1、人密集所消防安全培 班 遂溪公安消防大 来自资料搜索网() 海量资料下载 目 一、人密集所的定 二、消防安全 三、消防安全管理 四、防火 、巡的内容 五、消防宣与培 六、火、急疏散案制和演 七、火灾事故置 人密集所，是指公众聚集所，医院的 楼 、病房楼，学校的教学楼、 、食堂和集体宿舍， 养老院，福利院，托儿所，幼儿园，公共 的 室，公共展 、博物的展示， 密集型企 的生加工 和工集体宿舍，旅游、宗教活 所等。 公众聚集所，是指 、店、商、集市 、客运站候室、客运 候船、民用机航站 楼、体育 、会堂以及公共 所等。 一、人密集所的定 （一）行政主管部 1、落省人民政府和上有关消防安全工作的部
2、署和要求，每年所主管的位开展 考核； 2、落 人 消防安全管理工作，每季度开展消 防安全 ，督促整改火灾患； 3、每季度分析本部和本行消防安全工作情况， 和解决消防工作中的重大 ； 4、极施行消防安全准化管理； 5、消防法 定的其他 。 二、消防安全 （二）消防安全任人 1、 行消防法，保障人密集所消防安全 符合定，掌握本位的消防安全情况； 2、筹安排 、管理等活中的消防安全管理工 作，批准施年度消防工作划，每半年向行政主管 部 告工作情况； 3、消防安全管理提供必要的 和 保障； 4、确定逐消防安全任，批准施消防安全管理 制度和保障消防安全的操作程； 5、 防火 ，督促整改火灾患，及 理涉
3、及消防安全的重大 ； 6、根据消防法的定建立 消防、志愿消防 或 消防，并配相的消防器材和装； 7、 本位的 情况 制定火和急疏 散案，并施演。 （三）消防安全管理人 1、 年度消防安全工作划， 施日常消 防安全管理工作； 2、 制消防安全管理制度和保障消防安全的 操作程，并 督促落； 3、 消防安全工作的金算和 保障方案 ； 4、 施防火 和火灾患整改； 5、 施本位消防施、火器材和消防 安全志的 保养，确保其完好有效和于正常运 行状，确保疏散通道和安全出口通； 6、 管理 消防或 消防，开展日常 ； 7、 从人开展消防知、技能的教育和培 ， 火和急疏散案的施和演； 8、每月向消防安全任人告
4、消防安全情况，及 告涉及消防安全的重大 ； （四）消防控制室班及消防施操作 人 1、熟悉和掌握消防施、控制室 的功能及操 作程，按照定 自消防施的功能，保障消 防施的正常运行； 2、火警信号立即确，火灾确后立即火 警并向消防主管人 告，随即启 火和急疏散 案； 3、故障警信号及确，消防施故障及 排除，不能排除的立即向部主管人或消防安 全管理人告； 4、守位，做好火警、故障和班 ； 5、按照管理制度和操作程等消防施行 、 和保养，保消防施和消防源于正常运 行状，确保有关 于正确位置。 三、消防安全管理 （一）安全疏散施管理制度 1、确保疏散通道、安全出口的通，禁止占用、堵 塞疏散通道和楼梯； 2
5、、在使用和 期疏散出口、安全出口的不 ； 3、封楼梯、防烟楼梯的 完好，上有 正确启状的 ，保其正常使用； 4、常式防火 常保持关；需要常保持开 启状的防火，保其火灾能自关；自 和手关的装置完好有效； 5、平需要控制人出入或有禁系的疏散 ，有保火灾人疏散通的可靠措施； 6、安全出口、疏散不得置 和其他影响疏散 的障碍物，且在其1.4m范内不 置台； 7、消防急照明、安全疏散指示志完好、有效 ，生坏 及 修、更； 8、消防安全志完好、清晰，不遮； 9、安全出口、公共疏散走道上不安装 、卷帘 ； 10、窗口、阳台等部位不 置影响逃生和火救 援的 ； 11、在各楼的明位置 置安全疏散指示， 指示上
6、明疏散路、安全出口、人所在位置 和必要的文字明。 （二）消防施管理制度 1、消火栓有明 ； 2、室内消火栓箱不上，箱内 全、完好 ； 3、室外消火栓不埋、圈占；距室外消火栓、水 接合器2.0m范内不得置影响其正常使用的障碍 物； 4、物品的堆放不得影响防火、防火卷帘、室内消 火栓、火 、机械排烟口和送口、自然排烟 窗、火灾探器、手火灾警按、声光警装置 等消防施的正常使用； 5、确保消防施和消防源始 于正常运行状 ；需要修，采取相的措施，修完成后， 立即恢复到正常运行状； 6、按照消防施管理制度和相关准定期 、 消防施，并做好 ，存档 ； 7、自消防施按照有关定，每年委托具有相 关 的位行全面
