1、征的绩效改进模块； 4）以管理为核心的管理能力和管理行为考核模块； 5）以行为和态度为核心的行为态度考核模块； 6）以素质模型为基础的考核模块。 （一）静态职责考核 初级护士绩效考核表 工作概述：一个专业护士，拥有为指定病人提供高质量服务的护理服务责任、权利和义务。 责 任绩 效 标 准 是否达到 标准 若没有达到 标准，如何 才能达标准 测评： 完成接受病人的程序，包 括： 1、明确情况 2、测评病人需求 3、填写护理病理 规划： 1、 创建病人护理指南 2、将病人及其家属纳 入病人护理规划中 3、 创建规划，履行职 责 介入行为： 略 在病人进入护理部1小时之内，向病人或家属介绍 自己，并
2、明确初级护士的职责使病人或家属适应环境 。 在病人进入护理部时，以其紧急需要为基础所作 出的临时测评和护理判断，并在护士的护理记录上反 映最初的记录。 在接收病人的24小时内进行测评。测评是以记录 、咨询和检测资料中所包含的客观和主观资料为基础 的身体检查。 在病人进入护理部24 小时内填写护理病理，作出 病人护理指南。 确保24小时病人护理指南是病人进入护理部24内 完成的。这份指南将确定病人和家属的问题，并系统 描述用来缓和或消除每个护理问题的护理计划。 在最初和整个住院期间，将病人及其家属都纳入 病人护理规划中，并且在病人护理指南和来自病人及 其家属的口头反馈中用资料反映这一行动。 在入
3、院开始，描述由病人和家属确认的长期和短 期护理目标。 不良事故清单不良事故清单 1、伪造原始凭证、帐薄 、会计资料： 不依法索取原始凭证或设置会计帐薄，致使财务数据失真。不良事故级别为A级。 2、 随意变更会计处理方法： 会计处理方法不确定，违反会计法造成损失的。不良事故级别为A级。 3、提供虚假的会计信息： 向不同的会计资料使用者提供的财务会计报告不一致的,由于个人原因造成的不良事故级 别为A级。 4、 隐匿会计资料： 隐匿会计资料和上级文件精神，给公司造成不良影响的，不良事故为B级；造成经济损失 的为A级； 5、故意销毁会计资料： 未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、丢失的，不良事故级
4、别为A级； 6、 预算不准确: 预算额与实际差异在30%以上不良事故级别为A级，在1030%以下不良事故级别为B级 ； 7、 指使强令他人行为： 强迫指使他人意志和行为造成不良影响的，不良事故级别为B级，造成经济损失的不良事故 级别为A级； 部第 季度绩效评价表 姓 名 职 务 评价 人 评价日期年 月 日 第一部分：指标性目标（权重 %，共 分） 目标名称目标标准分数完成情况评 估 分 数 ABC） E 第一部分分数合计（ ）分 第二部分：重点工作目标（权重 %，共 分） 本季度重点工作名称分数 评 估 分 数 ABCDE 第二部分分数合计（ ）分 （二）动态考核系统返回 （5） （4） （
5、3） （2） （1） (5 ) (4 ) (3 ) (2 ) (1)(1 ) (2 ) (3 ) (4 ) (5 ) （1） （2） 完成者：_ 批准者：_ 日期：_ （3） （4） （5） 考核指标（目标）一致性分解 部门业绩目标 公司 年度 经营 目标 公司三年 经营目标 个人 业绩 目标 零售商店基于因果关系而设定伸张指标 投资报酬率（ROI） 资产利用成本降低 营收成长 10亿美元营收落差 商店平均销售额 坪效商店平均面积 顾客平均消费额顾客人数 衣柜占有率（组收组合） 衬衫 裙和裤 连身裙 配件 旧雨新知 领导时尚优质产品销价技术 促销 商店数目 非购物中心财物中心 新店老店 （三）
6、对绩效改善目标的控制（三）对绩效改善目标的控制 主要绩效 范 围 需求重要性 潜在障碍 绩效目标/ 预期结果 行动计划（人员、任务、时间） 成本控制 在第二季 度期间减 少15%的 部门开支 必须提高利润 卖方价格过高 以及竞争的限 制 对所有零件招 标竞价 找到至少3家新 供应商 王在4月10日前做好招标计划 李在4月15日前核准招标计划 周在5月10日前实施招标计划 供应 储备断供 船运延期 上月流失了4个 客户，损失总 数为18.5万元 的订单 卖主不可靠 采购部未验收 寻找新卖主 指派检验员到 采购部 陈在4月20日前找到新卖主 赵在4月30日前挑选、培训新的检 验员 保安 消除雇员
7、偷窃行为 上季度库存货 物损失达5.5万 元 绝大多数材料 存放在无人看 管的地方 在3个月内将库 存货物损失减少 50% 康在4月1日前提出行动计划 常在4月15日前为重要材料提供安 全的储存地 生产安全 第一季度 因事故造 成的时间 损失上升 30% 过去的两年里 的保险费用上 升了60%，带 薪休养日增加 发现了新的保 险承保单位 主管不重视 能在事故第二 天写出报告的 次数和百分比 损失的人工作 时 改善不安全工 作条件的开支 钱从4月1日起每周作一次报告 孙在5月1日前提出修改行动方案 吴在6月30日前实施计划 （四）管理绩效与行为考核（四）管理绩效与行为考核 1 显著 2有倾向 1
