1、 天天文档在线 QQ：744421982人才招聘研讨会会议纪要 （每人的自我介绍）a：现在我们看人力资源的文章，有很多都是搬迁的。我把咨询业分成几个阶段：第一个阶段是1997年到2001年以前，在这一阶段是一个概念阶段，只要你能够提出一个比较新颖的概念，就会风靡全球。当时，我们在推广A管理模式的时候，对主讲人的学历要求不讲究。刘光起老师我是很佩服的，他讲的一些东西，很实用，能够改变你生活，大家都很愿意掏钱，而对主讲人的背景不关心。第二阶段是2001年到现在，主要是教授作为主讲人。大家非北大、清华的不听，不是教授、博士讲的我不去。其实，我们在工作中都知道，讲原理是很容易的，而真正要在实际工作中操
2、作是很难的，因为有很多细节要去做，要考虑。所以，我们组建了这个俱乐部，搭起这个平台，大家相互的交流沟通，我们也借助这个平台相互的学习。我认为现在一些班里去学习，太理性化了，我认为人力资源可以概括为六个字“激情、活力、责任”，企业设立人力资源部就是想调动大家的工作积极性，这是激情；第二是活力，主要表现在日常的工作中；第三是责任。我们要把这些贯彻下去，首先，我们自己应该提高，然后我们才能把它用于工作中去。我信作为主办单位，从自身的角度来说，也是受益不浅的，我们到国腾去，到博美等，我们学到什么呢，我们在开发人力资源信息系统的过程有很多细节方面的要考虑到企业的具体情况，根据不同的类型的企业而什么不同。
3、如果做一个市场调研项目的话，可能要花几万块钱，如果借助这个平台的也可以实现这一目的，我想大家在这里一起相到的讨论工作遇到的问题，对自己也是一个帮助和提高。以前我有一个朋友到一家外资企业去应聘一个非常高的职位，简历写了很多，从业经验也比较丰富，招聘的人说这次我请客，你把你的朋友都请来，我们相到的沟通一下。这是一个招中高级人才的非常好的办法。你说你非常丰富的知识，丰富的从业经验，你一定有一圈子的朋友和相应的阅历。当时我就被邀请去，首先你介绍一下你的朋友，看是不是上档次，有丰富的从业经验，其实这就是一个面试的过程。后来，他说现在的老板太历害，以前写简历都管用，现在不行了。我觉得我们现在的招聘工作还过
4、于的简单，你把你的简历拿来看一下，还可以，试用期三个月，其实试有期三个月有很大的风险，一般的人员而风险不大，但对于中高级人员来说，风险是相当大的，三个月中你的能力和你所说是否相符，有的人就样文君酒一样需要慢慢的品味，有的给“三把火”，这些都是比较大的难题，我们如何来解决？下面从杨春燕开始。b：我以前是做工程，半路出家做人力资源，也没有系统的学习过，只是自己摸索的。对于招聘呀，我认为首先应该真诚、平等对待每一位，面试者一般都很紧张，要给他一个宽松的环境，给他拉家常似的，自然的面对这个事情，这种方式来了解他的能力。a：我这里有一个问题，我觉得广告人才很异类，要发现他们的特殊的能力，你会用什么特殊的
5、方法来招聘？b：也有你说的那种异类，但是很少，一般情况下，我们都会问他有什么作品，有什么成功的经验，根据他所说时行调查以及现场做一些实际的操作，就这样子。a：这一点你该好好的反思一下，那天你们华希有一个人还托我给他那一个合适的总编。现在有些人走了都不知道，有一天突然在你的桌子上一放辞职报告你还明白。人呀，我们是很难控制的，一般的人到无所谓，但是重要的人，老总可要问你为什么了，但什么都没有留下。有这样一个案件，关于获取商业信息。他混入你的企业，把相关的资料全部带走了，以前所留下都是假身份证，假学历，根本就找找不到这个人。我们人力资源部设立是干什么的，我们有义务把相关的资料核实，而我们现在的情况只