7、，并出具 告， 送当地公安消防机构案。 （三）消防控制室管理制度 1、（一）消防控制室必 行每日24小 人班 制度，每班不少于2人，必持上，班人 必要熟知熟消防控制室管理及急程序内容 。 2、消防控制室的日常管理符合建筑消防施的 管理（GA587）的有关要求； 3、消防控制室确保火灾自 警系和火系 于正常工作状； 4、消防控制室确保高位消防水箱、消防水池、气 水罐等消防水施水量充足；确保消防出水管 、自 水火系管道上的 常开；确保消 防水、防排烟机、防火卷帘等消防用 的配 柜开关于自（接通）位置； 5、接到火灾警后，消防控制室必立即以最快方 式确； 6、火灾确后，消防控制室必立即将火灾警 控制
8、开关入自状(于自状的除外)，同 打“119”火警 警； 7、消防控制室必立即启 位内部火和急疏 散案，并同 告位 人。 （四）用防火安全管理制度 1、采 气、 ， 用合格品，并 符合有关安全准的要求； 2、气路敷、气 安装和修由具 格的工操作； 3、不得随意乱接 ，擅自增加用 ； 4、器 周 与可燃物保持0.5m以上的距 ； 5、 气路、 定期 、 ，禁 超荷运行； 6、人密集所内的 所 束，切 断 所的非必要源。 （五）用、火安全管理制度 1、需要火施工的区域与使用、 区之 行 防火分隔； 2、气等明火作前，施火的部和人 按照制度定理火批手，清除易燃可燃物 ，配置火器材，落 人和安全措施，在
9、确 无火灾、爆炸危后方可火施工； 3、禁止在 行火施工； 4、演出、放映所需要使用明火效果，落相 关的防火措施； 5、不使用明火照明或取暖，如特殊情况需要 有人看； 6、厨房的烟道至少每季度清洗一次； 7、厨房燃油、燃气管道 常 、 和保养。 （六）火灾患整改制度 1、因反或不符合消防法而致的各潜在不安 全因素， 定火灾患； 2、 火灾患立即改正，不能立即改正的， 告上主管人； 3、消防安全管理人 告的火灾患行 定，并整改完的行确； 4、明确火灾患整改任部、任人、整改的期 限和所需 来源； 5、在火灾患整改期，采取相措施，保障安 全； 6、公安消防机构令限期改正的火灾患和重大 火灾患，在定的期
10、限内改正，并将火灾患整 改复函送达公安消防机构； 7、重大火灾患不能立即整改的，自行将危部 位停停整改； 8、于涉及城市划布局而不能自身解决的重大火 灾患，提出解决方案并及向其上主管部或 当地人民政府告。 （七）消防档案管理制度 1、按照有关定建立 消防档案，并宜同建立 子档案； 2、消防档案内容 ，全面反映消防工作的基本 情况，并附有必要的 、表； 3、消防档案由人一管理，按档案管理要求装 成册。 消防安全基本情况包括下列内容： 4、基本概况和消防安全重点部位情况； 5、所在建筑消防 核、消防收以及所使用 或者开前消防安全 的可文件和相关料； 6、消防 和各消防安全任人； 7、消防安全管理制
11、度和保消防安全的操作程； 8、消防施、火器材配置情况； 9、 消防、 消防人及其消防装配 情况； 10、消防安全管理人、自消防施操作人、 气工、工、易燃易爆化学物品操作人的基本情 况； 11、新增 天天文档在线 qq:744421982人力资源规划程序1. 目的使公司组织结构、人员配备最合理，满足公司发展需要，避免人力浪费以及人力分配不合理。2. 范围适用于集团公司在组织与岗位设计、人力资源计划，人力资源评估、调查等方面工作。3. 引用文件无4. 定义4.1 人力资源计划是指公司根据业务发展情况，从提高工作效率，达成企业的目标出发，对未来（12年内）人力资源的需求状况以及现有人员的分配状况年度
