1、稀匀琀讀缁H缀窢刀椀輂猃謘刚栀湹轺搀漀挀搀攀挀戀搀搀最椀昀刀栀湹轺搀漀挀尀尀昀搀搀搀戀攀搀愀搀椀洀甀眀夀爀愀礀倀唀漀嘀砀樀眀甀礀爀一刀漀瀀倀稀礀堀昀稀堀戀氀栀樀堀圀刀栀湹轺搀愀戀攀戀搀戀攀搀蝙捥睾眀眀搀漀挀渀攀琀吀煼焀栀湹轺火蜀凿堀一堀匀轺骉虛桎湹董蕴腓轺蹵汎汓幢啔蝵蝒葎慶葒蝧葎慶葧蝵盿轑葧啥蒋蕶蹵蝎湨佢蒋癸罓鮏蝎葎v葧蝵盿Q蹵蝧İ垍偧沖羈兢桬鹴垍羈兢桬蕹鹴垍獬蹑敎桟湹葴榘祾桓湹衾葧塎桴湹诿艏氰婓桐湹栀湹葙麍栀湹骉罬垉S汒鸀栀湹庈罬诿艏骉暀栀湹罔兢祫祫桦湹轺葞剶矿卑梍湹轺葞鹶蕒腓桓湹祛幢啜R塎Y饬羈兢桬幢啜O虒罢垉汓缀垉汓靴汎祛渀补塎梉湹獶潏幢啜靾羈兢桬葹婓桐湹幢啜R塎羈兢桬塎癔桛湹暀葎豶瑛豛
2、暀幎桑葎筟暀暀暀暀繎盿暀暀稠絺暀葾羈兢桬幢啜靾葒羈兢桬塙b癛鹷溈盿靓睑葑羈兢桬晙栀湹葙嫿麍幢啜靾塎葻羈兢桬湧驸罛炈瑓靾屝臿罛兢桬暈扎幢啜驣塎靾羈兢桬幢啜羈兢桬罧兢靨靻杣葞骉鑶葞靴筜羈兢桬筧喋鑶葞蕶豛艳蒂栀湹鑣骉幢啜葒羈兢桬汎蕓幢啜沀汙幢啜靴罔垉汓汎禐鹔羈兢桬y膗幢啜靴罔垉汓汎禐鹔渀桏湹祫幢啜靾羈兢桬网兢靴罧兢敾敥瘰罢垉汓靾靴桜湹獶潏啠敟潏羈兢桬羀兢葑幢啜靴鑜晑扎忿桔湹晑扎皈盿齦溋喋栀湹罣祛桢栀湹桰羈兢桬筧喈湓需羈兢桬暋羈兢桬晙溋喖栀湹桰饿罬垉S汒饿獎藿祛卟喖罬垉S汒桓湹桰啒琀唀桑啹桏栀湹栀批鶑缀兢桑栀湹暀栀湹喖栀湹榘喖栀湹榘蝒捥蝖瘀蝎一一稀吀儀最倀焀吀洀甀氀渀焀圀嘀伀爀焀瘀漀戀漀挀瀀猀琀栀樀一
3、氀稀甀挀眀瘀瀀猀儀蝙捥吀煼焀栀湹轺火蜀凿堀一堀匀轺骉虛桎湹董蕴腓轺蹵汎汓幢啔蝵蝒葎慶葒蝧葎慶葧蝵盿轑葧啥蒋蕶蹵蝎剱人事规章，并遵循企业的人事工作流程。另一方面，非人力资源部门经理还要了解企业的人力资源部门，不仅要了解其机构的设置，还要了解人力资源部门的功能，明确它能够对自己提供哪些专业的支持和帮助。还要明确，企业要求你在人力资源管理方面做些什么。当然，这些都需要学习一些人力资源管理方面的专业知识，但不必学得太深。实践证明，非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。【心得体会】_第3讲 部门主管的日常人力资源管理【本讲重点】创造良好的工作环境确实
4、要了解员工指导员工的方法纠正员工错误的方法公平合理分工保持双向沟通创造良好的工作环境员工来公司上班，每天至少有8小时在办公场所里工作，所以员工的情绪和士气与这个工作环境息息相关。而非人力资源的经理的领导风格，一定会影响整体的工作氛围。例如严厉型的部门经理会造成比较紧张凝重的气氛，虽然在工作上可能会表现得很好，但是大家的压力很大，士气不高。作为一位非人力资源的经理，你应该创造一个什么样的工作环境呢？一般来讲，人性化的工作环境是任何员工都期望的。人性化，也就是尊重他人的愿望、爱好和行为方式等，提供使人心情舒畅健康的环境和条件。所以先把人性化放在前面。但是只有人性化容易造成自由散漫，还要有纪律。部门
5、经理应尊重员工的专业和工作方式，在这方面走向人性化。例如一些部门可以弹性上下班，甚至类似于兼职的形式。还有一些部门必须按时上下班，例如客户服务部，有的客户可能一大早就要打电话来咨询、订货、投诉等，所以这个部门的员工不准迟到。这就是纪律，因为这个纪律是这个工作所必须要求的。客户单位会有一些抱怨，部门员工常常会有一些挫折感，有些压力。那么部门经理就要想办法缓解这个压力，例如在工作场所播放一些轻音乐。这就是人性化，也是部门经理应该做的事情。所以在不同的工作环境中，非人力资源经理在设计制度的时候，要考虑到这些事情。确实要了解员工1掌握员工的基本资料每一位非人力资源经理都可以到人力资源部门取得部门所有员
6、工的基本资料，以便确确实实掌握本部门各个员工的基本情况，包含他的学历背景，过去的相关经验等。掌握了这些资料之后，你就知道与他谈话的时候，有哪些话题可以谈，哪些事不能谈。所以一定要掌握基本资料。2掌握员工的日常交往情况此外，通过交流还要注意掌握一些新资料，包括他家庭的状况，他的日常生活交往等等，如果出现问题你才知道如何去解决。例如一位本来是一张白纸的员工，进了营销部门，本来他是比较纯洁的，但是过了不久可能有些同事会把他带入歧途，收受贿赂了。作为部门经理，你平常对他的情况非常了解，就比较容易帮助他。3掌握员工的个性及喜好要深入了解一位员工，还要知道他的个性喜好是什么，这也有利于与员工的互动交流。当