8、 只是在表面上处理工作 2 头脑灵活 3 不得要领 4 工作麻俐 5 考虑问题仔细 6 构思力出色 7 交货期和时间观念强 8 交货期和时间观念差 1 显著 2有倾向 9 善于进行实际判断 10 善于从理论上判断 11 擅长于分析批评 12 善于归纳整理 13 成本意识强 14 工作快 15 工作慢 16 工作细致认真 （五）行为与态度考核（五）行为与态度考核 懒惰 动作缓慢 动作迅速而活跃 年纪大不胜任工作 身体上有小缺陷 身体上有重大缺陷 漫不经心 没精打采 饶舌 不和气 言语露骨 妄自尊大 同别人协调得好 同别人不协调 厌恶批评和忠告 同别人不和 待人接物比较慎重 总是活泼开朗 非常彬彬
9、有礼 缺乏耐力 屡次表现出不满的样子的建立 两金工程（“金手铐”、“金饭 碗”） 报酬的内在结构与差异 确定富有竞争力的报酬水平 核心是组织权力和经济利益 分享 n企业人力资源价值链图人力资源管理系统核 心 中国企业人力资源管理面临的挑战 n全球化的挑战 n新技术的挑战 n成本抑制的挑战 n变化管理的挑战 n开发人力资源的挑战 人力资源管理的新模式 商业运行模式 满意的客户 客户经理 为客户提供公司的产品和服务，满 足客户需求 研发中心提供一流的产品和服务 了解终端用户的需求 人力资源管理模式 满意的业务经理 部门的人力资源部 人力资源管理的产品和服务满足业 务发展的需要 人力资源部的平台专家
10、为人力资源 管理提供最新的产品和服务 了解员工的需求 人力资源专业工作者的六点胜任特征 n品行好 n参与战略决策与执行 n懂业务 n知晓人事法规与政策 n掌握人事管理技能 n亲和力强、易沟通 财政部 国有资产评估管理办法 国务院令第91号发布 第一条 为了正确体现国有资产的价值量，保护国有资产所有者和经营者、使用者的合法权益，制定本办法。 第二条 国有资产评估，除法律、法规另有规定外，适用本办法。 第三条 国有资产占有单位（以下简称占有单位）有下列情形之一的，应当进行资产评估： （一）资产拍卖、转让； （二）企业兼并、出售、联营、股份经营； （三）与外国公司、企业和其他经济组织或者个人开办中外
11、合资经营企业或者中外合作经营企业； （四）企业清算； （五）依照国家有关规定需要进行资产评估的其他情形。 第四条 占有单位有下列情形之一，当事人认为需要的，可以进行资产评估： （一）资产抵押及其他担保； （二）企业租赁； （三）需要进行资产评估的其他情形。 第五条 全国或者特定行业的国有资产评估，由国务院决定。 第六条 国有资产评估范围包括：固定资产、流动资产、无形资产和其他资产。 第七条 国有资产评估应当遵循真实性、科学性、可行性原则，依照国家规定的标准、程序和方法进行评定和估算。 第二章 组织管理 第八条 国有资产评估工作，按照国有资产管理权限，由国有资产管理行政主管部门负责管理和监督。
12、国有资产评估组织工作，按照占有单位的隶属关系，由行业主管部门负责。 国有资产管理行政主管部门和行业主管部门不直接从事国有资产评估业务。 第九条 持有国务院或者省、自治区、直辖市人民政府国有资产管理行政主管部门颁发的国有资产评估资格证书的资产评估公司、会计师事务所、审计事务所、财务咨询公司，经国务院或者省、自治区、直辖市人民政府国有资产管理行政主管部门认可的临时评估机构（以下统称资产评估机构），可以接受占有单位的委托，从事国有资产评估业务。 前款所列资产评估机构的管理办法，由国务院国有资产管理行政主管部门制定。 第十条 占有单位委托资产评估机构进行资产评估时，应当如实提供有关情况和资料。资产评估
13、机构应当对占有单位提供的有关情况和资料保守秘密。 第十一条 资产评估机构进行资产评估，实行有偿服务。资产评估收费办法，由国务院国有资产管理行政主管部门会同财政部门、物价主管部门制定。 第三章 评估程序 第十二条 国有资产评估按照下列程序进行： （一）申请立项； （二）资产清查； （三）评定估算； （四）验证确认。 第十三条 依照本办法第三条、第四条规定进行资产评估的占有单位，经其主管部门审查同意后，应当向同级国有资产管理行政主管部门提交资产评估立项申请书，并附财产目录和有关会计报表等资料。 经国有资产管理行政主管部门授权或者委托，占有单位的主管部门可以审批资产评估立项申请。 第十四条 国有资产
14、管理行政主管部门应当自收到资产评估立项申请书之日起十日内进行审核，并作出是否准予资产评估立项的决定，通知申请单位及其主管部门。 第十五条 国务院决定对全国或者特定行业进行国有资产评估的，视为已经准予资产评估立项。 第十六条 申请单位收到准予资产评估立项通知书后，可以委托资产评估机构评估资产。 第十七条 受占有单位委托的资产评估机构应当在对委托单位的资产、债权、债务进行全面清查的基础上，核实资产帐面与实际是否相符，经营成果是否真实，据以作出鉴定。 第十八条 受占有单位委托的资产评估机构应当根据本办法的规定，对委托单位被评估资产的价值进行评定和估算，并向委托单位提出资产评估结果报告书。 委托单位收
15、到资产评估机构的资产评估结果报告书后，应当报其主管部门审查；主管部门审查同意后，报同级国有资产管理行政主管部门确认资产评估结果。 经国有资产管理行政主管部门授权或者委托，占有单位的主管部门可以确认资产评估结果。 第十九条 国有资产管理行政主管部门应当自收到占有单位报送的资产评估结果报告书之日起四十五日内组织审核、验证、协商，确认资产评估结果，并下达确认通知书。 第二十条 占有单位对确认通知书有异议的，可以自收到通知书之日起十五日内向上一级国有资产管理行政主管部门申请复核，上一级国有资产管理行政主管部门应当自收到复核申请之日起三十日内作出裁定，并下达裁定通知书。 第二十一条 占有单位收到确认通知
