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13、在选用干部工作方面，有一件事给该人 力资源部的同志们留下了深刻的印象。 从A的民意测验结果谈起 春节过后不久，集团下属某公司选用行政部经理。公司人力资 源部根据集团人力资源部的要求，按照程序召开全公司干部与部 分职工代表大会，对选拔行政部经理进行民意测验，要求选出3 名候选人。 很快，民意测验的结果出来了，共有56名人员参加投票，得票 超过半数以上的刚好有三人：A得49票，W得44票，M得39票。 三人的自然情况分别如下： A，男，39岁，大学毕业，1997年调公司行政部工作，2002年 任行政部副经理。主要表现：有一定工作能力，为人厚道，肯吃 苦，从事行政管理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前
14、的一段时 间， W，男，34岁，大专毕业，2000年调公司党群部 工作，2003年任部长助理。重要表现，有一定的业 务水平和组织能力，工作认真负责，注意团结同志 ，人际关系较好。不足：有时有骄傲情绪。 M，男，37岁，1999年调公司行政部工作，现任 部长助理。重要表现：工作说干就干，雷厉风行， 有较丰富的工作经验，敢于坚持原则，不怕得罪人 ：不足：他在工作中不愿当配角，经领导和同志们 帮助后有一定的改进。 为职工购买副食品，多次去外地联系货源，搞来一些物美 价廉的年货，深受大家好评。不足，表现散漫，拖拉，有 时在工作时间喝酒。 人力资源部严肃认真地讨论了这次提拔干部的三个 人选，认为： A到
15、该公司较早，工作中不辞辛苦，不怕脏，不怕累， 在这三个人中年龄最大，这次民意测验他得票又最多， 行政部经理可以由A来担任。 W较年轻，可以再锻炼一些时间使用。 M富有开拓精神，敢于坚持原则，是个好干部，但这次 民意测验得票最少，以后考虑使用。 人力资源部将议定的初步想法向公司党委作了汇报 ，公司党委同意了人力资源部的意见，任命A为行政部 经理。 A任经理之后的表现 A任经理之后，在一段时间内表现很 好，工作积极主动，为各部室服务周到热 情，想方设法把后勤行政工作搞上去，但 没过多久，他的老毛病又犯了，同志们早 上上班就又闻到了他那刺鼻的酒味，并且 发现他经常外出办私事，擅自不上班，最 多的缺勤
16、时间达四天。人力资源部负责同 志听到大家的反映后，及时找A谈话，肯 定他任经理后的工作成绩，也严肃地指出 了近一段时间的缺点，希望他能严格要求 自己，工作时间不要喝酒。A表示接受同 志们的意见，但事后改进不大。 人力资源部的烦恼 A任经理之后的表现，使同志们大为不满。大家对人力资源部 意见较大，认为选人用人不当。 人力资源部的同志则认为，A在任经理之前表现较好，民意测 验又得票最多，年龄比W和M大，资历比他们丰富，选用A当经理 不能说用人不当。至于他任经理后放松了工作，表现得不尽人意 ，那是他本人的问题。 最近，人力资源部又一次研究了A的表现，决定再找他谈一次 话，要求他在限期内改掉自己的缺点
17、。否则，本着干部能上能下 的原则，免去A的行政部经理的职务。 思考讨论题： 1、选谁最合适，为什么？ 2、案例中所展示的选拔方法优缺点是什么？ 3、根据人力资源相关理论，设计出一种较好的选拔程序与方法 。 企业干部选拔工作的科学化是当前推进人才兴企战企业干部选拔工作的科学化是当前推进人才兴企战 略实际中的迫切需要解决的任务略实际中的迫切需要解决的任务 为此，我们需要：为此，我们需要： 进一步完善竞聘上岗的方法进一步完善竞聘上岗的方法 引进和开发先进的人才素质测引进和开发先进的人才素质测 评工具与方法评工具与方法 进一步改进干部绩效考评的技术进一步改进干部绩效考评的技术 人员素质测评的形式与模型
