1、之四 CI式企业文化 MI、VI、BI三个部分严重脱节 实施的顺序非常混乱 实施的时机和监督评价等普遍存在问题 现今中国企业界的不良风气： 浮躁心态、跟风主义、作秀形式 企业政治化、企业媚俗化、企业短视化 经营的基本信念很有问题 雀巢公司CEO： 我不希望我的企业是二十岁的性 感女郎，我希望自己的企业是稳健的、 强壮的四十岁男人！ 企业应有正确的信念 正确的信念能够构筑优秀的文化 首先“做正确的事” 再要求“正确地做事” 我们已经进入了“无形胜有形”的时代 打造“品牌”将是我们连接有形与无形两 者之间的最重要手段之一！ “做正确的事”从塑造品牌开始！ 企业品牌文化 企业竞争的几个时代 1、产品
2、竞争时代 2、资本竞争时代 3、品牌竞争时代 4、文化竞争时代 品牌究竟是什么 品牌是指一种名称、名词、标记、符号或图形 设计，或是它们的组合运用，其目的是区别于竞 争对手 没有好的品牌，你就是一个没有武器的竞争者 公司的品牌是该公司最重要的资产 公司的品牌是公司文化的最主要象征 品牌代表某种追求 1、品牌代表某种精神 2、品牌代表某种人格 3、品牌代表某段历史 4、品牌代表某类人群 5、品牌代表某种文化 涉及品牌差异函数的九个方面： 1、厂地 2、原料 3、技术 4、工艺 5、质量 6、功能 7、历史 8、文化 9、服务 品牌的辩证性 1、品牌是企业的，亦是社会的 2、品牌是有值的，亦是无价
3、的 3、品牌是强大的，亦是脆弱的 4、品牌是有形的，亦是无影的 5、品牌是历史的，更是时代的 6、品牌有其共性，更有其个性 在传播过度的社会里， 只有品牌才能“脱颖而出”！ 从社会公众角度来观察企业的品牌现状 1、品牌的自然知晓率问题 2、品牌的联想问题（联想清楚与联想内容积极 ） 3、品牌的稀释问题 4、品牌的定位问题（企业定位与消费者定位） 从企业内部来分析品牌现状 1、品牌权的清晰问题 2、品牌重要性的认知率问题 3、品牌的兼容性问题 4、品牌拓展（延伸）与文化认同问题 从“全球化企业”的角度来分析品牌现状 1、“全球化品牌”是“全球化企业”的必 备前提条件 2、品牌战略是全球化企业的基
4、本战略 企业人：品牌拥有者 1、企业家（企业家的价值，中国三代企业家） 2、品牌经理 3、全体员工 如何进行品牌文化的塑造： 品牌塑造无小事，对内对外皆如此 不同层次的公司人员对于品牌塑造应有不 同的责任与要求 常设机构不可缺少，长效机制更是不可或 缺 注重从物质、制度和精神三个不同层次来 塑造品牌形象 借用外脑等社会资源，全方位打造品牌文 化 经营品牌，就是经营未来！ 企业文化建设的八大“时代”主题 知本的时代：“资本”与“知本” 沟通的时代：“实际距离”与“心理距离 ” 竞合的时代：“零和”与“多赢” 个性的时代：“多样化”与“个性化” 变革的时代：“传统人类”与“新新人类 ” 全球的时代
5、：“了解”与“理解” 形象的时代：“品牌”与“名牌” 创新的时代：“思路”与“出路” 企业文化，助你成功！ 谢 谢！ 娅娅开手去做，这也是显示公司对其本人信任的基础。 首先我认为企业对后备人才的培训前期应侧重于“领导艺术”，我们知道，不管后备人才之前的业绩如何优秀，他都是站在一名公司员工的立场上去分析考虑问题，而非领导者的眼光。当他得到提拔任用后，他首先需要提高的就是这方面的能力，而这种能力是可以通过公司对其贯输企业精神后得到提高的。另外我认为对后备人才要在权限上有很好的把控，而非充分放权。这个时期可以和他们明确，企业并非不信任而是对他负责，因为之前他并没有这方面的工作经验，对他实施严密管控实
6、则也是在保护他。经过一段时间的培养和观察，如果他的确不能胜任，这时再空降人才，这也是企业在选人用人时的一种策略。 在培养后备人才的第一阶段，要选择一个合适的评价系统，最好能与业务目标联系起来，使得后备人才的成长与公司的业务目标息息相关。考虑到后备人材的培养都想提高管理技能，从而最终可以得到一些可观测到的成绩。比如能更熟练地识别人才、更好地激活客户和员工的忠诚、取得更优异的财务状况等。所以从即在培养计划一开始，就以这些为准绳进行培训。比如，6个月后根据领导、同事和下属的要求，能得到怎样的成就；采取怎样的措施平衡股东、管理层和员工的利益等。在具体的操作过程中，可建立一个得分表格，对应受训人员的进步