16、书或者裁定通知书后，应当根据国家有关财务、会计制度进行帐务处理。 第四章 评估方法 第二十二条 国有资产重估价值，根据资产原值。净值、新旧程度、重置成本、获利能力等因素和本办法规定的资产评估方法评定。 第二十三条 国有资产评估方法包括： （一）收益现值法； （二）重置成本法； （三）现行市价法； （四）清算价格法； （五）国务院国有资产管理行政主管部门规定的其他评估方法。 第二十四条 用收益现值法进行资产评估的应当根据被评估资产合理的预期获利能力和适当的折现率，计算出资产的现值，并以此评定重估价值。 第二十五条 用重置成本法进行资产评估的，应当根据该项资产在全新情况下的重置成本，减去按重置成本
17、计算的已使用年限的累积折旧额，考虑资产功能变化、成新率等因素，评定重估价值；或者根据资产的使用期限，考虑资产功能变化等因素重新确定成新率，评定重估价值。 第二十六条 用现行市价法进行资产评估的，应当参照相同或者类似资产的市场价格，评定重估价值。 第二十七条 用清算价格法进行资产评估的，应当根据企业清算时其资产可变现的价值，评定重估价值。 第二十八条 对流动资产中的原材料、在制品、协作件、库存商品、低值易耗品等进行评估时，应当根据该项资产的现行市场价格、计划价格，考虑购置费用、产品完工程度、损耗等因素，评定重估价值。 第二十九条 对有价证券的评估，参照市场价格评定重估价值；没有市场价格的，考虑票
18、面价值、预期收益等因素，评定重估价值。 第三十条 对占有单位的无形资产，区别下列情况评定重估价值： （一）外购的无形资产，根据购入成本及该项资产具有的获利能力； （二）自创或者自身拥有的无形资产，根据其形成时所需实际成本及该项资产具有的获利能力； （三）自创或者自身拥有的未单独计算成本的无形资产，根据该项资产具有的获利能力。 第五章 法律责任 第三十一条 占有单位违反本办法的规定，提供虚假情况和资料，或者与资产评估机构串通作弊，致使资产评估结果失实的，国有资产管理行政主管部门可以宣布资产评估结果无效，并可以根据情节轻重，单处或者并处下列处罚： （一）通报批评； （二）限期改正，并可以处以相当于
19、评估费用以下的罚款； （三）提请有关部门对单位主管人员和直接责任人员给予行政处分，并可以处以相当于本人三个月基本工资以下的罚款。 第三十二条 资产评估机构作弊或者玩忽职守，致使资产评估结果失实的，国有资产管理行政主管部门可以宣布资产评估结果无效，并可以根据情节轻重，对该资产评估机构给予下列处罚： （一）警告； （二）停业整顿； （三）吊销国有资产评估资格证书。 第三十三条 被处罚的单位和个人对依照本办法第三十一条、第三十二条规定作出的处罚决定不服的，可以在收到处罚通知之日起十五日内，向上一级国有资产管理行政主管部门申请复议。上一级国有资产管理行政主管部门应当自收到复议申请之日起六十日内作出复议
20、决定。申请人对复议决定不服的，可以自收到复议通知之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第三十四条 国有资产管理行政主管部门或者行业主管部门工作人员违反本办法，利用职权谋取私利，或者玩忽职守，造成国有资产损失的，国有资产管理行政主管部门或者行业主管部门可以按照干部管理权限，给予行政处分，并可以处以相当于本人三个月基本工资以下的罚款。 违反本办法，利用职权谋取私利的，由有查处权的部门依法追缴其非法所得。 第三十五条 违反本办法，情节严重，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 第六章 附 则 第三十六条 境外国有资产的评估，不适用本办法。 第三十七条 有关国有自然资源有偿使用、开采的评估办法，由国
21、务院另行规定。 第三十八条 本办法由国务院国有资产管理行政主管部门负责解释。本办法的施行细则由国务院国有资产管理行政主管部门制定 郑晓明 博士 清华大学经济管理学院 2005.8 现代企业人力资源有效管理 *1X.M.Zheng SEM 主讲人-郑晓明博士 现任清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系副教授，清华大学经济管理学院 行为与沟通实验室副主任。从事人力资源开发与管理、组织行为学、消费者行为、管理 学等课程的教学与研究工作。曾获院优秀教学一等奖，优秀青年教师奖，北京市哲学社 会科学优秀科研成果奖。1998年毕业于中国科学院心理研究所组织行为与人力资源管理 专业，获理学博士学位。兼任中国
22、管理科学院行为科学研究所所长，北京行为科学学会 常务理事，全国心理技术应用研究会理事，美国人力资源管理协会(SHRM)会员，美国心 理学会(APA)会员，国际应用心理学会(IAAP)会员。并任多家企业高级顾问，上市公司独 立董事。曾先后为中国银行总行、中国建设银行、中国电信集团、中国机械进出口总公 司、国家电力公司、中国移动、美国德尔福公司、中国网通、云南红塔集团，日本麒麟 公司、广东美的集团、TCL集团、河南新飞集团、联想控股、清华同方、诺基亚、香港电 讯盈科、香港人力资源管理学会、中国人寿、中外运、中石化等近百家企业做过管理咨 询及培训工作。近几年，主持并参与了多项国际合作项目与国家级重点