18、 履历分析 心理测验 面试 评价中心技术 工作取样（涞水电极副总责任心测评） 生理测评（体形、血型） 笔迹分析 简历量化 上述方法可以归结为以下的模型： S Q R M J O 履历分析标准 1、个人经历起始时间是否连贯 2、个人经历起始时间是否合理 3、所学专业是否对口 4、学历与经历是否足够 5、以往的工作职责及其反映的能力和经验是否胜任 6、以往的单位转换是否与该职责相关 7、以往的职位是否逐渐提高 简历分析样例 分析以下简历有哪些疑点？ 应聘岗位：市政府信息中心软件开发工程师 个人资料：李某，男性，74年10月12日出生 教育经历：1、1989年9月1995年7月湖北宜昌中 学学习。
19、2、1995年9月1999年7月湖北黄岗师 院计算机本科 学习并毕业。 工作履历：1、1999年9月11月，在河南科发电脑公司从事 软件开发。 2、1999年2月今天，在广州新科技公司从事电 脑销售工作。 待遇要求：月薪8千元以上。 工作地点：深圳市政府大楼内。 疑问：1、工作经历起至时间与工作地点交叉。 2、工作内容与工作单位名称似不相符。 3、大学学历、工作经历与月薪等工作待遇要求不 相称。是否具有软件开发特殊技能？ 心理测验 *行 的准化量 验型与例 1、智力分类 科学智力 社会智力 抽象智力 2、智力测验举例 （1）下面的括号填入什么数据 * 65 35 17 （ ） 1 具体化智力：
20、 买肉师傅对重量的判断能力 2、性向测验 A B C D ： 3、个性特质测验 本问卷所列举的选择题并无对错之分，填写者应就您个人直觉 上的反应来填写，其答案仅做录取的部分参考。若您以后被本 公司正式录取，这份测验将用与验证您的诚实及诚意，所以务 必真实选择您可能的做法。 （1）您准备在奥组委的会客室（如图P143）洽谈公务， 在会 客室中有4个座位。 1）如果您踏入会客室，没有其他人时，您会选择哪个座位？ 12 3 4 2）当您踏入会客室，若2号座位已有他人在坐，您会选择哪个 座位？ 1 2 3 4 4、操作性测验（手指灵巧性） 事故性问卷 受人侍侯时常常局促不安 A、是的，B不一定，C不会
21、 在从事体力与脑力劳动之后，总是需要比别人 更多的时间休息，才能保持工作效率 有时候觉得需要剧烈的体力劳动 喜欢与有教养的人来往而不愿意同鲁莽的人相 交 喜欢收拾被别人弄得一塌糊涂的局面 兴致很高的时候，总伴随一种“好景不长”的感 觉 事故性问卷 希望 A人们能彼此友好；B不一定；C进行斗争 一个国家最需要解决的问题是： A政治问题,B不一定,C道德问题 即使去管理缓刑释放的罪犯，也会把工作做得 很好 A、是的，B不一定，C不会 如果征求你的意见，你赞同 A切实根绝精神病者的生育,B不确定,C杀人犯判 处死刑 总结： A、操作方便、简捷； B、客观有效 C、以心理素质为测评对象，适用范围广；
22、D、研制复杂，成本高； E、公开后，有效性大大减弱。 （二）面试 1、什么是面试 面试是一种经过精心设计，在特定处场景下，以面对面的 交流与观察为主要手段，由表及里测评应聘人有关素质的一 种方式。 2、面试的内容 （1）仪表风度、气质； （2）知识广、深； （3）实践经验与专业特长； （4）工作态度与责任感； （5）求职动机； （6）进取心； （7）反应与应变能力； （8）分析与概括能力； （9）兴趣爱好与活力； （10）自我控制与情绪稳定性； （11）口头表达能力； （12）待人接物方式。 3、面试的流程 职位分析 主要职责与 资格要求 根据资格 要求进行 简历分析 根据分析结果 拟定面试测
