内的教授（或相当专业技术职务的专家）填写的 北京市报考攻读博士学位研究生专家推荐书各 1 份，需专家本人签字； 几深几深 考研考博考研考博 北京考研考博辅导 敬请咨询马老师 几深考研考博辅导：专业课辅导、公共课辅导、复试辅导、视频课程 电话：010-57172620 网址： 公众号：考研考博早知道 6.硕士期间（同等学力考生为本科期间）成绩单原件或档案中成绩单复印件 （加盖档案单位红章）； 7.盖章有效的中共中央党校（国家行政学院）博士研究生政审调查表； 8.硕士学位论文； 9.科研计划书； 10.报考定向培养的考生
10、提交单位人事部门同意脱产学习的证明。 未进行资格审查或资格审查未通过的考生一律不予录取。 所有材料请另行准备一份，在专业复试时交给复试工作小组秘书。 复试内容及形式复试内容及形式 各教研部门成立复试工作小组，负责组织复试，所有考生必须参加外语复试和 专业复试。 1.外语复试 外语复试主要考核考生的外语水平，共 20 分。外语的考核方案由复试工作小 组确定。 2.专业复试 专业复试主要考核考生的专业基础以及考生的全面素质和科研能力，须涵盖考 生科研计划书的陈述及答辩环节。专业复试可由专业面试或者专业面试加专业 笔试的形式构成，具体形式由各学科复试工作小组在复试工作方案中拟定。 专业复试共 80
11、分，专业复试成绩低于 48 分者不予录取。 3.加试 政治经济学专业除获得理学、工学、经济学、管理学硕士学位的考生或应届毕 业生免考数学外，其他考生加试数学。 几深几深 考研考博考研考博 北京考研考博辅导 敬请咨询马老师 几深考研考博辅导：专业课辅导、公共课辅导、复试辅导、视频课程 电话：010-57172620 网址： 公众号：考研考博早知道 跨一级学科考生应进行专业加试。 加试科目低于 60 分（每科目满分 100 分）者不予录取。加试不计入复试总成 绩。 4.复试总成绩的构成 外语复试占 20 分，专业复试占 80 分，合计 100 分。复试总成绩低于 60 分者 不予录取。 5.各复试
12、工作小组根据导师和学生的双向选择，确定拟录取学生指导教师。 总成绩计算方式：总成绩计算方式：总成绩按初试成绩（折合为百分制）60%，复试总成绩 40%的 权重进行计算：总成绩=初试总成绩360% +复试总成绩40%。 五、授课体系五、授课体系（ 六道口考研小霸王六道口考研小霸王） 第一阶段：框架的构建和重点的掌握第一阶段：框架的构建和重点的掌握 核心参考书的框架体系建立和考点整合， 理清楚学科发展史， 特别是每一个 阶段的代表人物，著作，主张，提出的背景和评价。 第二阶段：专题讲解第二阶段：专题讲解 在第一阶段的基础上， 给学员总结常考的专题， 进行深化和凝练， 以专题为 突破口夯实并灵活运用
13、理论知识。 第三阶段：热点和出题人的论文第三阶段：热点和出题人的论文 对出题老师的研究重点， 最新论文成果和上课的笔记课件进行讲解。 对本专 业时政热点话题进行分析。 第四阶段：历年真题讲解第四阶段：历年真题讲解 对历年真题进行最深入的剖析， 分析真题来源、 真题难精品文档 管理文秘试题及答案管理文秘试题及答案分享给大家，以下就是整理的管理文秘试题及答案，一起来看看吧！卷一一、选择题1人们常说好的秘书是领导的“智囊”，这体现秘书工作的作用是A枢纽作用 B窗口作用C参谋作用D协调作用2广告的信息传递方式是A单向传递 B交叉传递C反馈传递D相向传递3收集简单的、时效性强的信息，应该采取的方式是A街
14、头询访 B电话询访C面谈询访D书面询访4选择决策方案的首要标准是A可行性B效益性 C政治性 D全局性5下列属于秘书部门检查督办范围的是A违法犯罪 B劳动纠纷C技术鉴定D会议落实6作会议经费预算时，在确保会议质量的前提下，还要遵循的原则是A扩大影响力 B提高竞争力 C厉行节约D 服务社会7某市政府制定本市未来三年发展规划，必须进行的调查是A重点调查 B典型调查C. 综合调查D抽样调查8下列各级人民政府，未设立信访工作机构的是A乡镇人民政府 B县级人民政府C市级人民政府 D省级人民政府9秘书在处理下列特殊电话时，做法不正确的是A遇到纠缠电话，礼貌回绝，不留任何余地B遇到匿名电话，坚持对方不报姓名则
15、不转接领导的原则C遇到错打电话，只说一句：“打错了”，就挂断电话D遇到投诉电话，耐心倾听，不针锋相对10召开教学工作会议时，会场的装饰要求是A简单实用 B庄严肃穆C新颖别致D隆重典雅11信访工作中，秘书对内容重要、文字简洁的来信，应采用的处理方法是A转办 B直送 C批转 D摘报12下列对保密方法的表述，不正确的是A经领导批准销毁的文件，需登记造册B印制机密文件，秘书可决定多印多留C移交文件时需履行交接手续D不经制文部门批准，机密文件不得扩大阅读范围13下列问题不属于会议中常见突发事件的是A保健问题 B设备问题C场地问题D工资问题14公共关系艺术的最高境界是A审时度势，临危不乱 B尊重科学，计划