7、情况进行打分。从而显示每个经理人目前的进步状况，强势在哪儿，弱势在哪儿，以便能取长补短，全面进步。需要注意的是，后备人材的培养最好在公司内进行。一个公司与另一个公司是不同的，包括诸如特征、文化、价值、历史、工作程序和一些不能忽视的体系等。他们组成了后备人才成长培养的平台，决定着领导人培养的成败。只有在公司内现实的岗位上培养锻炼后备人才，新经理们才能看清机构的使命和公司的未来发展方向。而且，置身于一个被上级、同事和下级所包围的氛围，被培养的人能学会怎样汲取别人的意见和建议，从而有助于一种全方位视野的形成。此外，公司内进行培养能营造一种现实客观的环境，强迫参与哲学习。一个在蓝天白云下、柔软草垫上的
8、人是很难学会射击的，但如果在泥巴坑里被枪声炮火所包围，而且不远处还有在想你射击，想想吧，不会射击也会了。另外，培养后备人才普遍有个错误的认识，就是认为后备人才最缺乏的是领导力，而领导力体现在人际关系的把控能力。但倘若将后备人才培养看成是一种人际交往的过程，就相当于说开刀和缝合伤口的技能就能代表一个好的外科医生。而这恰恰忽视了外科医生在手术前后所运用到的各种生理学和解剖学的知识。培养一种清晰的眼光并不一定需要通过人际交往，而好的眼光却是领导能力最重要的元素。最后我想提醒一下，在培养后备人才的过程中，为其打造一个支持他的团队也很重要，越是高级的人才越是这样。 （整理：陈燮）嵬嵬、目标监管是否得力
9、2、监管程序是否合法 3、违规处罚标准是否公开 4、信息反馈速度 1、个人收益与企业目标 结合程度 2、个人收益是否能够起 到激励效果 3、反馈是否及时 4、收益发放原则是否起 到“实现战略，奖勤罚懒” 1、目标协议书，确定目 标是否符合SMART原则 2、与基层沟通确认目标 设立程序是否符合规定 3、检查工作计划说明书 抽样评估 隔级别领导 人力资源部 1、检查监督部门是否分权 设立 2、检查内部规范是否公开 3、处罚标准员工是否了解 4、出现问题后反馈到人力 资源部时间周期 1、分析公司现有激励政策 2、与基层沟通了解 3、沟通与问卷结合 4、满意度调查 抽样调查 人力资源部 管理团队代表
10、 全部评估 最高管理当局 人力资源部 29 内容内容 目标管理定义目标管理定义 目标管理构成要素目标管理构成要素 目标管理实施前的活动目标管理实施前的活动 实施目标管理的步骤实施目标管理的步骤 目标管理使用表格目标管理使用表格 如何评估目标管理执行情况如何评估目标管理执行情况 小结小结 30 目标管理的作用与意义 目标与目标管理 目标三要素与订立方法 目标管理实施步骤 小结小结 思考思考讨论讨论 收获收获 31 今后的支持今后的支持 提供指标设计方法的培训(一天) 提供绩效管理的培训(具体时间待定) 提供面向中层经理的管理知识讲座 (半天， 月 日) 对目标挂历实施过程予以跟踪 随时解答客户在
11、实施中遇到的问题 定期到贵公司就目标管理实施过程进行座谈 在其他领域新的项目进一步合作 32 麜倀攜鰀讀缁聿H缀穒柅刀椀笃笃笃鄃鄍鄍霍唍扎慟匀妋健僿倀吀甀瀀瀀琀昀攀挀攀搀挀最椀昀扎慟匀妋健偧倀吀甀瀀瀀琀尀尀搀昀昀昀挀昀戀愀戀昀挀最漀娀昀匀娀夀匀愀昀漀娀吀刀氀儀瀀瘀吀攀倀樀瀀吀昀圀琀洀洀爀渀猀倀瀀礀一伀刀扎慟匀妋健偧倀吀甀扎慟匀妋健倀倀吀攀攀攀愀愀搀攀挀搀扎慟匀伀伀倀刀吀伀一一吀夀匀夀匀吀扎慟蒋艧氠葧葏葎苿啙戀慟葎葎扶慟蒋蕶蒋卶匀萀葶匀萀腧嘀蒀豦瑛葥匀匀萀葶匀乔筎讉葟舀啙罏鲗f膑蒉扛葒颋TT腎窕萀葎葎T葙匀萀齧匀乔讉葟嚄敻T齙葒睶匀协葜腎葎戀慟葎匀萀f匀乔襺葎襺葎腎O扎慟襺葎琀襺琀O襺琀襺匀襺萀葜匀萀卶嘰葢岏协嘀匀f譨嘀匀鑎瑦噎匀匀葾葔睎葔噶匀匀嘀匀萀嘀匀萀鑶嘀匀蒋轺蒋祺扎慟蒌葑襺葢啓葏嘀匀蒋轺蒋鹶葟
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