1、确的态度是什么？正确的态度是什么？ 如果你最终认为，态度对于你公司来说是重要的，那什么样的态度是正确的呢？ 如果没有意识到态度胜于经验的道理， 美国在线就不会像今天这样成功。 1997年 ， 美国在线刚刚突破了 1000 万注册用户的大关。这时，一项新的收入来源又出现在公司 面前，这项业务代表着数十亿的利润。一家新成立的长途通信运营商 Tele-Save 带着一 张 5000 万美元的支票来到了公司。他希望美国在线可以把第 1 份网络赞助（或门户） 合同卖给他。很快，其他感兴趣的公司也接踵而来无论是刚成立的公司，还是成立 多年地位稳固的公司都开始争取与美国在线建立营销合作伙伴关系，争夺美国在线
2、的标 题广告。 美国在线的管理层发觉他们需要更多的广告账户经理（美国在线自己所称的）和 商业事务专家来管理这块利润丰厚的新业务。因此，互动营销部的高级副总裁开始做广 告， 并与招聘公司取得联系。 “我们现招聘熟谙互联网， 并在消费品或汽车产品领域有 10 年营销或销售经验的人士。”招聘广告这样写道。而且一线经理和人力资源管理人员也 对具备 10 年相关经验的应聘人员进行了筛选录用。 可惜新招聘的员工中有许多并不善于推动和销售门户业务。于是公司组织效率办 公室的几位特立独行的人力资源管理人员开始退回一步找原因。他们对公司内的一些业 务最为优秀的人进行了研究分析，将他们的技能与一些业务较弱的人的技
3、能进行了对 比。 一个世纪以来，心理学家们一直在研究人的个性以预测人们的行为，也提出了各 种不同的理论模型。其中有个模型在过去的 10 年中赢得了广泛的认可，它叫做“5 大性 格模式”。 职业经理人商学院电子书系列第 28 期 第 6 页 共 42 页 4 4、5 5 大性格模式特征大性格模式特征 1、严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。缺乏严谨自律性的 人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。严谨自律的人们会为 解决一个细节问题而努力工作（最终转变为对清晰性的不懈追求） 。这方面得分较高者 是有条不紊、不断超越期望且尽心尽责的人。 2、开放性：一个人思维的开阔
4、性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。高度 保守、模仿性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。在此方面得分较高者往往富 有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历。他们渴望改变。得分较低者 相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，愿意重复过去的行为，更习惯于 从事常规性工作。 3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。怀疑、防备、自我中 心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别 人、谦虚合作的人；而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。 4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。安静 的人那
5、些害羞、好自省的、保守或矜持的人往往更加内向。而外向往往与自信 或自负相联系，与说服别人或令人信服的愿望相联系；而内向则与个人的利益、自省和 深入分析相联系。 5、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。情绪稳定性较 弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心 。 他们更愿意为其失败寻找客观原因。在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐 性、能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。 第二、第二、招聘高管应该注意哪些细节招聘高管应该注意哪些细节 在不断追求新理论、新思想的同时，作为招聘面试官的 HR 不能忽视细节才 能体现专业水平： 1 1、筛