6、是“防君子不防小人”。一般正常的求职，问题不是很，但对一些核心的、重要的岗位，比如说一些技术人员，接触到的一些核心的技术秘密，我们一定要核实，国外一些国家搞的推荐制，靠你的朋友来推荐。我们现在，觉得朋友到是有，但是合适的人，好像没什么，我们建立俱乐部也有这个原因，给大家建立起一个平台。我这个办法，各位在招重要的岗位的人员，可以参考一下。你（c英，坐在杨春燕旁边）是付晓君？c英：哦，不是，我代表我们经理来的。a：好，对于你们药业来说，在招聘中会注意哪些难题？c英：资料的真实性进行审查，这是第一；对于我们特殊行业，专业性要求比较强，实践经验要求比高，虽然理论上不错，但经验不丰富的话，可能也不行。a
7、：你们是如何把握专业性的呢？是人们人力资源部来把握，还是相关的部门来配合？c：应该主要是他们自己部门，比如说营销部的，主要由营销部的经理来负责，但是现在我们在这个问题的衔接上做得不好。a：也就还不是由部门负责人来负责，你觉得你们错失了一些比较好的人才？c：从这几次的招聘中，还是有。问题主要是第一方面还是待遇问题，由于这方面的限制，失去了一些比较优秀的人才，没有灵活性。a：你觉得你们为什么要设置这些限制呢？和你的领导沟通过没有？c：也提出过，他们说只能给那么多。（笑）a：现在很多企业都产生了这样的性恶循环。企业在定工资的时候都有一个预算控制，要考虑成本，比如说用2000元钱招2个人，我们能不能给
8、他们提建议叫他们给2000块钱只招一个人，如果一次不行，多次讲。现在不管你去本科、硕士的也好，不如这一个人。我们应该衡量一下，我们投入多少，产出多少，他能够给企业带来多少增值，能够解决什么问题，用什么方法，我们人力资源部在招聘过程中要善于观察，这个到企业来究竟能带来什么？我们投入多少，他的岗位的产出是多少，他做了多少，价值是多少？这个人能否增值，采用什么方法来使他增值，这是人力资源部要做的工作。回到刚才的那一点，你觉得在行业方面招聘有什么特点？c：唉，我们这几次招聘到处撒网，到处放饵，看能钓到不。今天的话题非常的好，我觉得在考评人员的综合素质方面，主动性的能动性很重要，如果一个人没有主动性，很
9、恼火。a：这个观点行别的好，你们怎样体现在你们的招聘过程中呢？c：我想在这次招聘中实践一下。a：高智，你也谈谈你们的方法。高智：我这是第一次来，听大家讲那么，我讲一个问题，作为人力资源部你无法提前洞察出他要离职，我们通过人才储备来解决。我想和大家讨论一下还有没有其他的方法？有的不声不想的就走，给公司带来一些损失。（d定文到会，成都信息工程学院副院长）a：这些都是企业的人力资源经理，这是信息工程学院d院长，请d院长给我们讲讲校企如何来合作。d：我是学管理的，和a总合作几年了，在学校办和企业合作能给我们带来很多好处，企业给我们提供市场信息，这是第一个；第二个是为学生提供实习的场所，这是第二方面；第
10、三是我们可以了解到企业究竟需要什么样的人才，我们应该培养怎样的人才；对学校来讲，学校和企业合作是我们的一个实践，把教学工作提高到一个新的台阶，能不能做到这一点，这与学校的办学经验，办学的理念、实力有很大的关系，能不能代表国际的水平或者说超前的观念，老师能不能起到领导的作用，有一定的难度，不过我们很努力，我们通过与大家的合用吸取大家的一些优点和长处，学校和企业的交流呢，争取为企业做实事，现在世界提倡和事与发展，而我们提倡合作与发展，在四川市场，中国市场甚至国际市场争取一块蛋糕，大家来分享，在这个局部的范围，大家孤立起来，谁也学不到东西，最好的办法是大家合作。在座的有大企业，也有小企业，不管理是大