23、评 重点、疑点与 阈限点 根据测评 需要拟（选） 定面试题 导入、放松 消除紧张， 开好头 把握面试主 动权，引导应聘 按要求回答 根据回答情况 （过程与结果） 逐项评分 综合一组 应聘人评 定印象分 请应聘人提 问与补充 告诉应聘人 什么时间会 有结果并致谢 小组评议或 综合各评委 评分结果 公布评分结果，决定最 佳候选人或提出面试结 果报告 4、面试重点分析案例 *招聘要求：某市招商局人力源部急于招聘一名HR 的士生，开展相关工作。 *聘人： 小李：北京市人，父母 中学教； 19951999年 北大哲学系学并 ； 19992002年 北大心理系士生 ，研究方向：HR *小王：西某村，父母文
24、盲； 19901994年 西范大学数学系学并 JSPC 岗位工资标准调整方案附件二:靖远第二发电有限公司目标责任制考核办法 (暂行)1. 主要内容及适用范围：公司实施年度目标责任制管理：公司总体目标，实行按年度编制，并按部门分类目标与工作目标展开，按时段及月度落实成月计划，责任到部、到人，逐级组织实施。按月检查考核，半年检查调整，年度总结提高，以确保公司经营进入持续不断的良性循环。本办法规范了公司目标责任制的目标的制定(P)、实施(D)、检查(C)与考核(A)。适用于本公司内部管理。2. 目标的制定： 2.1 年度总体目标的编制：每年初，结合公司上年度目标管理的考核，根据董事会年批准的年度生产
25、、经营计划及财务预算，编制公司年度工作的总体目标，按总目标与分类目标列出，并按项目将分类目标展开。拟定完成项目的主要措施，按部门及岗位规范，指定责任单位，协作部门，落实负责人、检查人及项目完成的时段。2.2 部门目标责任书的编制：根据公司的分类目标，按部门职责及岗位规范进行展开，落实分类目标的各个项目及细化指标，完成措施，责任人、完成日期及检查人等。3.目标的管理与实施： 3.1目标的签订与责任书的形成：公司年度总体目标是完成董事会批准的年度生产、经营计划及财务预算的重要组织措施。部门目标责任书形成后，经办公室协调平衡，由总经理与各部门负责人签署，落实各部门的工作职责与协调配合责任。各部门要切
26、实按责任书的要求，按月编制计划，明确职责，落实到岗、到人，组织实施，并按措施的要求给于指导和协调，确保月度计划任务书的完成。 3.2月度任务书的编制与常规业务的完成：按部门目标责任书，结合公司当月实际进行调整，编制部门月度计划任务书，以确保分类目标的按计划落实，由办公室汇总编制为月度任务书，分发各部认真执行。公司常规业务指按公司各项规章制度、职责范围与岗位规范所界定各项管理业务及行为规范，一般不列入计划，但却是完成计划的最基本的条件，必须时时、事事认真执行。3.3项目的实施与管理：项目的分部实施，应按月度任务书编制作业计划，排出进度，制定各项技术组织措施，严格组织实施。对于外委项目，要以招投标
27、的机制，进行全过程的严格管理，确保项目的安全经济实施与按期完成。3.3项目的统计与分析：公司按月出版工作月报，对项目实施及完成情况进行如实的报导与反馈，各部门要按照月度计划任务书，认真的进行统计与分析，以确保目标按质按量，如期完成。4.目标责任书的检查与考核：目标的检查与考核采用抓两头带全过程的方式进行管理。两头指月度任务书的检查与考核及年度目标的检查与考核，结合进行按季度检查分析，半年一次的调整，进行有针对性的检查指导，促进目标的全过程管理。4.1月度任务书的检查与考核：公司实施综合月奖与考核结果挂钓的制度。对部门（员工）的各项常规业务、员工的行为规范、月度计划任务的执行情况，实行综合考核。
