1、人力资源处可取消其录用资格。应聘人员到205所报到后，需向人力资源处提供个人学历复印件备案，同时签定试用劳动合同，员工必须保证向205所提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，205所有权立即将其辞退。第二十五条 试用外聘员工到岗都应经过试用期，试用期为1-6个月。若员工所在部门负责人认为有必要时，也可报请所党政联席会议批准，将试用期酌情缩短。试用期内新员工享受试用期待遇。用人部门和人力资源处应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源处与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。
2、试用期的人员，尚不属于205所正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，205所有权随时将其辞退。第二十六条 转正试用期满合格，由用人部门填写试用员工转正审批表，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源处填写考核意见，经所党政联席会议批准后，205所和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。同时用人部门和人力资源处应完成以下工作：1. 为转正员工定岗定级，提供相应待遇；2. 制定员工进一步发展计划；3. 为员工提供必要的帮助和咨询。第五章 人才特区第二十七条 适用范围205所部门副职以上级别人员或相同级别的其他人员及高级专业技术人才。
3、招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为205所带来重大技术进步或使205所的经营管理有重大改进。第二十八条 招聘渠道委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其他渠道。第二十九条 测评由所长、人力资源处处长、至少两名相关领域的专家、205所内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。第三十条 聘用合同为降低高薪聘用高级人才的风险，205所制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。第三十一条 试用通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过
4、试用而直接聘任到岗。第六章 招聘工作评估第三十二条 评估内容每次招聘活动结束后，人力资源处都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：（一） 成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。（二） 用人员数量评估：主要包括录用比、招聘完成比、和应聘比：1. 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。2. 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
5、，该指标反映了在数量上完成任务情况。3. 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（三） 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。(四） 招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。第三十三条 招聘方法评估 人力资源处长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估：（一） 可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较
6、测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。（二） 有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。第七章 附 则第三十四条 本管理办法由人力资源处负责解释。第三十五条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源处负责，报所党政联席会议批准后执行。第三十六条 本管理办法自颁布之日起实施。附件一：招聘流程计 划计划审批招聘计划人力净需求工作分析招 募应聘者申请发布招聘信息预 审、发面试通知选 拔资料核实、体 检复试初试录 用正式录用试用安排评 估招聘评估附件二 职位说明书岗位名称岗位编号所在部门岗位定员直接上级所辖人员直接
