1、:/)41、珠海之窗人才广场 面向珠海、中山及珠江三角洲西部地区企业提供人才及招聘信息服务 (http:/jobs.zhuhai-)42、吉林省人才市场 提供人才招聘、登记等项目的服务。 (http:/ 人才招聘，培训、出国留学移民信息的专业站点 (http:/ 从事中高级人才交流以及招聘信息。 (http:/ 爱莱信息网是一个综合性集团网站，它包括爱莱新闻、爱莱二手、爱莱招聘、爱莱搜索等独立站点，提供全方位的生活信息资讯，我们的宗旨是“信息时代、信息生活”。 (http:/)46、中国人力资源网 综合性中文人力资源网站群，拥有多个资源站点，包括人才交流、企业培训、人力资源管理、人事新闻、政策
2、法规等丰富内容。 (http:/)47、共青团择业网 可发布、查询招聘信息和个人简历。 (http:/)48、智通网上人力资源 广东省东莞市最大人才市场的专业人才网站。 (http:/)49、易聘网 免费为企业及求职者提供双向交流的全方位服务。 (http:/www.e-)50、温州高新人才网 厂长经理等经营者人才的推荐交流。 (http:/)51、中国人才盟网 综合性的专业人才职业信息服务网站，每年可为数千家企事业单位和几十万次的求职个人提供人才职业服务。 (http:/)52、ChinaBIKE.高级人才信息 计算机网络查询系统招聘信息发布、浏览、个人应聘信息浏览、个人应聘简历入库。 (h
3、ttp:/chinabike.capital- 内容包括人才招聘信息交流、人力资源开发及政策法规咨询。 (http:/ 51JOB.com是全国领先的招聘信息网站。专为跨国企业及大型中国企业招贤纳才，提供技术，管理等方面中高级工作机会。 (http:/)55、南方人才热线 人才及招聘信息服务 (http:/ 人力资源管理与开发的专业站点，其中有百余篇人力资源管理方面的精彩文章。 (http:/)附：面试时的100个关键问题 TOP100面谈题目排行榜（作者：许书扬、胡仪全 学林出版社1999年12月第一版）一书列出了面试时100个关键问题，现摘录如下：1、谈谈你自己吧2、你有什么问题要问吗？3
4、、你的期望待遇是什么？4、为什么想离开目前的工作？5、你觉得自己最大的长处为何？6、你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？7、你多快可以开始来上班？8、目前的工作上，你觉得比较困难的部分在哪里？9、为什么你值得我们雇用呢？10、你的工作中最令你喜欢的部分是什么？11、对于目前的工作，你觉得最不喜欢的地方是什么？12、你找工作时最在乎的是什么？请谈一下你理性中的工作。13、请介绍你的家庭。14、请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。15、你最近找工作时曾面谈过哪些工作？应征什么职位？结果如何？16、请你用英文介绍目前服务的公司。17、如果我雇用你，你觉得可以为部门带来什么样的贡献？18、你
5、觉得自己具备什么样的资格来应征这项工作？19、谈谈你最近阅读的一本书或杂志。20、你觉得你的主管（同事）会给你什么样的评语？21、你如何规划未来，你认为5年后能达到什么样的成就？22、你觉得要获得职业上的成功需要具备什么样的特质及能力？23、谈谈你觉得对于自己的表现不甚满意的一次工作经历。24、由你的履历来看，你在过去5年内更换工作颇为频繁，我如何知道如果我们录用你，你不会很快地离职？25、你曾经因为某一次特殊经验而影响日后地工作态度吗？26、你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？27、对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？28、你
6、曾听说过我们公司吗？你对于本公司的第一印象如何？29、你如何克服工作的低潮期？30、你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？31、谈谈你对加班的看法。32、请描述目前主管所具备的哪些特质是你认为值得学习的？33、你对于我们公司了解多少？34、你目前已离职了吗？35、如果这份工作经常要出差出国，平均每个月两次，每次约5天，你可以接受吗？36、你开始投入找工作的时间有多久了？37、你自认为还有哪些方面可以再加强？38、如何由工作中看出你是个自动自觉的人？39、在你过去的销售经验中，曾遇到什么样的难题？你如何克服它？40、你通常从事什么样的休闲活动？41、你对这份“行销助理”（或者其他集成职务）的工作
7、有什么样的展望？42、你如何让部署有杰出的工作表现？43、对于“变化”你如何应付？44、你为何挑选这三位人士做为你的推荐人？45、请描述你目前（或之前）的主管最令人不满的地方是什么？46、你认为这个产业在未来5年内的趋势如何？47、你的主管认为你在哪些方面有改进的必要？48、你的工作通常能在时限内完成吗？49、你对于社团活动的看法如何？50、你觉得“秘书”（或其他职务）的工作内容究竟是什么？51、你为什么选择念（历史）系？52、你在同一家公司待了这么长的时间，难道不觉得若要再去重新适应新的企业文化，可能会产生严重的水土不服现象吗？你的适应能力应变能力如何？53、对于明知实施后会引起反弹的政策，
8、你仍能贯彻到底吗？54、如果时光能倒流，你会选择不一样的大学生活吗？55、你认为“成功”的定义是什么？56、如何兼分析五个传统的面试问题之二 您最喜爱的工作是什么？ 从您的背景最适合自己的工作类型？ 您为什么会应聘这个岗位？ 主要目的 探测对方对他人意向的把握程度 对应聘岗位的认知程度 面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之三 您最不喜爱的工作是什么？当时您们 老板在您的工作中扮演了什么样的角 色？ 不适合您做的工作是？ 什么样的工作是你目前不会考虑的？ 主要目的 分析对方对自身的了解情况 面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四 警 告 对过去的老板乱加批评是应聘者在面试 过程中所能做的
9、最差劲的一件事。 对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须 多言。也显示出应聘者没有面试经验或 还不够成熟。 面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四（续） 3年以后您会在哪里？ 如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位 置？ 未来三年的生涯规划？ 主要目的 抱负，认知，实干精神等 面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之五（续） 练习： 您来判断下列面试问题的形式，有开放式、封闭式、有局 限的，有导向性的，还有复式的问题。 1、您与人合作得来吗？ 2、您是否准时上班？来上班的交通麻烦吗？ 3、您喜欢独自工作吗？ 4、您是否住在本区？ 5、您不会不喜欢这项工作吧？ 6、您有没有干过办公室的工作？
