1、沟通技能培训 2010-61 人与人之间最需要 做的是沟通的工作 2010-62 销售就是沟通 营销就是沟通 服务就是沟通 管理就是沟通 2010-63 这是一个沟通的时代， 而不是比声音与拳头的时代 透过沟通 冷战时期结束了； 透过沟通 不流血的民主达到了； 透过沟通 人际的冲突能平和的化解。 亲子不沟通，孩子变成街头游童！ 夫妻不沟通，双人枕头同床异梦！ 朋友不沟通，鸡同鸭讲关系疏松！ 师生不沟通，校园悲剧层出不穷！ 劳资不沟通，伙计员工引起内讧！ 同事不沟通，工作学习做无用工！ 我们不沟通，大好前程自己葬送！ 人的一生就是沟通 2010-64 沟通的好处 增加市场的开拓机会 提高工作的效
2、 节约时间 减小压力 增加利润 保证信誉 明确目标 相互理解 达成共识 解决问题 增进感情 避免失误 集思广益 传递信息 提高工作的满意度 促进人员的稳定 保证事情有条不紊的进行 增加利润 2010-65 沟通的种类 沟通 肢体 语言 身体 接触 语言非语言 口头 书面距离 方向 2010-66 为了设定的目标，把信息， 思想和情感在个人或群体间传 递，并达成共同协议的过程。 沟 通 的 定 义 2010-67 培训是一种团体沟通培训是一种团体沟通 2010-68 你是一个优秀的培训师 w无论什么工作,都会因积 累了很多经验而变得熟悉； w无论什么工作,都有使工 作顺利的诀窍(Know-How
3、)； w你完全可以胜任积极地 接受不要推辞； w既然是工作的一部分,就 积极爽快的接受和准备吧! 2010-69 内训师的角色与定位 w研讨目标之一 分析培训师在学习 过程中的定位 内训师的素养和提 升 w主要内容 培训与教育的差异 培训形式 内训师的角色定位 内训师的影响 内训师应具备的条 件 2010-610 &重要概念 培训是为了帮助学员建立内在的对成长、发展的渴望， 唤醒其内在潜能，而不仅仅是传授知识 培训不是帮学员解决所有问题，而是帮其自己从问题 中走出来 学员参与是最快速而最有效的方法 不易被拿走的奶酪 培训是福利也是投资，培训投资同样有风险 2010-611 重要概念 培训是企业
4、挖掘自身资源的手段 有奖励的培训更有效 培训是持续、循序渐进的过程 培训方法多样 全员培训与重点培训相结合 培训不是万能的，不培训是万万不能的 2010-612 培训与教育差异比较表 2010-613 培训形式 1) 按培训的目的分： 适应性培训（入行、应知应会、提高）、知识、 技能提升与更新培训、前瞻性培训 2）按培训对象分： 终端用户培训（A/B/C）、经销商培训（专职经 销、养殖兼经销) 3）按培训内容分： 知识、技能、思维、观念、心理 2010-614 内训师的角色 知识技能传递者指导者 学习促进者领导者、专家 学习评估者 资源协调者沟通者 2010-615 内训师的影响 w对自己 多
5、扮演一种角色，付 出也多些 有助于自身营销工作 的开展 提升在企业里的地位 增进工作满足感 扩大人际网络 2010-616 内训师的影响 w对企业 六和企业形象的代表 比外聘讲师更能发挥 影响力 是企业管理中的重要 环节 帮助用户提升经营管 理能力 提高企业价值链的综 合竞争力 形成学习的文化 2010-617 内训师应具备的条件 w态度：自信、热心、敬业、负 责、开放、分享 w知识：行业或产业的知识 培训的知识 企业及行业知识 心理学知 识 w技能：课程设计与规划能力 应变能力 沟通与表达能力 记忆、分析及整合能力 w经验：行业工作经验 演讲经验 会议主持经验 2010-618 内训师工作特
6、征 w目标清晰 w段落完整 w头尾分明 w过程刺激 w回馈及时 w独立自主 w发挥才能 w教学相长 w提升表达能力，有益工作 w有助于人际交往，成为一个 风趣的人 2010-619 内训师素养 w专业技能的养成 自修有关成人学习 的知识 阅读培训专业的书 刊 教学经验的积累与 整理 技术的钻研与改进 参加专业会议及各 类学习活动 w讲授技巧的改进 不断寻找讲课的机 会 珍惜听课的机会 与有经验的讲师交 流 2010-620 内训师素养 w信心的培养 从简单的任务开始 主动从学员那里获取 及时、正面的反馈 培训组织单位客观的 观察与主动的协助 从错误中学习，逐项 改善 主管的认同与鼓励 2010
7、-621 总 结 w学员学到了什么胜过你教了什么 w扮演好帮助学员学习的角色 w内训师应充分利用本身的资源 知识、能力、技巧 性格、体态语言、经验 w客观的认知自己很难有完美的培训师 好的培训师了解自身的短处和局限性 是一个不断完善的过程 w应以自身的意志力结合外部的资源来提升自己 2010-622 成人学习的特点 w研讨目标之二： 了解成年人学习的特点与原则 研讨有效的教学原则以运用于培训的过程 w主要内容： 未成年人与成年人学习的比较 成人学习者的特点 影响成人参与学习的因素 基本学习的过程 成人学习的原则 有效的成人教学原则 2010-623 重要概念 w教学 一种深入而复杂的经验 寂寞