11、企业，还是小企业我们来这里都是学习，相互的交流，人活着就是为了进步。（掌声）a：我们有很多问题可以向他们这儿请教，在处理一些庞大的问题时，总觉得经验还不够丰富，向他们这儿来取经。有的取得了硕士了，能够解决多大的问题，我觉得不一定能够解决，当我们遇到纷繁复杂难以处理的问题的时候，可以到这儿来请教。e：我想问一个问题，你们这里的人力资源专业几年级了？d：三年级了。e：到时候，我们和谁联系呢？d：直接找我。a：d院长，这儿全力支持。哪一家学校能够对课程进行更改的，他们能，除了一些基本的基础的以处，大四学生全程的实习，针对某一个问题进行，比如说到你们好主人作职务设计书，就专门做职务设计，第一次和你们接
12、触的就是他们的学生，有很多优秀的学生，最主要的还是院长的支持比较大。更改的一门课程中，有一门是A管理模式，它对行政管理比较实用，操作性比较强，这一个先例把商业性的东西拿到学校课程去讲，它会明白一些基本的原则，不会出现不会干，为四年级的学习作好基础。？：是从暑假开始学习？a：是从大四开始的时候开始，它中间不会间断。d：以后你们有什么问题，可以到这里，决对不让你后悔。当人员的职位越高的时候，你后悔的程度就最大，为什么这么说呢？到了高职位的人员，他所网络的资源，涉及到的东西是非常重要的，如果他这一走，给公司带来很大的损失，会伤你元气的，很长一段时间才能恢复；职位越低，这不是很，职位越高的，影响很大。
13、技术人员，在一段时间里觉得不错，但过了很长一段时间里，虽然有经验，但是他的创造性就没有了。还有一个最大的问题就是人品的问题，人的职业道德不太好界定，光看外表看不出来，内心世界究竟是怎么样不知道。往往性格差异不大，能力稍微的低一点，但人品很重要，在这一方面不能发挥作用，但在相关方面能够发挥作用也行。任命一个部门经理，任命一个常务部长等等，任命错了你确确实实会感到后悔的。a：这里我有一具观点，我觉得很好界定，就是契约精神。这可能是中国的传统，有点像终身制的概念，有很多东西，有个朋友在美国硅谷，刚开始进去时候每个人都定立一份契约，他给自己定的目标是40岁的时候就不干了，在干的时候拼命的干，到了40岁
14、了，公司的股价跌了，公司反而赔钱，美国的公司风险是很大的。在任职的过程中就不应干涉太多了。还有另外一个问题是招聘过程中的问题，你在招聘说自己如何如何的好，其实刚才的方法很不错，其实你有很多东西没有交给我们，党组织考核干部有很多方法。d：你还是说到刚才的问题上去，如何去签订这个合约，这就是关键性的问题。越是到高层，这份合约越是不好签订，低层的很好界定，比如说打字，你一分钟打多少字，到了高了，不是每天都可以界定，我很同意你在约定期间拼命的干，往往就是有些人在这过程中就不这样。a：我还是同意你的说法，首先过滤掉他说的和自己做的不真实的这些人，主要是目前我们的招聘手段还是比较的单一，怎样丰富招聘手段、
15、方式，是我们目前要解决的问题，现在我们还是处于只看简单的资料的阶段。在国营企业是任免和考核上还是比较严格的，而我们现在的民营企业和一些新兴的企业胆子特别的大，反而没有这么注意。（d定文离会，高智继续发言）高：除了人才储备这种方法来预防人才流失所留下的空白之外，还有没有其他的方法？比方说，我们为新药研发部准备一些的博士、硕士的资料，或者一d或定期的向新药部主管了解相关的情况等方法之外，还有没有其他的方法？a：你们有没有通过非正式的沟通渠道来了解人员的情况及其需求，比如说他工作很努力，你们奖励他一辆小车，而他实际上想要的是一个月休假。高：在国庆放完大假之后，新药部的一个硕士生提出辞职，让我们措手不
16、及，完全没有防备，到现在都还没有招到合适的人选。a：在你们的合同中有没有规定从辞职到离职有没有这样的时间段？高：我们一般签都是签一年，他是硕士生，我们提出签五年，但他自己不愿意，要求只签一年，如果在这一年中如果双方都有不满意的地方，都可以提出解除合同，没有其他更多的限制。e：在劳动法规定员工提出辞职，应当提前三个月，在劳动合同中我们可以约定，这种方法来解决。f：虽然说你在合同中可以约定，这一个月我可以呆，但是我可以不干什么实事。我自己总结了一种方法，对一些重要的岗位你平时就必须进行储备，比如说他的下属或者是相关的部门的人员作为储备，这样一种方法来解决。我是负责销售的，一般情况下就是让他的下属或