28、每月由各部门主管提出考核意见，由办公室汇总，报总经理审定、执行，以鼓励员工认真完成本岗位的工作计划。4.2年度目标的检查与考核：按部门分类目标，实行100分制记分考核。4.2.1记分标准：主要工作目标，标准分50 分； 基础工作目标，标准分30分； 常规管理，标准分20分；a. 生产管理：a1.主要工作目标： a1.1生产指标：发电量，厂用电率，发电煤耗，外购电量，上网电量，供电煤耗，安全生产天数等。标准分15分； a1.2消耗指标：煤、油、水、汽质量及计量监督，生产维护及大宗物资消耗，及运行费用等。标准分10分； a1.3设备指标：设备完好率，设备可调小时，强迫停运与临检次数等，标准分15分
29、； a1.4项目指标：主辅设备大小修次数，进度、质量及费用控制等，标准分10分； a2.基础工作目标： a2.1现场管理：文明生产，设备状态监督，设备缺陷管理，环卫、环保，化学及计量监督等，以及文明施工，工程监理，金属、仪表及绝缘监督等；标准分10分； a2.2生产计划管理：生产计划及项目的拟定，项目的招投标，合同协议，费用计划及管理等，标准分10 分； a2.3生产的技术经济指标分析及项目的技术经营评价，标准分10 分； a3.常规管理： a3.1合同管理与协调，生产及工程报表，工作台帐，技术资料管理等，标准分10分； a3.2劳动纪律，工作态度，学习、培训等，标准分10分。b. 经营管理：
30、 b1. 主要工作目标： b1.1财经指标：电价，电费，成本，费用，税金，还贷本息，实现利润等，标准分25分； b1.2资产管理：资金运作，现金及外汇管理，物资稽核，固定资产管理等，标准分15分； b1.3各项基金管理：大修及更改基金，公积金，公益金，工资、保险基金，工会基金等。标准分10分； b2.基础工作目标： b2.1经营计划管理：财务预、决算，成本计划，物资计划及专项用款计划等。标准分15分； b2.2财务报表，公司内外部审计及财经纪律等，标准分15分； b3.常规管理： b3.1合同管理与协调，资金帐务，会计档案等，标准分10分； b3.2劳动纪律，工作态度，学习、培训等，标准分10
31、分。c. 企业管理：c1.主要工作目标： c1.1企业目标管理：目标的编制与展开，责任书的汇签，月度任务书管理与考核等，标准分20分； c1.2公关事务管理：营造企业经营环境，树立良好的企业形象，搞好各方面的关系及内外事务与会务接待等，标准分20分； c1.3总经理事务管理：董事会、总经理办公会等会务筹备，题案、议案，议程与会务组织，公司车辆与司乘及服务人员管理等，标准分10分；c2.基础工作目标： c2.1企业内务管理：公司员工的劳务管理，人员的考勤、考绩与岗位考核，办公机具与用品管理等，标准分20分；c2.2文秘及档案管理，标准分10分；c3.常规管理：c3.1合同管理与协调，法律事务等，
32、标准分10分；c3.2劳动纪律，工作态度，学习、培训等，标准分10分。d.：扣分标准：上述标准分，一般根据目标完成情况，只扣不加，满分为100分。特殊情况，由总经理另设单项奖励。由于各部门主要目标的可比性差，记分要适度把握，并最后由总经理进行平衡。4.2.2检查考核程序：采用岗位述职自检，部门小结；经理层互检，评议记分；最后由总经理审定的办法进行检查与考核。 a.每年终了，于次年初，由各岗位根据目标责任书的执行情况写出书面述职，经部门主管审查后，作出书面小结，一并交公司办公室。 b.在总经理主持下，各部门进行自检小结，评议，并按上述标准分别记分； c.经总经理审定后，评出各部门的最后得分；4.