8、、焦虑、有趣、受虐、满足 、挫折 感、成就感等 2010-624 重要概念 w成人教学 一种挑战与冒险的活动 挑战既有的价值、观念、知识 冒险：抗拒、盲目采信 一种教学相长的过程 “ 予 ” “ 取 ” 兼用 从学员的经验受益 师生平等 与传统教学不同 不应有上、下、高、低之分 强调平等、合作、坦诚 2010-625 重要概念 w学习 一种系统化的 活动 目的在于引起 观念、行为上较长久的改变 学习的成效受 到许多因素的影响 2010-626 未成年者与成人学习的比较 学习特质与差异 特 质 未 成 年 学 习 者 成 人 学 习 者 学习需求 不了解，多为考试、升级、 毕业 了解，为解决工作
9、和生活问题 自我概念 模糊，学习依赖心理强烈 明确，独立自主的学习心理 经验 经验少，层面窄，同质高， 对学习较无帮助 经验多，层面广，异质高，个 别差异大，为学习重要资源 学习准备 被动心理准备 自发心理准备 学习重心 以学科为主，静态 解决实际问题 学习动机 外因 内因 2010-627 未成年者与成人学习的比较 学 习 活 动 的 差 异 差异项目 未成年学习者 成人学习者 学习气氛 正式、权威、竞争 互助、互信、人性化 规划学习活动 教师 共同规划，激起参与热诚 分析学习需求 教师 共同与自我分析，调动学习动力 设定学习目标 教师 共同协商拟定，提供学习方向与标准 活动设计 以教材内容
10、为主 以学员能力和需求为主 教学活动知识灌输 实际体验、自我发现，充分利用学员经验 评鉴 教师 根据学员能力和需求共同拟定，兼顾期望 与水平 2010-628 成人学习者的特点 特 点 学 习 过 程 与 成 效 学 习 因 素 教 材 教 学 方 法 学 习 环 境 细 心 筹 划 2010-629 成人学习者的特点 w生理特征 视力 w18岁后开始减退 ，4055岁快速衰退 w增加照明度，避 免面对强光 w注意对比，避免 用黄、绿色字体 w鼓励互换座位 听力 w减退：男32岁， 女37岁 w放低音调，放慢 速度 w发音清楚，重述 问题 w直接面对(非背 对)学员讲解 w提供视觉线索 感官能
11、力 消退 2010-630 成人学习者的特点 w反应 中、老年人反应速度缓慢 影响单位时间内的学习量 放慢学习步调 增加学习时间 让学员以自己的速度学习 不要一次给太多、太复杂 的材料 分开练习代替整体练习 课外作业多，课堂作业少 反应时间 增长 2010-631 成人学习者的特点 w心理特性 智力 (Intelligence) w推论、领悟、判 断、生活应等多方面的能力 w学习、抽象思考 、处理新情境的能力 流质智力(Fluid Intelligence) w来自遗传 w包括：短期记忆 、知觉抽象关系、形成观念、抽象推理能 力 w青少年期达到高 峰，成年期后逐渐下 降 2010-632 成人
12、学习者的特点 晶质智力 (Crystallized Intelligence) w来自后天的教 育与文化经验 w包括：一般常 识，语文能力，数学能力，应对社 会问题能力 w自兒童期逐渐 成长至成年期 w若不限制反应 时间，则55岁后的表现仍如20岁一 样 w60岁后，若继 续增进知识和从事教育活动，晶质 仍将持续成 长 2010-633 成人学习者的特点 成年期流质与晶 质互为消长，造成认知能力与学 习能力的相当稳定 w教学活动中应 多发展成人的晶智 w多用案例分析 、小组讨论等 w学习应建立在 成人以往的经验上 2010-634 成人学习者的特点 记忆力衰退 w随年龄而下降 w运用记忆策略
13、意义化 图文联想 法 心像术 分类整理 笔记本、 备忘录 w运用多重感官 眼看、耳 听、手写、口诵并用 w分次、分段学 习/练习 2010-635 w社会特点 成人扮演多重角色 w常感时间不够用 w多重需要造成多重 学习目标 招 聘 与 面 试 技 巧 * * 2 2 面试过程面试过程 * * 3 3 你有这样的不良行为习惯吗？ * 4 4 这些习惯要改掉这些习惯要改掉 自始自终保持斯文有礼、不卑不亢，大方得体、生动活泼的言谈举止。不仅自始自终保持斯文有礼、不卑不亢，大方得体、生动活泼的言谈举止。不仅 可大大提升求职者的形象，而且往往使成功机会大增。可大大提升求职者的形象，而且往往使成功机会大
14、增。 手：不安稳，忙个不停 脚：前伸、晃动、翘起紧张，心不在焉 背：“刘罗锅”。信心何在？ 眼：躲躲闪闪，游移不定，惊慌失措。假话、信心不足 脸：呆滞，冷漠。无朝气，不阳光，不愿意面试 行：手足无措，慌里慌张。革局不大，看“扁”你 声音：越说越小，“丝蚊”、喃喃低语；怕与人沟能，不自信 嗓门大亮粗鲁，素质不高 口：异味、口气 * * 5 5 面试结束后的跟进面试结束后的跟进 1、面谈结束后向礼貌道别，放置桌椅。 2、发一封感谢信。 3、查问结果，如落选则虚心询问有不足。 4、如果找到工作，可给面试单位一个回话。 面试时，应试者分为4-6人一组，落座于桌子周围 。 4名评定者落座于东南、东北、西