16、周密C仪表端庄，言谈适度 D豁达开朗，宽以待人15下列关于公共关系基本特征的表述，不正确的是A公共关系是一种群体间的社会关系 B宣传是公共关系工作的主要方式和手段C公共关系是一项管理活动 D公共关系是一项长期行为16下列不属于公共关系调查任务的是A了解舆论情况 B甄别公众对象C实施组织决策 D评价组织形象17下列关于处理员工关系基本要求的表述，不正确的是A培养并形成良好的价值观念 B建立健全与上级主管部门的关系C理解并尽力满足不同需求 D创造和维护良好的工作环境18下列选项中，与组织自身相关性最强的是A股东B顾客C供应商D上级主管部门19要迅速全面地查找组织历年来开展的公共关系活动方案，最有效
17、的调查方法是A公众座谈会B面谈提问法C资料分析法 D问卷法20为使公众对组织的决策产生信任感，通常采用的传播方式是A人际传播 B公共传播 C组织传播 D大众传播21下列关于对外交往礼仪的表述，不正确的是A宴会席位安排的主要依据是礼宾次序B招待会不备正餐，一般不排座次C在正规的社交场合，女士可穿西装套裙或礼裙D在正规的社交场合，男士不适合穿有带皮鞋22飞机的舱位不同，机票的价格也不同，这种定价策略是A满意定价 B取脂定价 C差别定价 D整数定价23公共关系工作的本质是A信息交流 B沟通协调 C形象塑造 D活动策划24下列关于克服交际心理障碍的表述，不正确的是A实言相告，征得谅解 B明确目标，坚定
18、信念C知己知彼，正确评价 D重视仪表，融入氛围25演讲中为形容抽象事物、启发听众思维，演讲者通常采用的手势是A象形手势 B. 象征手势 C指示手势 D情意手势26“您是说贵方同意我方的主张，在三天之内发货，对吗？”这种商谈提问方式是A封闭式提问 B引导性提问C探索式提问 D证实性提问27组织利用大众传播媒介，围绕特定主题而开展的公共关系活动方式是A服务性公共关系B社会性公共关系C宣传性公共关系D征询性公共关系28向受贺组织赞助一笔广告费，并在该组织的庆典广告上署名祝贺的公共关系广告是A品牌广告 B观念广告 C公益广告 D响应广告29下列关于应用文特点的表述，不正确的是A内容的真实性 B对象的明
19、确性C撰写的规范性 D语言的生动性30向所属下级机关发布有关行政法令和规章制度的通知是A转发性通知B发布性通知 C事务性通知 D部署性通知31某单位领导有多件事情需要向上级部门请示，他应该遵循的写作原则是A多文多事 B一文多事 C多文一事D一文一事32表彰先进、批评错误、传达重要精神或情况时使用的公文是A通知B通报 C批复 D会议纪要33下列属于消息主要特点的是A说理性 B完整性C简短性 D鼓动性34下列应用文用语存在歧义的是A本案三个调查组工作人员，分别到广州、上海、南宁取证B为严肃校纪，决定给予其严重警告处分，并通报全校C你校接到通知后，请迅即处理D谈判双方已就善后事宜达成一致意见35撰写
20、复函时，正文的开头需写明的是A来函日期及标题 B阐述有关规定C具体的回复意见 D领导批示意见36人民法院对追索劳动报酬的案件，应当自立案之日起，将起诉状副本送达被告的期限是A1日内 B. 5日内C10日内 D. 15日内37下列属于广告类体裁的是A解说词 B店铺楹联 C. 招标书D意向书38下列关于经济合同与意向书的表述，不正确的是A经济合同的内容写得较具体、周密，对双方的权利与义务等有明确的要求B意向书的内容表述较概括，仅表明当事人双方或多方的意向、设想或打算C经济合同具有法律效力，违背合同规定的条款要负相应的违约责任D意向书不具备法律效力，只对一方当事人的信誉有约束力39下列关于申请书的表
21、述，不正确的是A申请书由标题、称呼、正文、结语、署名和日期组成B第一行是标题，一般应写明申请内容C正文需先说明申请的理由和事项，应写得委婉含蓄D署名、日期与一般书信相同40在涉外应用文中，送交备忘录应该是A会谈后直接交给对方或向对方当面宣读后交给对方的备忘录B会谈后另行邮寄或送达对方的备忘录C将双方的备忘录合在一起形成一份，并经双方签字，具有协议性质的备忘录D不用会谈就直接交给或邮寄送达对方的备忘录41档案管理的最基本要求是A便于社会各方面的利用B维护档案的完整与安全C实行档案的集中统一管理 D维护档案间的有机联系，保证档案系统性42文书工作的基本思想原则是A实事求是原则 B少而精原则C. 时
22、效性原则 D保密原则43公文结构中，一般只出现在上行文中的要素是A附注B紧急程度 C机密等级 D签发人标识44下列关于立卷类目的表述，不正确的是A年终立卷的参考依据B平时归卷的指南C应当在文件形成当年的年底或者前一年的年初编制D文件数量少、案卷不多的单位，可不分类目，直接列出预立案卷及其标题45下列关于收文处理审核环节的表述不正确的是A审核是否应由本机关办理 B收到上级机关下发的文件须进行审核C审核行文是否符合行文规则 D审核文种的使用、公文的格式是否规范46某单位一案卷的编号为“5028-13”，该案卷的案卷号是A5B. 02 C. 8D. 1347下列不属于档案全引目录的是A卷内备考表B案