7、然最难琢磨的就是员工的个性，或者他的喜好，每位员工都有自己本身的家庭背景和成长环境，形成他的个性。例如很多大公司的职工是从外地来的，公司环境与他以前生活的环境差异很大，有的员工就可能需要相关的协助。例如有些企业的员工会要求预支薪水，对于这件事，部门经理就要去判断是否有必要。在诸如此类的事情上，部门经理平常做人力资源管理时也要注意这个现象，注意每一位员工跟其他的同事，或者其他部门的同事在交往过程中有没有困难。作为部门经理就要经常与员工进行交流，或者给员工一些指导。要注意员工的喜好，想方设法地提高员工的工作积极性。【自检】填写下表，以更好地了解本部门员工的情况。基本资料姓名性别民族籍贯毕业院校学历
8、专业语言信仰政治面貌住址邮编住宅电话手机E-mail入职时间工作经历日常交往姓名与本人交往关系个性喜好个性描述：爱好描述：（建议：本表可以打印多份，为每一位员工都建立一个小档案。员工的这些个人情况可以从人事部门获得一些，更主要的是你与该员工有交往的人那里、或者通过与员工直接交流获得。）指导员工的方法部门经理平常还要有当一个教练的观念，经常指导员工。可供参考的方法有：1利用部门内部会议安排指导时间也就是说每一次开会的时候，都要有一定时间请员工发问，让他利用这段时间把想要提出的问题提出来。时间不需要太长，以便实现与员工的交流互动，对员工提出的问题进行指导。这样，员工与部门经理之间就有了比较固定的、
9、规范性的互动时间表。2日常工作中随时可以教导在日常工作中，不论是出差，还是外出开会，随时都可以对下属进行指导。例如你和客户进行价格谈判的时候，你的下属坐在你的旁边观察，谈判完成后，你就可以对下属进行指导，告诉他刚才的场景里，哪一点是需要注意的。这是一位非人力资源经理教导员工的常见的方法。3抱着爱心、耐心来教导在心态方面，因为你的员工在你这个部门，你负责照顾他，负责培育他，因此要以爱心来对待他。此外还要有耐心。最难的就是耐心，因为工作一忙碌，就没有心情带这些员工了。但是，当你在对这些员工下指令的时候，你要想一下，他们也是在对你忍耐。将心比心，互相设身处地地去为对方想想，相互理解，就会有耐心了。纠
10、正员工错误的方法1及时纠正时要注意态度及时地纠正员工错误，这件事很多部门经理往往是会做的，但往往处理时的做法和态度不当。例如当员工犯错的时候，有的部门经理火气一上来就会严词批评，态度很不好，员工也难以接受。为了避免事态扩大，你要及时去纠正，不是当场给对方难看，而是私下及时修正，这就是一个态度问题。2注意解决问题的方法及预防方式纠正错误不只是告诉他错在哪里，因为他已经犯了，覆水难收。关键是要让他知道解决问题的方法，还要告诉他怎样预防，也就是说要分析错误发生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重复发生。这才是帮助员工纠正错误的正确方式。3坚持对企业有利的原则在纠正员工错误的过程中必须坚持的一个原
11、则是：为了企业的整体利益。因此对较严重的错误给予适当的惩罚是应该的，否则别的员工会不知道这件事情的严重性，消除不了错误的影响。所以，部门经理在处理的时候，不能护着，要坚持公平的原则。【案例】某个部门的员工做错了一件事，在报价单上多加了一个“0”，因此整个价格超过了公司的成本，这影响是很大的。这位员工其实平时表现很不错的，但是这位员工必须接受适当的处罚。可是他又承担不了，怎么办呢？通过部门经理和人力资源部经理的协商，为了尽量减少公司的损失，同时也能让这位员工继续留在公司，他们就设计了一个方法，只要这位员工能够竭尽所能弥补他的错误，或者降低损失，处分就可以往下降。公平合理分工1怎样做到合理分配作为
12、部门经理，你对每位员工的专业能力，对他们每个人的工作效率跟质量都应该比较清楚。所以你在运用人力的时候，要做得扎实一点，做到合理分配。这就要求你不仅要知道每一件事谁是最佳人选，还要处理好人力的运用与业务量之间的关系，这样才符合公司的需求。然而实际工作中常常会出现能者多劳的现象，这在部门人力资源管理中是不太公平的。忙者总忙，逸者恒逸，这就是不公平的分配，除非在薪酬福利上对有能力的人有所补偿。2让员工有轮调学习机会现在在企业里流行这样一个观念，叫做轮调学习。轮调学习就是在一个部门中有数个不同的工种（学习机会）。部门的员工不是长时期从事同样的工作，而是在同事之间做轮调，互相学习。其好处是大家有机会学到