15、北、西南四个角 落。 评定者们密切观察应试者的表现，最后，就6个指 标对每个应试者作出评定。 为消除测评中评定者观察角度造成的评定误差， 每评定一组，评定者们依次顺时针变换一次观察 位 无领导小组讨论是一个人际互动情境，又要求作 出有一致同意的决策，所以能够充分、有效地观 察和评估被测评者在人际互动情境中的活动及所 反映的个性特征。 无领导小组讨论无领导小组讨论 * * 7 7 温馨提示温馨提示 1、提前到场，看看现场和环境 2、礼貌对待每一个人 3、等面试时不要吸烟或吃口香糖 4、未经许可不要使用企业资源 * * 8 8 面试中应该做与不应该做的事情面试中应该做与不应该做的事情 迟到、不到迟
16、到、不到 过分拘谨、谦躬、紧张过分拘谨、谦躬、紧张 态度生硬、过分悲观态度生硬、过分悲观 被动回答、冷淡、无话可说被动回答、冷淡、无话可说 精神猥琐、懒散精神猥琐、懒散 滔滔不绝、炫耀口才滔滔不绝、炫耀口才 答非所问、不着边际答非所问、不着边际 言语粗鲁、举止夸张言语粗鲁、举止夸张 打断别人说话、急于表现自己打断别人说话、急于表现自己 东张西望东张西望 衣冠不整、过分打扮衣冠不整、过分打扮 处处强调自己的优点，过分卖弄处处强调自己的优点，过分卖弄 准时准时 表现自然、大方表现自然、大方 态度友善、积极态度友善、积极 主动参与主动参与 精神焕发、充满活力精神焕发、充满活力 言简意赅言简意赅 回答
17、准确回答准确 温文尔雅、有教养温文尔雅、有教养 耐心倾听别人意见耐心倾听别人意见 集中注意力集中注意力 穿着得体穿着得体 自我表现适当自我表现适当 * * 9 9 细节细节细节细节 n有礼貌的打招呼 n记住敲门 n记住询问是否能够坐下 n记住道谢 n记住把椅子归还原位 * * 1010 面试口语技巧面试口语技巧 n口齿清晰、语言流利、文雅大方 n语气平和、语调恰当、音量适中 n语言含蓄、机智、幽默 n注意听者的反应 * * 1111 面试准备面试准备 n随身携带的物品 笔与笔记本 两份简历 带上能证明你的能力的作品 n不能带的： 不要带同伴 不要带与面试无关的杂物 * * 1212 面试前应该
18、做什么？面试前应该做什么？ n面试前一天 为避免误时和迷路，提前查好坐车线路 准备好面试的一切物资！ n面试前的晚上 1、复习你对招聘公司的了解情况和你的个人简历。 2、练习你准备回答的问题，以及你的相关技能与 优点，将要点记录在一张卡片上备忘。 3、在证明自己能力的资料上标出重点。 4、保证充足的睡眠。 * * 1313 n面试当天早晨 吃一顿高营养的早餐，保持精力充沛； 温习索引卡上所列要点； 看报纸，面试闲聊时可以有话题。 n面试前十分钟 确保提前到达面试地点，在休息室等候 在等候中观察公司的办公室气氛，为面试把握氛围作准备 ； 放松心情。 面试前应该做什么？面试前应该做什么？ * *
19、1414 克服面试紧张的六招克服面试紧张的六招 n一颗平常心 要以一颗平常心正确对待面试，要做好承受挫折与失败的心理准备。即使面 试一时失利，也不要以一次失败论英雄。 正确评价 对招聘单位和自己要有一个正确的评价，相信自己完全能 胜任此项工作。“有信心不一定赢，没信心一定输”。 * * 1515 克服面试紧张的六招克服面试紧张的六招 n穿着得体 穿着整洁大方，改变自身形象，增强自信心。 放松、自然、幽默 与面试官会谈，要主动与对方进行亲切的目光交流，把你 的善意传递给对方，从而消除紧张感；话语的幽默也可以 缓解紧张与压力。 * * 1616 克服面试紧张的六招克服面试紧张的六招 n阿Q一下下
20、感觉压力大时，可以借助间隙去发现招聘者的小毛病，借以提高 自己的心理优势，放松心情。 放慢说话速度 越紧张说话就会越快，亦或结结巴巴。最好的办法就是有 意放慢自己的速度，吐字清晰。 1717 微软的招聘目标 n聪明 (BillG) 能够迅速创造性地理解和着手解决复杂问题 要锋利, 并能够及时吸收和消化新事务 在任何情况下, 当有人向你解释当时状况时，能立刻建议说：这样做怎么样？ 能够问有深度的，透彻的问题。 。 n勤奋，合作，适应性和灵活性强 n特殊技能 n技术热情 n着眼大局（有利于全公司） 1818 阅读简历的基本技巧： 寻找附有求职信的简历。他们可能很在意你所提供的职位。 警惕冗长的简历