33、2.3奖励办法：实行按分值记奖。 a. 每年考核结果,作为员工调薪、晋级的依据。 b. 根据公司董事会对公司的奖励情况，由总经理核定分值 元分； c. 公司按部门得分记奖，由部门考核各岗位述职，并参照月奖岗位系数，奖励给个人。奖励的最后分配结果，报公司办公室备查。5.其他：5.1本办法经总经理审核，报董事会备案后实施； 5.2本办法的考核与检查、实施由公司办公室组织进行，解释权在公司办公室。 5.3每年评分奖励结束后，由办公室将情况反馈各部门，以便及时列入下年度的目标管理，促进目标管理的良性循环。JING YUAN SECOND POWER CO., LTD. 12附：部门工作目标展开表格式靖
34、远第二发电有限公司部门工作目标展开表分类工作目标主 要 措 施责任人协作部门完成时间备注目标中国兵器工业第二五研究所招聘管理办法中国兵器工业第二五研究所招聘管理制度北大纵横管理咨询公司二三年十二月目 录第一章总 则3第二章招聘组织及管理4第三章招聘需求与计划5第四章人员招聘及录用6第五章人才特区11第六章招聘工作评估12第七章附 则14附件一：招聘流程15附件二 职位说明书16附件三：临时招聘申请表18附件四：内部推荐表19附件五：人员内部招聘流程20附件六：内部招聘公告21附件七 外部招聘流程22附件八：应聘申请表（应届毕业生使用）23附件九：应聘申请表（有工作经验应聘者使用）25附件十：应
35、聘人员测评表28第一章 总 则第一条 目的为保证兵器工业第二0五研究所（以下简称205所）各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足205所不断发展的需要，规范205所用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，完善205所人力资源管理系统，特制定本规定。第二条 原则（一） 公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。（二） 公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。（三） 公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。第三条 适用范围本管理办法适用于205所除上级任命外的人员招聘管理。第二章 招聘组织及管理第四条 归口管理一般人员的招聘工作由205所人力资源处归口管理，人员需求部门协助。高
36、级人才（部门副职以上）的招聘由所长直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源处负责协调。第五条 职责分工用人部门提出人员需求，人力资源处根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第六条 招聘经费人才招聘属非日常性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。第七条 招聘流程招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。第三章 招聘需求与计划第八条 需求预测人力资源处根据205所的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测
37、，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定205所人力资源规划和费用计划，报所党政联席会议审批。第九条 招聘计划人力资源处负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。第十条 招聘申报各用人部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，报主管领导、所长批准后，交人力资源处；各用人单位会同人力资源处共同确定待招聘
38、岗位的招聘标准，并附上需招聘岗位的职位说明书（附件二），人力资源处详细审核申请职位的工作性质、用人单位编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采用内部招聘或外部招聘的建议，报所党政联席会议批准。 各用人部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门负责人填写临时招聘申请表（附件三），报主管所领导、所长批准后，由人力资源处组织外部招聘解决。第四章 人员招聘及录用第一节 招聘渠道和形式第十一条 招聘渠道招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。为提高员工对205所的忠诚度和满意度，205
39、所采取内部招聘优先的政策。第十二条 内部招聘形式（一） 内部晋升、岗位轮换或调换；（二） 内部员工推荐：当205所内部出现职位空缺时，205所应鼓励员工利用自己的人际关系为205所推荐内部的优秀人才，同时205所也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。205所内部推荐表详见附件四。（三）内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十三条 外部招聘形式（一） 员工推荐：205所鼓励员工推荐205所外部优秀人才，由人力资源处本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（二） 媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息
40、。（三） 招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。（四） 校园招募：每年春季205所将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。（五） 委托中介结构招募：关键的管理和技术岗位的招聘可以考虑通过人才中介机构招聘。第二节 内部招聘流程详见附件五内部员工招聘流程第十四条 发布招聘公告用人部门根据所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，人力资源处拟定内部招聘公告（详见附件六：内部招聘公告）。公告发布的方式包括205所内部网通知、在公告栏发布或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。第十五条 内部报名所有205所在职正式员工在部门
41、负责人或上级主管领导的许可下都有资格向人力资源处报名申请。第十六条 筛选人力资源处和用人部门将参考申请人和空缺职位的相应上级意见，根据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源处组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经所党政联席会议讨论后、所长批准后生效。第十七条 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源处办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。第三节 外部招聘流程外部招聘流程见附件七。第十八条 招募信息发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招募信息发布时间、方式、渠道与范围不同。（一）招聘广告招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与205所整体形象一致。招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源处提出要求，由人力资源处或外协媒体广告公司负责制作。招聘广告的形式：根据需要采取招聘现场海报、205所形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。（二） 信息发布范围：由招募对象的范围决定。（三） 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。（四）
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