7、下级岗位分析日期职责概述：职责与工作任务：职责一职责表述： 工作任务职责二职责表述： 工作任务职责三职责表述： 工作任务职责五职责表述： 工作任务职责七职责表述： 工作任务权力：工作协作关系：内部协调关系外部协调关系任职资格：教育水平专业培训经历经验知识和技巧能力其它：使用工具设备工作环境工作时间特征所需记录文档备注附待招聘岗位的招聘标准附件三：临时招聘申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 负责人签字：申请内容岗位：年龄：其它任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由用人部门意见主管所领导审批：所长审批：附件四：内部推荐表推荐人信息姓名： 员工号：所属部门： 联系电话：电子邮件：候选人
8、信息：姓名： 性别： 年龄：联系电话：推荐人和候选人的关系：推荐职位：推荐原因：推荐人对候选人的评价：推荐人签名：年 月 日此表需连同候选人简历交到人力资源处附件五：人员内部招聘流程人力资源处发布内部招聘信息应聘者报名提交材料人力资源处和用人部门初步筛选否不进行人事调动合格？是必要测试面试甄选小组面试按岗位要求评估否 合格？是是用人部门负责人/人力资源处处长/所党政联席会议批准suodangzenglianxihuiyi否 同意？公布人事调动名单是办理调动手续附件六：内部招聘公告 内部招聘公告 编号：公告日期： 结束日期：在 部门中有一全日制职位 职级为 可申请。薪金支付水平： 最低： 最高:
9、职责及任职资格：（参见所附职位说明书。）所要求的技术或能力：（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）1 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：有能力完整、准确的完成任务；能够及时的完成工作并能坚持到底；有同他人合作共事的良好能力；能进行有效的沟通；有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)；掌握解决问题的方法；有积极的工作态度。2 可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）员工申请程序如下：1请于 月 日 （时间）前将个人申请书连同截止到目前的履历表一同交至人力资源处，过期不再受理。2人力资源处和该空缺职位的部门负责人将根据上
10、述的资格要求对于所有的申请人进行初步筛选。3面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。4内部招聘结果将在 月 日 前公布。人力资源处附件七 外部招聘流程发布招聘信息应聘材料登记人力资源部处和用人部门进行初步筛选/背景调查不合格者合格者初试不合格者需复试者合格者必要笔试测评小组复试不合格者合格者主管所领导/人力资源处处长/所长审批审批决定录用暂不录用是否体检是否通过guo 过是办理入所手续，确定试用期目标试用期考察、考核办理转正手续不录用 进入人才储备库附件八：应聘申请表（应届毕业生使用）个人信息毕业院校照片姓名出生日期生源所在地身份证号码籍贯民族固定电话手机或寻呼通讯地址邮编E-mai
11、l教育背景（从中学写起）时间（从/到）学校专业学历专业资格语言能力语种母语优秀良好一般电脑操作技能所学的主要课程及成绩课程名称成绩课程名称成绩课程名称成绩在校期间所获得的奖惩意见担任学生干部工作情况学术成就、科研成果、论文著作社会实践经验证明人姓名单位及职位联系方式感兴趣的职位或工作内容您是否认识205所的任何员工？如果有，请注明其姓名和职位如果您未被此职位录用，是否考虑其他的职位，如果是，请说明您感兴趣的其他职位如果您此次未被录用，是否愿意我们将您的信息放入205所人才库，您的信息将在一年内有效，一旦我们有适合您的职位，会主动与您联系您期望的薪金水平是怎样的如果您被录用，可以从何时开始工作如
12、果您确认以上填写的信息属实，请在下面签名：签名： 日期：附件九：应聘申请表（有工作经验应聘者使用）应聘职位个人信息毕业院校照片姓名出生日期户口身份证号码籍贯民族固定电话手机或寻呼通讯地址邮编E-mail教育背景（从中学写起）时间（从/到）学校专业学历专业资格语言能力语种母语优秀良好一般电脑操作技能工作经历（由最近的写起）可以从任职时间、职位、主要职责、主要成果、证明人、起止薪金等几个方面写起离职原因婚姻状况（是/否）如果回答是，请继续回答下列问题配偶姓名单位和职位子女情况您是否应聘过205所的职位？如果有，请详细说明您是否认识205所的任何员工？如果有，请注明其姓名和职位如果您未被此职位录用，
13、是否考虑其他的职位，如果是，请说明您感兴趣的其他职位如果您此次未被录用，是否愿意我们将您的信息放入205所人才库，您的信息将在一年内有效，一旦我们有适合您的职位，会主动与您联系您期望的薪金水平是怎样的如果您被录用，可以从何时开始工作您目前的档案所在地如果您确认以上填写的信息属实，请在下面签名：签名： 日期：附件十：应聘人员测评表姓名性别年龄应聘职位学历专业户口所在地仪 表 衣冠讲究 整洁一般 随便懒散态 度 大方得体 傲慢 拘谨语 言 表达清晰 尚可 含糊不清精神面貌与健康状况 佳 一般 差直观印象能 力语言表达能力沟通能力应变能力综合分析能力专业知识技能工作经验其 它求职动机工作态度薪酬要求