21、，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本 努力和经验的不足。 仔细寻找与成就有关的内容。 制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间 校对。 简历筛选 简历是应征者的第一次自我介绍，其中应有你所要求的品质。 1919 当你面对着大堆要浏览的简历 ，使用两步法来处理它。 第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然 后拿出最有希望的应征者名单。 经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类 2020 浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如： 对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验） 背景中明显的缺口
22、 个人信息过多（可能没什么工作经验） 只提及工作和职位，对于成果只字未提 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位 持续上升的职业发展 与职位一致的职业目标 2121 拿到一份简历应该看什么？ 总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？ 经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是还是 参与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？ 2222 情景模拟2：无领导小组讨论 一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁 主持会议，在讨论中观察每一个应聘者的发言，观察
23、他们如何互相影响， 以及每个人的领导能力和沟通技术如何，以便了解应聘者心理素质和潜在 能力的一种测评方法。 可以用于评价管理者的语言表达能力、分析问题的能力、概括或总结力 、反应的灵敏性等。 2323 实际操作型问题 给被评价者一些材料、工具等，要求设计出一 个方案，并动手实际操作得到一个结果。 考察重点：主动性、合作能力等； 开放式问题 例：如何进一步加强公司的企业文化建设？ 考察重点：思维分析能力 选择与排序型问题 例：公司裁员、海上逃生 考察重点：全面胜任素质 两难问题 例：工作取向还是人本取向的领导好？ 考察重点：思维敏捷性 资源争夺型问题 例：公司如何对有限的资金进行投入分配？ 考察
24、重点：压力反应、人际影响力 常见考察维度（胜任素质）包括： n思维分析能力 n人际交往能力 n压力反应 n人际影响力 n组织协调能力 n积极性（成就动机） 会议要求 你的角色 分行信用卡处处长 会议任务 7个处长共同协商得出本年度的营销计划 背景信息 注意事项 你现在将要参加一个商业会议，目的是通过会议讨论制 定分行的新年度个人贷款业务的营销战略。请仔细阅读 下面的文字，明确自己的角色、组织背景、组织结构、 部门状况、人员信息以及会议规则和你的任务 无领导小组讨论题目类型 2424 实施环境的一般要求为：场地安静、宽敞、明亮。 实施环境的特殊要求为：1）讨论者之间的距离应该远近适中，以0.7米
25、至1米 为宜；2）观察者与受测者之间的座位安排也是应该考虑的因素，尤其是现场 观察时，要让受测者尽量不受观察者的影响。 实施环境 2525 无领导小组讨论过程中，评分者的观察要点包括以下几个方面： 1）发言内容：受测者说了些什么？ 2）发言形式和特点：受测者是怎么说的？ 3）发言的影响：受测者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？ 观察要点 2626 详细、准确的行为尺度 描述和评分者培训是提 高无领导小组讨论评价 信、效度的重要保证 n行为尺度评定量表与评分表示例 讨论中对问题有系统深入的认识和理解 综合分析 能力 影响力 说服技巧 团队合作 应变能力 测 评 因 素 健谈 讨论中发言的时间
26、比例 讨论中发言论据充分，有逻辑性，说话有情绪感染力 讨论中逐渐支配讨论1 人力资源管理概述 Human Resource Development & Management 2 主要内容 人力资源管理的重要性 人力资源开发与管理的概念 人力资源管理原理 人力资源管理的职能及其演进 3 第一节：人力资源管理的重要性 4 中国企业人力资源管理现状 n 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理 阶段。 n 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 n 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力 资源管理的功能远未完善。 n 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力 资源。 n