23、卷目录 C立卷说明 D卷内文件目录48案卷青岛市人民政府关于莱西市2013年经济发展情况的文件材料未使用的立卷特征是A问题特征 B地区特征 C名称特征 D.作者特征49下列案卷标题正确的是A济南、青岛、烟台等地区2013年环境治理报告B山东省各单位关于群众路线教育工作的计划C省委2013年关于加强党风廉政建设的文件材料D淄博市教育局2013年中小学生心理健康教育的文件材料50按照归档文件整理规则，按件装订顺序正确的是A转发文在前，被转发文在后 B附件在前，正件在后C定稿在前，正本在后 D请示在前，批复在后卷 二二、简答题1教育局林秘书绩效考核管理咨询 项目建议书 2002-03-01 1 20
24、02ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 本项目建议书为新华信和北京贝尔的机密文件 未经对方书面同意，新华信和北京贝尔任何一方不得向第三方透 露双方洽谈的情况以及签署的任何文件，包括合同、协议、备忘 录、订单、项目建议书等所包含的一切信息。详见保密协议 您对本项目建设书如有任何疑问，请与新华信管理咨询顾问联系 。 张江燕：010-64606868-315; 13501363200; zhangjiangyan 吴尔民：010-64606868-294; 13801127276; wuermin 声 明 2002-03-01 2 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有
25、目录 一、项目概述 二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织安排和报价 四、新华信企业管理咨询公司介绍 2002-03-01 3 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 北京贝尔通信设备制造有限公司（以下简称北京贝尔）于1996年4月成 立，是由中国铁路通信信号总公司、上海贝尔有限公司和比利时SBB公 司三方出资组成的一家知名的中外合资高新技术企业。公司的核心产 品为交换、接入、IP软件等设备与系统集成。 成立六年以来，北京贝尔优化产品结构，强化市场销售，以先进的产 品和优秀的服务赢得了市场，2001年全年销售金额达到10亿元人民币 。公司已经建立起了系统的研发、销售、售后服
26、务和管理的组织体系 ，拥有高知识层次、高效率、年轻的团队，目前人员总数为230人。 北京贝尔的发展目标是成为国内领先的电信增值网络系统服务商和电 子商务专业化公众公司。 北京贝尔通信设备制造有限公司基本背景 2002-03-01 4 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 北京贝尔在企业的快速发展过程中，企业现有的人力资 源管理制度的不适应性日渐凸现，特别是绩效考核体系 目前北京贝尔的绩效考核为年度考核,考核采用德能才技评价法,是传 统国有企业的方法,目标设定的科学性不够,考核的主观性较大,考核 的结果不能准确反映员工绩效,造成员工的满意度降低，考核没有发 挥促进绩效提高的作用
27、. 北京贝尔缺乏完善的岗位说明体系。岗位说明体系是人力资源管理的 基础,是确定岗位工作目标的前提.基础不完善,责权利不明确，绩效 考核就不可能公平合理. 北京贝尔缺乏有效的薪酬激励机制.绩效考核体系牵引员工做出符合 公司发展的工作行为,需要物资激励与精神激励配合,考核结果应该与 合理的薪酬激励挂钩才能发挥作用. 2002-03-01 5 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 北京贝尔希望通过一次有效的人力资源项目咨询与实施 ，提高企业管理水平，促进企业快速发展 本次咨询的目标是建立一套完善、有效的绩效考核体系，达到以 下目的： 反映公司战略方向，指引奋斗方向，层层落实推进公司
28、战略 实现，促进公司整体业绩提升 使绩效考核成为管理者的有效管理手段，改进和提高管理人 员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升 对员工的业绩客观评价，评价结果合理使用，提高员工满意 度与企业凝聚力 希望与目标 2002-03-01 6 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 新华信公司实施本项目的原则及工作目标 新华信实施项目的原则是过程咨询，不但提供完备的方案，而且 协助企业实施；注重提交文件的质量，也注重咨询过程中对各级 员工的培训与沟通，使各级员工转变观念并使管理层掌握绩效考 核的方法与技巧。 在上述原则的基础上，新华信将为北京贝尔建立以KPI为核心、结 合