10、7、在处理人际关系时，您的适应力如何？有事例吗？ 8、您喜欢跑外勤吗，还是留在办公室工作？为什么？ 9、很明显您喜欢有系统的工序了？ 10、您有没有受过挫折的工作经历？ 11、您周围的朋友是怎样认识的，您是肯定的吗？ 发言最多的，可不是面试主持人，请记 住！ 避免以“Yes”or“NO”进行回答的问 题。 不要传递面试主持人所期望的答案的信 息。 不要像囚犯那样审问求职者，不要采取 讽刺或漫不经心的态度。 掌握面试时间，不要让求职者支配整个 面试，使得您无法问您所有的问题。 提问时应注意的问题 用笔记下您所听到的。 保持目光接触表示您仍感兴趣。 间中点点头显示您在留心聆听。 鼓励对方继续说下去
11、用“我明白”、“我理解 ”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事 ，聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响。 聆听时保持高度注意力。 提 问 与 聆 听 同 样 重 要 。 准 备 好 了 要 问 的 问 题 ， 亦 已 提 出 了 主 要 的 问 题 ， 就 要 聆 听 求 职 者 的 解 释 了 。 面试中聆听的技巧 面试结束 提问和聆听结束后，您要做三件事： 准备结束面试。可用这样的问题让求职 者明白您的意思“好了，我的问题问完 了，对于工作和公司，您还有什么要问
12、 的吗？” 多谢对方来面试，告诉对方何时会通知 结果，记住要言出必行。 在您全部结束这次面试前，趁着信息还 比较清晰，赶紧认下您的评价意见。 欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。 介绍面试的目的及所需时间。 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严 肃面孔。 让对方发言（60/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计 划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变 通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的 方向进行。 保持目光接触。 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往 会坏事。“妄自揣测，误已误人” 面试时应注意的十三个细节问题 讲明工作性质。 不要当场告诉对方是否应聘。 面试的气氛
13、太紧张，不宜做委任决定，面试后 静心全面评估所有求职者。 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理 笔记，否则，难免不会出错。 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间 ，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的 位置，要尊敬每一位求职者。 支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是 减轻求职者的负担，体现公司的以人为本的企 业文化。 面试时应注意的十三个细节问题 面谈过程中的注意事项 在制定面谈计划之前，应该研究应聘者申请表和他们 的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标 出来。 设计比较规范的面谈表。这能够帮助面谈者记录有关 应聘者的重要信息。
14、注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第 一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“ 光环效应”的影响。 在结束面谈之前，一定要留一些时间给应聘者。对所 有的面谈，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。 注意及时检查面谈记录和相关材料。 面试常见错误 面试目的不明确 任职资格不清楚 面试结构欠完整 心理偏见有干扰 第一印象 近因效应 天花板效应 趋中效应 地板效应 晕轮效应 刻板印象 对比效应 求同效应 录用压力 构建一个有效的考试面试之后 根据结果对应聘者进行综合的分析和评价 将面试中了解到的应聘者的各种信息投射到未来他所 从事的工作及相应的工作环境中 我们只是根据我们已经看到的东
15、西作出反应。甚至这 种反应缺乏一般意义上的“科学”依据 构建一个有效的考试面试之后 评价每一位应试者 评价每一位应试者。可厘定一个评级制协助您作出决定。对每一项条件给予评分 ，根据每个应试者符合要求的程度，给予分数。把分数加起来，就有了优劣的参 考。 人选 类别分 数 说 明 肯定是适当人选 可能是适当人选 不太可能是适当人选 肯定不是适当人选 100-70 60-69 40-59 40以下 此应试者符合全部条件 应试者与要求有轻微差距 应试者与要求有较大差距 完全不符合条件 特别说明：岗位导向 水平高出很多的也不是最佳人选 审阅了每一个应试者的评价后，按其符合条件的程度，依次排 列，但要合理
16、、明智对待四种人选。 马马虎虎的人选 属“可能是适当人选”的类别。 要认真考虑，是否非作出委任不可 任由职位暂时空缺，直至有更合适的人选 检讨所定的条件，是否过于苛刻。防止闭门造车。 胜负难分的人选 如果两个候选人在必要条件的特质分数不相仲 伯，那就看他们可取特质的分数、做出综合评价 ，如果每一项都难分高下，按您的个人偏好及其 个性而定了。 急需工作的人选 体能有残障的人选 不要因应试者的体能残障而草率拒绝，即使骤眼 看来应试者可能不符合条件。记住“人不可貌相 ”，不可以以貌取人。 衡量优劣 您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长 远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使 决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。 如果真找不出合适的人选，不要灰心， 从头再来，开始新的挑选过程！不要 “滥竽充数” ！ 作出明智的决定 面试的三个流程 面试的盘外功夫 招聘面试综述 面 试 是 一 门 学 问 、 一 门 艺 术 。 面 试 别 人 也 是 面 试 自 己 ！ 盘 外 秘 诀 其 实 很 简 单 以 人 为 本 完 善 自 我 观 念 技 能 谢谢！
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