6、选、筛选简历简历 7 月份，公司决定招聘一位技术总监，本来原计划委托猎头公司操作，但招聘费 用问题，最终不得不放弃。经过反复比较，最后决定采用中国行业精英网的自助猎头。 职业经理人商学院电子书系列第 28 期 第 7 页 共 42 页 这样一来，招聘费用问题可以顺利解决，不会导致透支。同时，选择面更广一些，可以 在众多行业人才寻猎最佳候选人，在一定程度上，完全避免了外部聘所带来的盲目性。 但面对中国行业精英网数以万计的中高级人才资料，筛选简历显得尤其重要。其 实， 筛选简历是招聘的把关阶段， 对招聘到优秀人才、降低招聘成本具有基础性的影响 。 因此，我们首要注意一些细节问题，主要体现在：这些中
7、高级人才是否在职以及其发展 规划？他们是否有跳槽倾向？他们希望的工作地点？这些细节都是 HR 应该注意的。 谈到筛选简历，让我想起不少 HR 常犯的低级错误，他们把重点放在任职资格上 （无可厚非） ，却往往忽视了去了解这些人才其他要求，在和人才交流时比较被动，导 致招聘失败，浪费了大量的时间、人力等。有些 HR 甚至把性别都忽视掉了，那更是笑 话。因此，在筛选简历阶段，HR 在重点关注“重要”信息的同时，不能忽视最基本的信 息，这就是细节。 2 2、如何与人才、如何与人才电话电话交流交流 等筛选完人才资料，就应该进入电话沟通阶段。就本人看来，这一环节最为重要 的， 可以确实对方是不是有跳槽倾向
8、以及对此职位的态度。 即使对方目前没有跳槽倾向 ， 但完全可以作为朋友交往，期待以后合作的机会。 通过对方简历，找到联系方式，并主动打电话过去。首先简短地自我介绍，并确 认对方身份，否则容易出现张冠李戴的错误。然后，开始进入正题，看对方是否有这方 面意向。如果对方对此职位很感兴趣，便可以约个时间进行面谈，包括具体时间、详细 地址（交通情况） 、面试安排流程，包括所需时间以及其他安排等，让其能够充分准备。 对于如果 约的地点偏僻，HR 应告知如何到达，乘坐什么交通工具及所需时间等，甚至 包括途中应注意的安全问题；在通知应聘者面试的同时，要把整个面试流程安排告知应 聘者，包括所需时间等等。 以上细
9、节很多 HR 都会忽视，甚至包括不少比较知名的公司的 HR 都会犯这种错 误，严重其专业形象甚至公司声誉。 3 3、面试阶段、面试阶段 如果面谈约在公司，事前安排好前台接待工作，不要让其久等，这些都是最基本 的礼貌礼仪，而礼貌是专业的基本条件；可是不少 HR 却常犯这种低级“失误”。如果前 来面试的高管，久等不见公司领导或 HR 出面，那么公司很难取得他们的认可，因为尊 职业经理人商学院电子书系列第 28 期 第 8 页 共 42 页 重是最低的用人原则，如果连这一点都做不到，恐怕其他条件让人难以相信。 另外，面试地点和方式也极为重要。这次猎聘，我和几个目标人选面谈，全部选 择在咖啡厅。我个人
10、比较爱噢倾向这些场所，毕竟面试高级管理人员，并不同于普通员 工似的集体面试，需要双方深度沟通及相互了解。在咖啡厅轻松的氛围下，对拉近应聘 者和面试官的距离、建立和谐的面谈气氛极为有利的，也可以在一定程度上缓解心理上 的紧张感。 4 4、面试后的工作、面试后的工作 面谈结束后，面试官不要忘记对应聘者表示感谢以及对其的肯定，这是最基本的 礼仪，同时应聘者非常需要得到对方的肯定。无论面谈结果如何，都要及时通知对方。 如果合适的话，最好是电话通知；如果是拒绝的话，最好是电邮或短信，可以照顾双方 的感受，同时不要忘记对应聘者的感谢和肯定。 细节无止境，细艁挅髐蟘臁頀絙鎂釙!艁搅夞蝽膱鸀脥鎂釙!艁搄偄蟏膬G艁搃彄艱裕膈褀煟鎇裕釙!鄀塤鎂秕釙!塤鎇秕釙1屏鎂釙!艁搅俍蝜脿鱧鎂黕釙!艁攅杈螜黕膞奥鎂闕釙!瀀攈杙艐虗怀!攊杙蝐虗釙釙3釙3釙f酄酗丄奥鎂釙!艁攃桙蝈膳奥鎂腰脀踀頀奥鎇踀頀脀奥鎂蓕恠攅聙螲莄倀偐釙!釙灥鎂釙!艁攄硰蜁膬7攄整船芨İ贀瑥鎇5釙釙艁攃芇跕膍蝥鎇跕釙!怀攇亇苶葤舀倀偰釙1釙!釙!釙!攊亇蟶葤釙B釙釙釙舀WwV攊厇舖蠯釙釙!釙!脰腐蝥鎇(?釙$釙3釙!釙3釙3堃脐酖脀蝥鎂髕釙!鄀蝥鎇髕釙!舀鎂篕釙1艁攃螰篕腻鎂Ke釙!釙!釙!釙釙!釙!釙!釙釙爡怀灰艰灠灰灰脐腰鎇Kq釙!釙!釙!釙釙!釙!釙!釙釙爡 腠脀瀀腰鄀鄀鄀鄀炁膁脐鎂嗕
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