27、 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏 如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企 业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 n 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力 工作。 5 惊人的现状！ n某些国企和事业单位中：“一杯茶、一 包烟，一张报纸看一天”：何来工资、 效益？ n部分私企和外企中：工人成了“包身工” n有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳 槽成了生活方式，被炒的担心同样存在 n美国学者的调查表明：绝大多数人在工 作中仅发挥了30%左右的能力。 6 HRM Activities HR planning Job analysis Hiring Tra
28、ining Paying Evaluating Rewarding Developing Protecting Attract Motivate Retain 7 奢侈的目标？ 1）将各部分内容有机结合，避免割裂， 明确人力资源管理与企业全面经营管理 之间，人力资源管理内各内容之间的内 在联系。 2）兼顾“做”与“看”。我自己该怎么去做？ 怎样让别人去做？他们是怎么做的？ 让我们共同努力！ 8 企业家的真知(1) “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部 夺去，但是只要保留我的组织、人员，四 年以后，我将仍是一个钢铁大王。” 美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人 才。他们比绝
29、大多数的首席执行官都要优 秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 杰克韦尔奇 9 企业家的真知(2) 造物之前先造人。 松下幸之助 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人 的管理，就是企业管理的代名词。 德鲁克 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人 组织起来做出不普通的事业。 彼得斯 10 第二节：人力资源开发与管理的概念 u人力资源开发是指通过培训，提高组织成员 的工作能力和工作绩效来符合组织需要的管理 活动。更广义的定义是国家或地区、企业、家 庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发 潜能、提升质量。贯穿人的一生。 u人力资源管理是指对于人力资源的生产、开 发、配置、使用等各个环节进行管理的各种
30、措 施的总称. 11 输入阶段 （受教育阶段 ） 输出阶段淡出阶段 （从业阶段）（离退休阶段 ） 人力资源管理 人力资源开发 一、人力资源开发和管理的关系 12 二、人事管理与人力资源管理的相同点 管理对象人 某些管理内容薪酬、编制、劳动安 全等 某些管理方法制度、纪律、奖惩、 培训等 13 三、人事管理与人力资源管理的差异 14 X理论，经济人假设与荀子的性恶论 n “人之性恶，其善者伪也。” n “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆 生于人之情性者也。” 一、人性假设理论 6 惰，尽可能逃避工作 6 没有雄心壮志，不喜 任，宁可人 6 个人目与 目都是矛盾的，达到 目
31、 靠外力管制 6 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 6 目是足基本的生理及安全需要， 上利最大的事去 做 6 少数能克制自己的人 起管理任 第三节：人力资源管理原理 15 社会人假设与孟子的性善论 “人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子 将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所 以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非 人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非 人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之 端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也 ！ 交往的需要是人行的主要机 化分工和机械化