29、态度和能力的绩效考核体系，即全过程考核。 同时为了保证绩效考核体系有效实施，新华信还会协作北京贝尔 人力资源部完善职位说明书体系,提交考核结果与薪酬激励挂钩的 可操性建议。 2002-03-01 7 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 为了建立北京贝尔的绩效管理体系, 本项目分为两个工作 阶段 与高层及关键人员访谈 资料调研 配合人力资源部完善公 司岗位说明书,明确岗位 设置及其职责、职权 开发各岗位的关键绩效指标 建立考核制度与工作流程 建立绩效考核体系与实施培 训 分析现有激励方式，提出新 的考核体系下激励建议 管理诊断，理顺 岗位说明书 制定绩效 考核体系 阶段 主要
30、工作 交付成果 人力资源管理现状分析 人力资源部编写岗位说 明书技术支持 各岗位绩效指标（KPI）清单 员工绩效评估表 绩效管理实施手册 培训课程及材料 考核结果使用建议 2002-03-01 8 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 项目涉及岗位及人数 本项目涉及范围为北京贝尔公司全部中层管理人 员及员工，共计230人左右，40-50个工作岗位。 2002-03-01 9 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 目录 一、项目概述 二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织安排和报价 四、新华信企业管理咨询公司介绍 2002-03-01 10 2002ORI
31、GIN-HR-PROPOSAL、版权所有 管理诊断的阶段目标及交付成果 阶段目标提交成果 1.对北京贝尔人力资源管理现 状全面分析并提出建议 2.协助人力资源部完善岗位说 明书 1.人力资源管理现状分析与建 议 2.岗位说明书技术支持与相关 培训材料 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 11 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 对人力资源管理现状进行分析,不但有助于北京贝尔高层了解人 力资源管理现状,也是设计有效绩效考核体系的前提 一 观念与认识问题 二 工作沟通问题 三 现有制度与规范 四 培训问题 五 员工发展道路问题 六 激励政策问题 通过访谈、问卷调
32、查、资料调研等方法，新华信对北京贝尔 的人力资源工作从以下六个方面进行考察和分析，全面了解 北京贝尔人力资源管理现状，并提出相关建议 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 12 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 岗位说明书体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提 内 容 根据公司总 体战略对人力 资源的需要及 公司日前情况 确定未来公司 人力资源的中 长期战略及短 期计划 根据人力资源 战略与计划确 定年度的招聘 计划 员工招聘的具 体实施与员工 录用 对新招聘的员 工进行教育与 上岗前培训 对在职员工进 行经常性的培 训与再培训 根据绩效考核 流程设计合理
33、 的薪酬体系 对员工进行绩 效，决定奖惩 制订员工职业 发展计划 员工职业发展 计划的实施 成 果 公司人力资源 战略规划、年 度计划 员工招聘计 划 符合要求的 新员工 各种培训班、 再培训课程等 考核制度 薪酬体系与激 励制度 员工的职业 发展计划 前提 条件 了解公司各 部门职能与发 展规划 了解公司组织 结构调整与岗 位职责变化 了解各岗位工 作职责与能力 需要 了解公司岗 位层级与员工 自身对发展的 需求 员工招聘 与录用 职业教育 与员工培训 绩效考核 与激励 员工职业 发展 了解各岗位重 要工作和该工 作对公司发展 的供现 确定人力资源 战略与计划 管理诊断 制定绩效 考核体系
34、2002-03-01 13 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 岗位说明书是人力资源部完善人力资源管理制度的基础 激励制度 岗位说明书 由于岗位说明书明确了岗位工 作职责，人力资源部可以在此 基础上制定相应政策促使各岗 位人员选择合理的流向，也可 以促使员工制定自我开发计划 ，筹划个人奋斗目标 薪酬体系 人力资源部门根据各岗位相对 工作的性质、技术繁简难易程 度、工作负荷、责任大小等来 建立完整的评价指标体系和评 价标准，最终制定合理的薪酬 体系 培训计划 人力资源部门应根据岗位说明 书中各岗位的技能要求集中制 定员工的培训计划，有针对性 地进行职务专业知识和实际技 能的培