23、科研课题，共出 版论著译著十余本，发表学术论文数十篇，是国内知名的人力资源与组织行为学者。 识人 留人选人 育人 人力资源有效管理新理念模型 （识人基础; 选人先导; 用人核心; 育人动力; 留人本质） 用人 引导问题 n大公司与小公司的区别何在？ n好公司与一般公司的区别何在？ n优秀经理与一般经理区别又何在？ 中国式领导的二重特征 n知人善任 n修己安人 要想 影响 后三项 必须 管好 前五项 盖洛普路径 由此进入 发现优势 因才适用 优秀经理 敬业员工 忠实顾客 可持续发展 实际利润增长 股票增值 *6X.M.Zheng SEM 选择财富“100强”企业工作的原因 Presented b
24、y Hewitts Dr. Edward Gubman, Human Resource Planning Society Annual Conference, April 2000. “ “ 七个因素七个因素 ” ” 使这些企业与众不同使这些企业与众不同 应聘员工 全面的薪酬福利 薪资/工作成果认同 福利 工作目标 可行有效 挑战/兴趣 权力/责任关系 同事关系 上下级关系 客户关系 领导 值得信赖 工作/生活的质量 工作环境 工作于生活的平衡 机遇 个人成长 职业生涯发展 文化与宗旨 企业宗旨 组织的价值观 关注生 产环节 的管理 重视市 场销售 的管理 偏向资 产运营 的管理 强调以发挥人
25、 的潜力为主的 人力资源管理 60年代 70年代 80年代 90年代以及未 来很长一段时间 杰出企业 典型的执行管理团队 n高度重视财务战略 n对于运作流程的改进也比较重视 n对客户战略（即：目标客户是谁，价值 主张为何）考虑不够 n最缺乏意识的是关于开发人力资本的战 略 引言挑战CEO:炸掉人力资源管理部! 财富杂志的专栏作家托马斯斯图沃特（Thomas A. Stewart ）写道：“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是 克娄巴特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀译者注）胸脯上的毒蛇一样 的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属雇员80%的 时间都用在了日常性的行政管理事
26、务上。该部门的几乎所有职能都可 以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门 的领导人无法描述出它们对公司的价值增值所作的具体贡献是什么， 而只能用一些流动的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解 然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常 向其他部门提建议，告诉它们如何精简那些不会给公司带来价值增值 的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员 的平均薪资水平去年竟然上升了30%。我所描述的当然就是你们公司的 人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你 的人力资源管理部门炸掉算了？” 中国企业CEO失败的八大原因 l缺乏对
27、坏消息的处理能力 l投机性太强 l盲目的扩张与多元化 l缺乏财务知识 l决策的独断和无制约 l疲劳综合症 l缺乏处理人的能力 l没有一个坚贞不渝的团队 n上海人 n全球500强 n全球1000强集团 n跨国公司 n中国集团公司 n中国企业 72岁 40-50岁 30岁 11-12岁 7-8岁 3.5岁 中国企业平均寿命 成功企业的人力资源管理特征 n重视企业文化的建设 n重视员工的满意度与客户的忠诚度 n重视管理沟通 n重视员工职业发展计划 n重视优秀人才的选拔与激励 王道管理 中国企业制胜之法宝 王道管理的精髓 内圣外王之思想 中国王道管理的精髓 内圣外王之思想 焦点讨论：中国企业人力资源管
28、理的发展？ n无序的人事管理模式 n传统的人事管理模式 n现代的人力资源管理模式 中国企业的四种典型的人事管理模式 n窄化为人事管理部门，忽略直线部门权责。 n矮化为人事行政管理，漠视其战略性地位。 n丑化为非专业工作，讥为末流角色。 n虚化为全功能部门， 夸大其“隐含职权”之负面性。 人力资源开发与管理概念 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例 ，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人 事相宜，以实现组织的目标。 一句话：事事有人做，而非人人有事做，做到人事相