14、初试测评评语初试测评负责人： 测评意见： 同意复试 不予考虑复试测评评语复试测评负责人： 测评意见： 同意聘用 不予考虑 建议考虑 岗位北大纵横管理咨询公司30人人力力资资源源的的集集团团化化管管理理阶阶段段 一般来说，集团公司总部的人力资源管理会经过三个阶段，如下表： 阶阶段段职职能能定定位位适适用用情情况况 第 一 阶 段 全 面 管 理 中 心 1、人力资源管理制度和体系不很健全， 或人力资源专业人员素质不高； 2、产业较单一，为了对产业发展有效的 掌控和集团政策的有效贯彻。 第 二 阶 段 政 策 监 控 中 心 1、进入成熟期、管理体系相对健全，具 有明确的战略规划和战略管理，并且需
15、要 对市场变化做出快速反应的下属公司进行 的管理； 2、人力资源专业管理人员有一定的经验 和素质，有能力独立制定差异化的政策和 制度。 第 三 阶 段 顾 问 服 务 中 心 1、下属公司管理比较成熟、特别是人力 资源管理体系健全； 2、人力资源管理素质较高，能独立开展 人力资源工作； 第 三 阶 段 顾 问 服 务 中 心 1、下属公司管理比较成熟、特别是人力 资源管理体系健全； 核核心心职职能能 1、由集团总部制定统一的人力资源政策与管理制度， 在下属二级公司贯彻实施； 2、集团总部人力资源部会同总部领导对下属公司主要 经营者进行任免、考核； 3、集团总部部门经理、副经理和下属公司经理、副
16、经 理的任免、考核、激励由总部相关部门负责； 4、下属公司的工资总额由总部统一核定，薪酬政策由 总部制定； 1、集团人力资源部各项人力资源管理工作； 2、组织下属公司建立、规范、完善现有体系、流程； 3、政策监控与指导：下属公司各项人力资源政策、制 度制定的指导和执行监控工作，下属公司需报人力资 源部审核； 4、干部管理和人才梯队建设：集团中层干部和二级公 司高层的管理和后备人才培育； 5、集团本部和下属公司中高层领导的培训； 6、有效整合资源：对外关系、培训资源、招聘渠道等 资源的有效整合； 7、人力资源审计、监督、检查功能。 培训中心： 1、HR人才培养和输送基地，为下属公司培养和输送 H
17、R专业人才； 2、中高级人才培训基础：集团所属企业中高层管理人 才轮训基地； 资源整合中心： 人人力力资资源源的的集集团团化化管管理理阶阶段段 一般来说，集团公司总部的人力资源管理会经过三个阶段，如下表： 1、统一对外窗口和公共关系开展（如大型的招聘等） ； 2、培训资源整合，培训课程体系和培训师资资源库的 建立； 信息中心： 1、行业发展形势和外部劳动力市场研究信息； 2、全集团HR信息； 3、人力资源政策研究信息； 4、人力资源管理工具和方法指导。 人人力力资资源源部部3 3年年工工作作规规划划 TS16949TS16949中中关关于于人人力力资资源源职职责责的的定定义义：基基于于适适当当
18、的的教教育育、培培训训、技技能能和和经经验验，保保障障从从事事影影响响产产品品要要求求符符合合性性工工作作的的人人员员应应是是能能够够胜胜任任的的。 序序号号工工作作模模块块定定义义工工作作内内容容20092009年年工工作作现现状状20102010年年工工作作计计划划20112011年年工工作作计计划划 1人力资源规划 人力资源规划就是一个组织科学地预测和 分析自己在环境变化中的人力资源供给和 需求，确定人力资源发展目标以及达成目 标的措施的过程。 1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定 合理的人力资源规划，有助于一个组织战略目标 、任务和规划的制定和实施； 2009年年底，依据公司 2
19、010年经营计划，制定 了人员招聘计划、培训 计划、绩效考核计划、 薪资福利计划、员工关 系计划等内容。 2010年底，结合2010年各 月人力资源报表数据，重 点调整劳动力队伍结构（ 学历、年龄等）、薪资核 算、人才梯队培养计划及 绩效考核计划。 依据2010年相关工作完成情况 制订，大致方向为（北京公司 建成为集团公司的人才培养基 地）。 2、导致技术和其他工作流程的变革； 3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低 成本、创造最佳效益； 4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄 结构、知识结构等； 5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招 聘、培训、职业设计和发展等； 6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果 ，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； 7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如
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