35、训，最终提高员工胜任 本岗位工作的能力 员工考核 岗位说明书是人力资源考核的 前提，人力资源部应根据具体 岗位工作内容与技术能要求制 定关键考核指标体系 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 14 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 岗位说明书是相对静态的指导性文件，其内涵是动态发展的, 体现人力资源管理“动静结合”的特点 随着公司的发展壮大，岗位说明书 中工作内容、权限与责任是需要做 出相应改变的 在一段时间内，岗位说明书有一定 的参考价值 岗位说明书的结构可以是不变的 岗位说明书的标准用语可以是规范 化的，不变的 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-0
36、3-01 15 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 新华信公司将协助北京贝尔人力资源部完善岗位说明书 ，提供技术支持与必要的培训 发放问卷 人员访谈 问卷整理 核实问题 编写职务说明书人力资源部 管理诊断 制定绩效 考核体系 新的岗位说明书具有以下三个特点： - 体现管理层对未来公司发展的人才需求导向 - 体现全员参与的特点，通过职务分析调查问卷的全员发放及人员抽样 访谈有效促进人力资源管理体系的建设 - 通过使用简明、专业化的“结构型职务说明书”充分体现高成长性公 司“动静结合”的人力资源管理特点 新华信公司技术支持、相关培训 2002-03-01 16 2002ORIG
37、IN-HR-PROPOSAL、版权所有 建立绩效考核体系的阶段目标及交付成果 1.开发北京贝尔公司各岗位 的关键绩效指标 2.建立绩效考核体系 3.绩效考核体系培训 4.考核结果使用分析 阶段目标提交成果 1.各岗位绩效指标（KPI）清单 - KPI的计算公式 - KPI权重分布方案 - KPI目标方案 2.员工绩效评估表 3.绩效管理实施手册 4. 相关培训课程及材料 5. 考核结果使用建议 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 17 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 绩效管理的目的 公司整体绩效团队绩效个体绩效 对远景规划和价值观进行 沟通 建立目标和行
38、动计划 通过测量监控绩效 设置基本规则 设置团队的宗旨和目标 测量结果 提供团队奖励 雇用合适的员工 让员工从正确的起点开始 提供持续的培训和发展机会 激励员工 鼓励员工自主管理 分析处理个体绩效中的问题 提供绩效反馈 运用承认、报酬和奖励 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 18 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 绩效目标不明确的薪酬与激励体系易使员工缺乏努力 目标而失去工作热情和动力 技术 责任 努力程度 工作条件 员工没 有明确 的努力 目标 晋升 加薪 奖励 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 19 2002ORIGIN-HR-PR
39、OPOSAL、版权所有 处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点是不同的 期间目的人事决策培训计划目标 职业发展反馈 检查有效性标准 组织问题诊断 创业期 成长期 成熟期 衰退期 更生期 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 20 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也是不同的 工作业绩工作态度工作能力 创业期58%20%22% 成长期49%20.5%30.5% 成熟期46%23%31% 衰退期68%16%16% 更生期46%23%31% 举例：创业期评估的目的是人事决策和检查有效性，而人事决策中工作业绩的比 重