29、宜。 人事管理与人力资源管理的区别 企业人力资源管理的责任承担： 企业人力资源管理不仅仅是人力资源 部门的事情，也是全体管理者的责任 。 企业核心能力与人力资源系统的整合 使命追求 核心价值 观 组织的基 本原则与 价值取向 是什么？ 组织 业务流 程 我们必须 在哪些方 面做的更 优秀？ 核心人才 核心专长与 技能 顾客在哪些方 面与员工有接 触？ “员工的行为 方式是否正确 ？” 人力资源 的关键要 素 核心人才 的素质模 型 人力资源 实践 “我们必须拥有 什么样的人力资 源管理实践？” “我们如何吸引 、开发、激励与 保有信奉组织价 值观的员工？” 战略 核心能力 “我们如何展开 竞争
30、？”“我们 能为顾客提供 哪些竞争对手 所不能提供的 产品与服务？” 执行 规划 人力资源管理的四大机制 牵引机制 激励机制 竞争淘汰机制 约束机制 压力 拉力 控制力 推动力 人力资源管理的四大机制 一、牵引机制: 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能 够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努 力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能 力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表 达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引 机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的 文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、 KPI指标体系 、培训开发体系 。 人力资源管
31、理的四大机制 二、激励机制： 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工 去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人 需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需 求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸 引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要 依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统 。 人力资源管理的四大机制 三、约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限 定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它 使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机 制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系 和以任职资格体系为核心的职业
32、化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范与员工守则 人力资源管理的四大机制 四、竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不 断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有 反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需 要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力 传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活 ，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘 汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制 度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待
33、 岗制度、人员分流制度) 价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配 创造要素的价值定位 谁创造了企业的价值，价 值创造理念的整合 知识创新者和企业家是企 业价值创造的主导要素。2 ：8原则 依据战略要求对价值贡献 排序 基于人才价值本位的价值 评价机制与工具 以素质模型为核心的潜能评 价系统 以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效考 核系统 以经营检讨及中期述职报告 为核心的绩效改进系统 以提高管理者人力资源管理 责任为核心的绩效管理循环 系统 分配机制与形式 多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 分权的机制与分权手册 分享报酬体系
个人主页
