1、作分析成果之一工作描述 工作描述是对工作分析所作的一种简短的书面摘要 工作识别 工作摘要 基本职能 工作的基本规定 基本资料 职务名称 直接上级职 位 所属部门 工资等级 工资水平 所辖人员 定员人数 工作性质 工作分析成果之二岗位职责说明书 工作描述 工作概要 工作活动内容：活动 内容；时间百分比；权 限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督 ；监督谁；可晋升、可 转换的职位及可升迁至 此的职位；与哪些职位 有联系 工作人员运用设备和 信息说明 任职资格说明 最低学历 所需培训的时间和 科目 从事本职工作和其 他相关工作的年限和 经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征 体能要
2、求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅 觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小 工作环境 工作场 所 工作环 境的危险 性 职业病 工作时 间特征 工作的 均衡性 工作环 境的舒服 程度 生产中心*事业部战略发展部 人力资源部 计划供应部各地办事处研发中心财务部 质量保证部 管理改善实例：某公司财务部功能描述 参与客户评审和供应商评审工作 对参股子公司和外地办事处进行财务监督 参与公司预算大纲的制定；参与拟订公司部门预算和公司年度、季度预算 主持公司的会计核算工作以及公司的财务分析 主持公司财务管理体系的建设，拟订制度，并监督实施 主持公司的税务相关工作 主持公司财务风险防范工作 管理改善实例：
3、某公司财务总监岗位职责说明书 职责：作为总经理及其他主管在财务方面的内部顾问；其主要任务为：参与公司战略、财务战略、 预算计划与管理控制、财务管理与控制、负责公司重要融资事项、配合重大投资事项 业务： 参与公司预算大纲的制定 主持公司财务管理体系的建设，拟订制度 参与对业务单位的绩效评估 负责公司流动资金管理与控制 公司权益性融资事项 参与公司重大投资事项 拟定财务风险管理方案，审定通过后，监督其实施 人事： 参与制定公司主管人员的重要业绩考评指标 拟定本部下属的职位配置、职位说明书及业绩考评指标 负责对本部门员工实施绩效考评（关键业绩指标和其他能力指标），并提出奖惩建议 决定部内人员的调配
4、财务： 制定部门工作计划和整体预算并遵照预算规定确定使用权限 职务名称：财务总监 设立日期： 业务单位： 部门： 职务代码： 组织关系： 向上：总裁； 向下：本部门员工 任职资格： 由总裁任命 教育背景：大学本科以上学历，财会相关专业 工作经验：五年以上企业财务主管工作经验 必要技能和素质：具有财务管理的丰富专业知识和经验；具备投融资管理的经验；具有很强的组 织管理能力；具有良好的人际沟通和协调能力；具有高级财务会计职称或注册会计师资格 管理改善实例：某公司财务总监岗位职责说明书续 因岗设人 尽可能具体，可操作 表述准确 剔除废话 任职资格与岗位责任对应 编写职务(岗位)说明书注意事项 规范的
5、人力资源管理体系 q 工作分析 q 人力资源规划 q 招聘及录用 q 培训与发展 q 绩效考核 q 薪酬管理 q 激励 人力资源规划(HRP) 对组织的需要进行识别和应答，制定新的政策、系统和方案来使人 力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。 企 业 计 划 过 程 人 力 资 源 计 划 过 程 战略规划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的 资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制 分析问题 企业需求（对 HR要求） 外部因素 内部供给分 析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需
6、的 资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展
7、示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少 ？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？ 人力资源计划举例 人力资源供给与需求分析 内部供给分析 劳动力市场 政府材料 竞争情况 经济形势 外部供给分析 人工系统： 晋升人选的确定 管理人员接续计划 对特殊项目的工作分配 工作调动 培训 工资奖励计划 职业生涯规划 组织结构分析 计算机
8、信息系统： 工作经历、对产品的知识 、相关行业经历、正式教育 经历、参加过的培训课程、 外语能力、换岗限制、职业 兴趣、业绩评估 需求分析 技术、设备条件的变 化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 培训 人员稳定性 外部因素：经济环境 、技术环境、竞争对手 需求 预测 影响 因素 供给 预测 内部/ 外部 供给 平衡 供需 弥补 短缺 规范的人力资源管理体系 q 工作分析 q 人力资源规划 q 招聘及录用 q 培训与发展 q 绩效考核 q 薪酬管理 q 激励 招聘工作计划、实施一般流程 人 力 资源部 各职能 部门 负责人 备 注 人力需 求规划 需求 汇总 内部人 力协调 公司内 部招聘
9、对外招 聘计划 发布招 聘信息 整理应 聘信息 初步 筛选 笔试 面试 录用 审查招 聘计划 总经理 批示 资金预 算审核 人力 需求 迎接 新员工 各部门 经理 人力资源 部经理 人力资源 部经理 人力资源 部经理 人力资源 部经理 人力资源 部经理 人力资源 部经理 人力资源 部经理 人力资源 部经理 人力资源 部经理 各部门 经理 各部门 经理 行政 总监 总经理 财务 总监 各部门 经理 该需求计 划由各部 门经理制 定，每月 报人力资 源部 尽量 公司 内部 调任 解决 鼓励公 司员工 介绍人 员应聘 人员需 求、招 聘渠道 、费用 给每 一位 者都 要回 信 评估应聘管理者要素 领
10、导能力 认清机会；团结他人创造性的工作 创造环境，让他人充分发挥潜力 面对现实；勇挑重担；做艰难的选 择；预见和克服障碍 学习及能力发展 永无止境地学习与自我提高；紧跟 形势发展 支持他人的发展及能力的充分发挥 勇于承担风险 有见识地去承担风险 设立具体而高远的目标 表现付诸行动的意识，带着紧迫感 去实现目标 遇到不确定因素能当机立断做出决 定 积极创新 表现永不知足，无尽的好奇 发挥企业家精神，能有创造性地发现事物的联系 探索新知识领域；将已掌握的思维和方法应用于新领 域 富于想象力，重新组合知识，创造新见识 解决问题 将理论与直觉结合在一起，找出理想的解决方法 理清复杂的数据；收集相关的观
11、点；明确重要的问题 ；思考多种解决方案 识别潜在的问题，寻找各种机会 团结合作 在适当的时候通过适当的信息积极地把适当的人集合 起来 促成互信；看重他人所想所说，真正的尊重他人 与不同的人有效地工作，相信他们的能力、价值与观 念 有足够的语言能力；能够根据情景改变行为与沟通方 式 专业技能 不断地提高与利用专业技能，发展成为专家 运用知识于实践 创造、共享和再应用知识 面试的基本结构 面试前面试面试后 明确想详尽了解的方面 确定可能提出的问题 计划好提供哪些信息 开场白：建立良好关系 ； 说明面试时间大致如 何分配 获取信息/收集判断依据 ：评估针对基本要素 提供信息：公司有关信 息 结束语：对求职者所花 费的时间表示感谢；说明 接下来的步骤 做记录/组织并评估判断 依据：填写判断依据；综 合评分 面试者讨论并统一评估 结果，做出一致决定（ 当天完成） 规范的人力资源管理体系 q 工作分析 q 人力资源规划 q 招
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