12、人力资源费用支出等进行分析后所作出的预测，它有利于指导公司在人力资源分配、招募，人才发展计划制定方面的工作，避免人力浪费以及人力分配不合理。5. 职责5.1 公司领导办公会议负责：(1) 每年对公司当前的组织结构进行审核，从业务发展的角度不断使组织架构达到最合理，从而能高效达成组织所要实现的目标。(2) 审定一年一度的定编报告。(3) 审定一年一度的公司人力资源计划。5.2 主管副总经理负责，审核各主管部门的年度人力需求情况及部门的组织架构图。5.3 人力资源部经理负责：(1) 在业务调整的情况下，组织编制公司的组织架构图及部门的岗位设计方案；(2) 每年一度提交人力资源的计划报告。(3) 组
13、织每年二次进行人力资源状况评估及平时的人事调查。6. 程序6.1 组织与岗位设计6.1.1 组织架构设计6.1.1.1 在公司整体业务调整的同时，应及时调整组织架构。人力资源部经理根据公司业务调整的情况，组织形成组织架构方案的初稿。(1) 在形成组织架构过程中，应体现的原则：目标统一性，分工协调，合理的管理宽度，权责一致，相对稳定性。(2) 所形成的组织架构方案中：应包含管理层次的划分；部门的划分；职能的划分。6.1.1.2 初稿形成后，人力资源部经理与各副总经理沟通后，报领导办公会议。6.1.1.3 领导办公会对调整的组织架构设计方案充分讨论后定稿，发文至全公司。6.1.1.4 组织架构及职
14、能划分一般不随意变更。如需变更，则由人力资源部经理提出方案后通过领导办公会议议定，重新发文执行。6.1.2 岗位设计6.1.2.1 各部门经理根据在公司确定的组织架构方案，对各部门内部的岗位权责进行划分和描述，内容包括：1）各部门内部的管理组织图（组织树）；2）职位说明；3）各岗位的任职资格。成文后送主管副总经理审核后报人力资源部。6.1.2.2 人力资源部经理对各部门岗位设计进行综合分析后，汇总及提出建议报告上领导办公会议讨论通过后发文执行。6.2 人力资源计划6.2.1 人力资源计划包括：下年度定编计划、人力资源需求计划；未来2年内重点人才的需求预测；满足需求所采取的方法（轮岗、自我培养或
15、招募）、下年度的人力资源费用计划（工资成本、培训费用、招聘费用及其它不可预见费用）。6.2.2 人力资源计划的编制及审批6.2.2.1 定编计划与下年度人力资源需求计划的形成。(1) 各部门负责人于每年十月上旬，填报年度部门人力需求计划调查表（见GAP2-1-F1），交主管副总审核后，报人力资源部；(2) 人力资源部经理根据公司总体业务发展情况及当前的人力资源状况，在每年10月31日前，编制年度定编计划；定编计划内容包括：当前的业务需求与人力资源的评估分析，各部门的组织架构图，部门人员编制、部门职能，拟增编的人数、拟缩编的人数，报人事主管总审核后，上每年11月份领导办公会议讨论。(3) 人力资
16、源部经理根据通过后的定编计划，在每年11月30日前，形成年度人力需求计划汇总表（见GAP2-1-F2），报人事主管副总审核后，再报总经理审批。总经理确认的年度人力需求计划汇总表，用以总体指导人员招聘及人员培训工作。6.2.2.2 未来两年内的人员需求预见。(1) 人力资源部经理应结合公司的中、长期发展规划、业务开展情况，对公司当前的人力资源状况作出评估和提出人力资源发展与贮备计划，供领导决策时参考，每年调整一次。(2) 在作需求预测时，应考虑：A）组织架构调整的变化预测；B）未来人力需求与未来可利用人力资源的差距；C）现有人才基本情况的统计；D）预计的人员流动与发展；E）达成需求所需采取的手段
17、（轮岗、自我培养或招募等）6.2.2.3 下年度的人力资源费用计划：(1) 人力资源部经理每年十二月下旬，应会同计划财务部经理对下年度的人力资源费用做总体计划，供领导决策时参考。(2) 计划内容含：工资成本、培训费用、人员发展费用，及其它不可预见性费用。(3) 费用情况应有以下比较数据：年度工资增长率与利润增长率的比较；年度工资的涨跌幅。6.3 人力资源评估、调查与研究6.3.1 人力资源的评估6.3.1.1 人力资源部每年应安排两次全员的人力资源评估、评估目的是：了解员工的心态；了解员工对公司现行人力资源管理制度的心态；提出建议，供公司高层决策时作依据。6.3.1.2 评估方法：无记名调查问