40、是60%，而检查有效性中工作业绩的比重是40%，两者算术平均得出创业期工作 业绩的比重是50% 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 21 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面 工作业绩工作态度工作能力 人事决策68%16%16% 检查有效性标准49%23%28% 培训计划目标50% 50% 职业发展反馈35%30%35% 组织问题诊断34%33%33% 说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的 贡献比例 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 22 2002ORI
41、GIN-HR-PROPOSAL、版权所有 绩效考核体系举例 C 销售人员的能力A销售人员的业绩 人际交往能力 影响力 员工发展* 沟通 判断和决策 计划和执行 工作态度 客户服务 销售量 回款 销售单价 销售费用 B 主要工作职责履行情况 安全 质量 领导* 绩效管理* 财务管理和盈利性 团队协作 培训和发展* 实施 业务开拓 发现并满足客户需求 项目过程管理 技术实施能力 *: 仅对销售经理 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 23 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 建立绩效考核体系阶段的主要工作 确定各岗位的关键绩效指标 - 提出各岗位的绩效指标（KP
42、I）清单 - 检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性 - 确定各岗位绩效指标（KPI） - 确定绩效指标的计算方法 - 根据绩效指标的优先顺序确定权重 - 确定绩效指标的目标值 建立绩效考核体系 设计员工绩效评估表 完善考核体系 编制绩效考核实施手册 绩效考核结果使用分析 原有考核结果使用分析 提交考核结果使用建议 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 24 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 绩效指标（KPI）概述 根据公司经营战略及业务流程确定适当的绩效衡量方法。 确定战略目标 确定关键业务 流程 确定关键绩效指标 及目标值 公司的目标及发展 方向，公司
43、应采取 怎样的经营战略以 满足客户需求 直接影响公司目标 实现的活动 建立量化的指标（ KPI）以引导和控 制员工行动实现公 司目标 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 25 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 二 一 部门一部门二部门三 流程 组织的绩效指标 市场 产品服务 部门绩效评估 流程绩效评估 个人绩效评估 XX公司的战略目标 绩效指标概述 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 26 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 与战略目标的联系： 指标是否能和战略目标相吻合? 可控性： 结果是否能在职责范围内可控? 可实施
44、性： 是否能采取行动以提高绩效? 简明性： 指标是否简单并能被清楚的理解? 可信性： 指标是否难以操纵? 整合性： 指标是否能有机地将整个组织联系起来? 可衡量性： 指标是否能量化? 与整个指标体系一致：相关指标是否有冲突？ 关键绩效指标（KPI）具有八大特点 管理诊断 制定绩效 考核体系 2002-03-01 27 2002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有 内 容 关 键 首先要弄明白的 是该职位的工作内 容，既要确实掌握 该职务的工作内容 。 通过与该职务的 直接上级、主管经 理进行沟通，找出 该职务工作的关键 点在哪里。这些关 键点就是在绩效评 估是需要重点评估 的内容 找
45、到关键点之后 ，将各关键点所占 的比例明确下来 对于硬指标要列明详 细的计算公式，以便 于评分人操作 对于软指标应设计相 应的表格，并明确表 格数据来源、数据标 准等 将确定的KPI目标 每个关键点的内容 进行细化，最终确 定获得每项获得满 分的标准结果， 评估标准是KPI各 项指标的明确解释 ，以便于打分人掌 握打分的尺度 步骤一 确定KPI指标 步骤二： 软硬指标评估 步骤三： 建立评估标准 步骤四： 明确评估流程 每项指标从数据收集 、数据整理、直到将 大量数据整理为评估 标准的一系列过程 明确KPI指标原始数据 来源、数据收集人 KPI评估流程设计的可操作性，以便于评估人顺利完成评估工作 KPI指标能够反映
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