13、新东西。另外还会形成“职务代理人”的局面，也就是说如果有个员工由于请假、出差等原因离开岗位了，可以有另外一个也能从事其工作的员工来代替。所以在做内部工作分配的时候，要采用轮调学习的方式，让员工扩大他的专业范围。这个方法对人力资源经理或者非人力资源经理都是有利的。合理的分配工作，让员工获得适当的学习机会，这对部门经理平常的人力调度非常有好处。保持双向沟通在人力资源管理上，双向沟通极为重要。因为工作上大家都是比较严肃的，能够交心的时间不多。但是融洽的工作环境和人际关系又离不开这些，因此建议部门经理的人力资源工作，最好能在工作以外的时间与员工适当的沟通，或者建立一个随时可以互动沟通的机制。前边提到的
14、一些指导首先是工作指导，与工作无关的心情交流则可以在下班之后，或者休闲假日里去做双向沟通。当然有个很重要的前提是，非人力资源经理本身要学习一下沟通的技巧。【自检】员工个性孤僻不愿意与人合作，应该如何指导他？_见参考答案32【本讲小结】本讲介绍了部门经理在日常工作中如何进行人力资源管理的问题。创造良好的工作环境是部门经理在日常工作中进行人力资源管理的核心，其他问题都是围绕这个问题或者是这个问题的一部分。员工每天很大一部分时间都是在工作中度过的，在这个环境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品质，有了这些，员工才乐意和你在这个部门一起奋斗。日常的人力资源管理无非是与员工打交道，这就必然要求非常
15、准确的了解员工，在各方面指导员工的工作，并能及时纠正员工的错误。对员工之间的关系，在工作分配上公平合理是十分必要的；经理与员工之间的双向沟通则是以上各项工作的基础。【心得体会】_第4讲 如何做好人力运用【本讲重点】部门人力分析未来人力发展需求如何将未来目标与人力计划结合人力计划阶段论制定人力计划的步骤部门人力分析1明确人力配备的现状分析部门人力状况，非人力资源经理首先要明确人力配备的现状。一个较简单的方法是高、中、低三分法，就是将现有的员工摆在高、中、低三个等级中，对其分布情况加以分析的方法。例如你的部门里现在有10位员工，根据你所熟悉的状况，包括他们的经验、专业能力，还有他们的学习态度和工作
16、态度，确定一个评判的标准，然后做一个分布图。例如根据你做的判断，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：图41 部门人力状况分析图得出这个分布情况之后，接下来要做的是了解一下这样的分布情形与公司交代给你的工作任务之间如何结合，也就是说，你现在的人员配备状况是否符合你的工作需求。经过分析，把你现在可以做得到的部分列出来，没有办法做得到的也列出来，这样就可以确认你的工作同你的人员配备两者之间的关系。【举例】假如某公司给营销部门的业绩目标是每个月回款100万元人民币，虽然有10位员工，但是就像刚才的分布图一样，只有3位是能力比较强的，有5位是有一年左右的经验，业务不是很熟悉，另外两位
17、刚进来。这100万元的业绩落在10位部门员工头上，怎样去做适当的工作分配呢？无论谁来分配，三类员工之间的整合结果可能都是三位资深的成员承担比较重的任务，两位刚进公司的员工可能还无法创造较多的营销额。可以拿出半年时间给后进人员以学习成长的机会，而不能马上要求他们每个月完成多少业绩，但是有必要提出半年之后可能会达到的理想标准。2列表分析部门工作情况以上案例启发我们，整个部门可以分析确定已经做的事情和没有做的事情，这不失为制定计划的一个很好的参考。例如营销部门已经制订建立营销奖励制、营销管理作业流程。但是发现最近整个经济环境的改变、行业的竞争使得很多账款没法回收，在这样的情况下，就有必要做一个关于诚
18、信调查的作业系统。如表41所示：表41 某营销部门工作情况表已做事项未做事项建立营销奖励制度建立营销管理作业流程营销账款诚信调查作业未来人力发展需求1问题分析作为部门经理，你知道了哪些事情已经做好了，哪些工作还需要加强。这些问题分析透彻之后，你就可以得出，为了实现将来的目标，你需要怎样的人员配备，根据你的员工等级表，你可以提出还需要招聘什么样的人才，把需求的资料提供给人力资源部门。2目标结合部门把需求的资料提供给人力资源部门后，企业会将你部门发展的目标同公司的目标相结合。【案例】仍以营销部门为例，每个月100万的销售指标，现在员工很难马上达到，在这种情况下，就必然考虑招聘新员工，而且是比较有经