32、使本身失去了多内在的含，也使人失去了工 作的力，从工作的社会意上求安慰 工人之的关系所形成的影响力比管理部所采取的管理措施和励具有 更大的影响 足工人属、交往和友的需要，工人的效率随着管理人足他 社会需要程度的增加而提高 一、人性假设理论 16 工作可能是一种足，也可能是一种 ，具体 境而定。 工作不是人的本性 人愿意行自我表管理和自我表控制来完成 完成的目 如果人提供适当的机会，就能将个人目和 目 一起来 逃避任、缺乏抱以及强安全感，通常是 的果，而不是 人的本性 多数人在解决困 ，都能 高想象力、明才智和造 性 普通人的智能潜力只得到了部分 Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义 n 尽
33、性主，是要把各人的天良能 到十分 。 人性假设理论 17 人性假设理论 复杂人与告子的性无善恶论 n “性无善无不善也。” n “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善 不善也，犹水之无分于东西也。” 人的需要不是复的，而且会随不同的展段、不同的生活条件和 境而改 人在同一有多种需要和机 人在中生活，可以生新的需要和机 人在不同或同一的不同部、不同位会形成不同的机 一个人是否感到足或是否表出献身精神，决定于自己的机构造及他 跟之的相互关系 由于人的需要、能力上的差，同一管理方式各个人的反是不一的 ，没有一套普遍适用的管理方法 18 二、人力资源管理基本原理 同素异构原理同素
34、异构原理 石墨和金刚石，甲醚和乙醇：合理的组织 结构，先进的组织文化，可以充分地发挥人力 资源的潜能，发挥组织的系统功能。 激励强化原理激励强化原理 激发员工的动机，使之产生实现组织目标 的特定行为。 19 要素有用原理要素有用原理 “没有无用之人，只有没用好之人”。 互补增值原理互补增值原理 建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应(知识 互补，能力互补，性格互补，年龄互补，关系互补） 动态适应原理动态适应原理 岗位调整，人员的调整、弹性工作时间等。 人力资源管理基本原理 20 弹性冗余原理弹性冗余原理 人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性 （确定编制 员工使用 企业目标 解雇或辞退
35、员工员 工晋升） 利益相容原理利益相容原理 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容 （原则性与灵活性统一） 人力资源管理基本原理 21 硬功能刚性，弹性小 软功能柔性，弹性大 软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透 硬功 能 软功 能 人员福利 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护 培训与指导 薪酬与激励 企业文化建设 招聘选拔 社会保障 职业规划与指导 协调、沟通、激 励 弹性工作时间 文化与团队建设 心理咨询与辅导 个性化管理 第四节：人力资源管理的职能及其演进 人力资源管理的硬功能和软功能 22 人力资源软功能管理的法则 r人们的行动总是向受鼓励的方向发展 r
36、人们的行动总是在自己尊敬和喜欢的人面 前表现得更好 r人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意完 善自己 r人的需求是动态的、开放的，并具有显著 的个性差异 23 帮助组织实现目标 补充所需人员 培训员工 激励员工，建设团队 职业规划 提高工作生质量和满意度 承担社会责任 人力资源管理的职能 24 人力资源管理的5P模型 识人 （Perception) 留人 （Preservation) 选人 （Pick) 育人 （Professional) 用人 （Placement) 先导 基础 动力 核心 目的 25 18世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶段 特点： （1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机 械劳动 （2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理 中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工 （4）管理者与生产者的初步区分 （5）职业经理人雏形 人力资源管理职能的演进（人力资源管理职能的演进（1 1） 1 1 26 人力资源管理职能的演进（人力资源管理职能的演进（2 2） 2 2 19世纪末至
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