17、其他地区、市场的人员作为储备，只要的他的业务精通的话，只要办理相关的交接手续之后，他很快就会上手的。高：跨省市的问题还是很大吧？f：应该问题不是很大，比如说成都市场缺一个人的话，可以从其他地区调来，或者平时就注意培养一个助手让他负责相关的事情，如果只要熟悉业务的话，应该是没有多大的问题。所以说你不应该等人走的时候再来招人，这样是来不及的。高：因为我们的专业性很强，这样做也很难。a：f这个建议比较好，你应该确定哪些是重要岗位，什么是重要岗位？人很好找，走了之后，马上就能很快找到的，这就不是重要岗位。这里提个建议：对重要岗位的人都应做职业规划。马：管理性可以由一个来做，技术上最好让两个人来负责，这
18、种技术性比较强的，如果一个人走了，另一个也懂，我们企业不可能只有一个调酒司，如果他走了我们怎么办？a：如果说我一个酒司，你要给我培养一个出来，心里会不会不e服呢？马：我们在设定的时候，有一个主要的，作为主要的负责人，他肯定有一定的保留的成分，助理有一部分还是不知道，这部分就要靠他自己，在职位等级上肯定要低一些，如果主要的负责的走了，再把他提上来，采用这种方式来解决这个问题。a：这有没有负面影响呢？d：肯定有负面影响。比如说两个人的水平都是差不多，而另外一个却做助理，享受着差别的待遇。心里面肯定会不e服，他会选择跳槽呀，或其他的方法，但会给下面的造成一定的影响。a：所以说企业必须发展，只有企业发
19、展了提出的薪资水平如果比相同岗位高出20%30%的水平，他就必须考虑到这样一个因素。马：我了解到一个企业就有这种情况，它企业发展了从另外一个公司挖过来做技术总监，随着企业的不断发展，它的助手的水平也不断的提高，能够独立一面的话，可以提升把他调其他子公司或分公司相关的岗位上去，再给他配一个合适的助手。文：对这个问题我提出一点，就是对于过于的集中也不是很好。（录音听得不太清楚，据意思整理）比如说，我们技术部的负责人他掌握着核心的技术资料，尽量去分解他的工作，另一方面我给他高薪，通过这种牵制，防备因他的流失而造成的损失，公司可以从公司的角度来采取一些有效的措施来保护公司的利益。人的变化是最大，还要靠
20、制度和措施来保护。设置技术中心，有点像行政部门，还有一些像我们就像机关部门，还有一些市场部门等。我们行政部门除了做好相关的服务和配合之外，还有一点就是对技术资料的管理和控制。就是说企业不会走到受人牵制的局面。还有一点，就是刚才d院长说的人品很重要，特别是中层人员，从总经办、营销部这样一些重要岗位，就因为涉及人品的问题而离职，我们采取了一些措施，都是以失败而告终，老总对这一方面也比较谨慎。对一般人员，没有多大影响，而中高级人员，只要他一年参加你的董事会，他对你的企业文化，组织机构的设置、政策，企业的走向等太了解了，所以中层在这方面（人品）特别的重要。a：我想提一个问题，就是你们人力资源部在产品规划控制这方面起到什么作用？文：我们人力资源部从人力上和政策上的支持和配合，技术中心负责产品的设计与规划，拿来出设计书，生产部负责生产，销售部只负责产品的销售，如果技术科的人员走，公司不会处于非常被动的局面。a：刚才你的观点非常的好，如果人力资源部和产技术中心两个部门不结合起来的话，可能效益上就达不到这种效果。文：目前我重新设置了几具核心的岗位，这个岗位的工资是不封顶的，但分上下区，这个岗位工资的上下区是多少，
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