18、卷形式；评估范围：总公司全体人员。6.3.1.3 对于主管（副主任技术级别）以上的人员，人力资源部将在每年年中就个的能力、业绩、岗位职责等方面全面进行测评。测评结果报人才发展委员会，测评方案每半年由人力资源部统一制定。6.3.2 人事调查6.3.2.1 调查目的：配合晋升、轮岗等决策的执行，宣传公司的人事政策。6.3.2.2 调查方式：(1) 对于拟晋升人员、人力资源部经理应进行人事调查，给被调查人员发放职务晋升调查表（见GAP2-1-F3），调查人数不少于5人，并保证与部分员工进行面谈。对晋升主管（副总任技术级别）的调查，必要时，请人事主管、副总共同参加。(2) 平时，人力资源部经理应在人事
19、政策改革，人事制度或其它公司重要规定出台后，有意识地进行了解并及时反馈，以便使人事政策贯彻得力。6.3.3 人力资源状况的研究6.3.3.1人力资源状况的研究主要是对于工作岗位的研究，包括对岗位的职责范围、工作程序、工作效率、负荷量等情况进行研究，并分析各因素之间存在的关系，目的是合理地配置岗位和人力资源，从而提高工作效率。6.3.3.2研究方式：每年通过调查表及人事访谈的形式收集材料，具体工作方案每年由人力资源部经理组织完成。6.3.3.3在完成此项工作后，人力资源部经理负责形成研究报告报高层领导传阅，作为公司高层领导对未来的人力资源配置、岗位设置等调整决策的依据之一。7. 附件7.1 GA
20、P2-1-F1 年度部门人力需求计划调查表7.2 GAP2-1-F2 年度人力需求计划汇总表7.3 GAP2-1-F3 职务晋升调查表 旺昌资料城 精品管理资料大全 网址： QQ：602429086GAP2-1-F1.1 年度部门人力需求计划调查表部 门名 称部门人员现状描述部门人员总数中级以上技术人员数量高级技术职称 人管理人员数量经理级 人副高级技术职称 人主管级 人主任级 人主办级 人副主任级 人人员需求状况描述需增加岗位及人数需减少岗位及人数聘用渠道高校录用社会招聘内部调配人员聘任的基本条件聘任人员岗位职责部门负责人签名业务主管副总经理意见GAP2-1-F2.1 年度人员需求计划汇总表
21、部门岗位人数专业学历年龄聘用渠道高校录用社会招聘内部调配人力资源部经理（编制）： 日期： 人事主管副总（审核）： 日期：总经理（审批）： 日期：旺昌资料城 精品管理资料大全 网址： QQ：602429086GAP2-1-F3.1职务晋升调查表 编号: 评议人: 骑缝章编号: 姓名学 历专 业现部门现职位任职时间拟聘职位以 下 由 评 议 人 填 写调查因素调查项目评议等级均 值调查因素调查项目评定等级均 值人才素质测评与选拔标准人才素质测评与选拔标准 北京大学人力资源开发与管理研究中心北京大学人力资源开发与管理研究中心 教授教授 博士生导师博士生导师 肖鸣政肖鸣政 讲课内容讲课内容 l l 素
22、质的结构素质的结构 l l 素质测评与选拔的指标体系结构与编制素质测评与选拔的指标体系结构与编制 l l 素质的表出特征与标志（责任心，原则性素质的表出特征与标志（责任心，原则性 强，机灵，忠诚）强，机灵，忠诚） l l 工作分析在人才素质测评与选拔标准体系工作分析在人才素质测评与选拔标准体系 中的作用中的作用( (人员分析人员分析) ) l l 基于职位要求的标准设计案例分析基于职位要求的标准设计案例分析 人才素质结构分析人才素质结构分析 l l 生理素质生理素质 l l 心理素质心理素质 l l 具体参考讲义（第一章具体参考讲义（第一章P5P5） l l 该表是从所有人的素质调查与现实测评