19、验的，部门经理要制定出一个需求计划来，这个计划要务实一点，而不是很虚幻的，如一直无法找到优秀人才，部门经理的业绩目标就没有办法达到。原来的分布图是高、中、低各有3人、5人、2人，为了使今年的计划同业绩目标连接，就不能找低层次的人，直接要在高层次或者中间的层次考虑人选，因此找的人一定要有两三年工作经验，最好有专业的工作经验。所以在竞争的市场上，企业为了追求高速发展，想占领市场，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必须在市场上抓现有的可用之才。因此，经过分析，为了实现公司的业绩目标，营销部门在年底之前需要达到如下的人员配备：增加的4位就是待补人员，营销经理将这个情况通知人力资源部门，以求帮助解决
20、这个问题。【自检】填写下表，对你所在部门的人力需求做出预测。人力资源现状能力人 数高中低部门工作情况已做事项未做事项至 年 月需求预测能力人 数高中低如何将未来目标与人力计划结合1企业需求与人力评估如果要预测明年的情况，到底明年的业绩要求怎样，这又是一个新的题目。所以，如果跟未来计划接轨，非人力资源经理更要仔细地确定未来企业的需求，要达到公司未来的工作目标，就必须对本部门的人力做适当的评估。如果对自己部门的人力评估比较清楚，达到企业的需求就不会很难，更不会盲目地只想增加本部门人员。2企业发展与员工成长不仅要考虑到企业的发展，而且要考虑到员工也应该成长，一年之后原来最低层次的两个人不能原地不动，
21、管理者或公司要有适当的培训，让他们获得学习、提升的机会，让他们成长。所以上例中年底的6、6、2的情况实际是这样：低等级的两人全部提升到中等级，中等级里的6个人，要求有3个人提升为高等级。这样，原来的3、5、2（增加4人后）就变成了9、5的情况。【自检】随着改革开放以来经济的高速发展，国内企业常常会提出公司的营业额在一两年之内要翻几番的目标。有一些企业的经营者或者部门经理往往会产生误解：如果我的营业额要增一倍，是不是我的人员也是要增一倍呢？你对这样的观点有何评价？_Doc #/Location Doc#20343/SVO C O N S U L T I N G 1 eStrategy / rea
22、dySet.GO! Training Proposal & Engagement Planning October 2000 Doc #/Location Doc#20343/SVO 2 Topics Opportunity Management Proposal Planning Baseline Proposal Engagement Planning Resources Revenue Pull-Through Doc #/Location Doc#20343/SVO 3 Opportunity Management Manage opportunities from a broad-b
23、ased client relationship perspective Should we propose readySet.GO! or a more comprehensive eStrategy (including Process & Architecture)? What kind of business driver does our client really have? Breakthrough to new markets? Response to competitive pressures? Optimizing existing operations? Scale ou
24、r approach to the total eBusiness opportunity for our client (and therefore for us) Doc #/Location Doc#20343/SVO 4 Opportunity Qualification What is the clients level of eBusiness awareness? Executive awareness level? Management and staff awareness level? eBusiness vision drafted? First or second ge
25、neration Internet initiatives already? What is the clients real market opportunity? Internet impact on current marketspace? New markets? Competitive landscape? Doc #/Location Doc#20343/SVO 5 eSolutions eWorkforce, eProcurement, . Enterprise Solutions (R2i sm) eInfrastructure Cisco Sun, HP, EMC, Comp
26、aq Business Managers IT Managers Executives ePMO Program Mgt Change Mgt. Knowledge Mgt. eStrategy eProcess Integration EAI (middleware) and B2B Configure to Fit tm eBusiness Initiatives B2C Websites B2B Marketplaces Mobile Internet eStrategy Positioning Doc #/Location Doc#20343/SVO 6 Topics Opportun
27、ity Management Proposal Planning Baseline Proposal Engagement Planning Resources Revenue Pull-Through Doc #/Location Doc#20343/SVO 7 Pre-Proposal planning Raise level of eBusiness Awareness? Distribute Net Ready for preparation Conduct NetReadiness Survey to gather information Conduct training works
28、hop Identify likely sources for best practice & “benchmark” information Competitors Industry at large Internet, regardless of industry Region Doc #/Location Doc#20343/SVO 8 eBusiness Diagnostics Industry Research Awareness Workshops Basic ROI/Cost Benefit Valuation Models/Scenario Generation Simple
29、prototypes Detailed web-site demo “Web-Savviness” Financial Modeling Change Mgt. Support Up-front Assessment Thought Leadership sessions Scoping the Work Client Priorities Which lever is most important for the client? Doc #/Location Doc#20343/SVO 9 Scoping the Work - Assessment Will QuickScan diagno
30、stics & assessment add value? Supply Chain Management Customer Relationship Management Knowledge Management Workforce Cisco NetReadinesssm Doc #/Location Doc#20343/SVO 10 Scoping the Work - Organization Profile What are the clients internal organization dynamics? What level of change management is needed? Goal driven Consensus driven Focus on vision and results Rapid decision-making Plan to mitigate resistance Often large, older organization Ensure executi
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