23、内该表是从所有人的素质调查与现实测评内 容中分析与概括而成。容中分析与概括而成。 l l 一般是从下面三个方面来建构：一般是从下面三个方面来建构： 人才素质测评与选拔标准建构的科学化人才素质测评与选拔标准建构的科学化 从国内外环境分析与事业要求，科学构建人从国内外环境分析与事业要求，科学构建人 才素质测评标准体系的框架（导向性，职业才素质测评标准体系的框架（导向性，职业 标准）标准） 从所有可能的应该人的水平分析，合理确定从所有可能的应该人的水平分析，合理确定 人才的选拔标准（合理性，现实的人才标准人才的选拔标准（合理性，现实的人才标准 ） 从组织文化与职位要求分析、客观确定职位从组织文化与职
24、位要求分析、客观确定职位 任职资格标准（客观性，组织（单位）标准）任职资格标准（客观性，组织（单位）标准） 用什么标准来选拔与测评人才？用什么标准来选拔与测评人才？ l l 看看中国古代的选拔任用标准看看中国古代的选拔任用标准 l l 看看外国高级公务员的标准看看外国高级公务员的标准 l l 看看企业人才选拔与测评的标准看看企业人才选拔与测评的标准 人才选拔的标准是什么？人才选拔的标准是什么？ l l 孔子理想中的人才标准是孔子理想中的人才标准是“ “贤才贤才” ”，即具有高度道，即具有高度道 德修养而又博学多能的人；德修养而又博学多能的人； l l 墨子理想中的人才标准是墨子理想中的人才标准
25、是“ “贤良之士贤良之士” ”，即厚乎德，即厚乎德 行，辨乎言谈，博乎道术：品德高尚、思维敏捷行，辨乎言谈，博乎道术：品德高尚、思维敏捷 、善于表达、博学多才、善于表达、博学多才 l l 东汉人才学家王符的人才标准是东汉人才学家王符的人才标准是“ “贤贤” ”与与“ “忠忠” ”。“ “世世 非患无臣，而患其非贤非患无臣，而患其非贤” ”，“ “论士不患其非国士（论士不患其非国士（ 奇才），而患其非忠奇才），而患其非忠” ”, ,即国（企业）以贤兴，君即国（企业）以贤兴，君 （用人）以忠安。（用人）以忠安。 l l 人才无德不贵。即一个人才如果不贤不忠，不能人才无德不贵。即一个人才如果不贤不忠
26、，不能 全力以赴为社会为大众谋福利，就缺乏为国家为全力以赴为社会为大众谋福利，就缺乏为国家为 企业所用的价值。企业所用的价值。 1616大报告中所提出的领导人才的五大能大报告中所提出的领导人才的五大能 力标准力标准 l l 科学判断形式的能力科学判断形式的能力 l l 驾驭市场经济的能力驾驭市场经济的能力 l l 应对复杂局面的能力应对复杂局面的能力 l l 依法执政的能力依法执政的能力 l l 总揽全局的能力总揽全局的能力 政治及经 济理论 党的方针政策 技术管理体制构建与运行 知 识能 力 有关经济 法规 专门业务知识 时事政治 宏观经济 企业管理、现代企业制度 公司法、合同法等 专利法等
27、 WTO规则及外贸法规 其他有关法规 煤炭（石油）化工及煤液化 技术创新管理 工程项目管理 有关其他专门知识 战略思维 经营决策 指挥监控 组织协调 基础领导能力 项目技术引进及商务谈判 项目可行性分析 竞争意识 责任意识 奉献精神 自我控制 影响力 外语 计算机应用 技 能 业务管理 能力 品行性格 某国有大企业分管煤炭液化的副总经理素质结构模型 人才素质测评与选拔标准设计方法人才素质测评与选拔标准设计方法 l l 标准内容的二维结构模式分析标准内容的二维结构模式分析 l l 基本原则基本原则 l l 基本方法基本方法 l l 基本流程基本流程 测评标准内容的二维结构模式测评标准内容的二维结构模式 生理生理 素素 知知与与 技能技能智力智力才能才能品德品德 其它心其它心 理素理素 目的目的 内容内容 目目 要素要素 志志 测评标准设计的基本原则测评标准设计的基本原则 l l 岗位与对象的针对性（第三章岗位与对象的针对性（第三章2 2
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