1、本家”。在20世纪初他仍被视作残忍的托拉斯大王，而现在，当初攻击他的报纸称他是“世界上最大的慈善家”，一位曾质询过他的检查官赞扬他是除了罗斯福总统外美国最伟大的公民。圣经说让富人进天堂，像让骆驼穿过针眼一样充满难度，洛克菲勒与亨利福特还是顽强地让骆驼穿过了针眼。这个例证能给今天的中国富人们提供某种安慰吗？在刚刚过去的半年中，这个在“致富光荣”的口号下兴旺起来的群体饱经折磨。他们中最著名的人物正遭受着各自的磨难刘晓庆在狱中，杨斌被扣押，而仰融则逃避着种种指控并滞留于洛杉矶。这份名单中如今又加入了周正毅，一位明显缺乏教养的“上海第一富豪”。他们都为中国日渐丰厚的政治经济学课本提供了新的素材。从90
2、年代中期至今，中国富人的角色经历着摇摆不定的转变，在金钱作为惟一尺度的社会中，他们先是成为所有人羡慕的对象，福布斯杂志的排名使他们成为大众的明星，接着他们甚至被赋予了某种政治身份，但紧接着他们又被描绘成一群不择手段的人，通过与社会黑暗力量的秘密勾结来获得个人财富。总之，对于他们的所有看法都带有鲜明的政治色彩。即使那些并未呈现明显问题的富人，也面临着种种名誉不佳的嘲笑，就像黄巧灵对时代的愤怒。这份杂志将之描绘成一个建造了自己的白宫的典型的暴发户，但黄巧灵的抗议与时代充满偏见的误读并未能抵消公众对这些富人的流行评价他们通过不正当的手段致富，并通过骄奢淫逸的方式来展现财富。如同所有转型期的国家，中国
3、的富人主要由两种人构成。他们中的第一种人因占有政府资源，而能在市场化的过程中，将这种资源转化成个人的财富，观察者相信这种现象在俄罗斯的转型期中更为普遍；而第二种人，的确是那些更为勇敢（或在既有体制中走投无路）的探险者，他们通过头脑与汗水获得财富，而这种行动同时也不断把政府的边界推向其正常的位置。丹尼尔耶金称整个20世纪是政府与市场争夺“制高点”的过程，而在20世纪最后20年，中国开始了政府逐渐对市场让出部分权力的旅程，而中国的第二类富人在其中充当了重要力量，他们不断试探着政府的反应，为了扩大自己的利益，他们要求政府释放出更大的空间。狄更斯在19世纪中叶感慨工业文明摧毁了伦敦穷人的生活。但仅仅几
4、十年后，人们就发现，英国整体的生活水准、卫生习惯都有了明显的飞跃，他们渡过了那个可怕的原始期。在很多时刻，新生命的阵痛与随之而来的混乱场面是很难避免的，问题的关键是，在这种痛苦与混乱之中，你如何清醒地面对现实，用更可行的手段来解决问题。对于中国富人的问题，毋庸置疑，在他们获得财富的过程中，他们所使用的卑鄙与肮脏的手段很可能像自身的勇敢与智慧一样重要，他们引发公众情绪也正因为他们手段的不正当。而他们在一个灰色地带上建立起的王国，则侵蚀了政府的绝对权力。像每一代最初的创业者一样，他们身上充满了野蛮的不合规范却生机勃勃的色彩。他们中的很多人会像仰融一样相信，既然政府没有给他任何帮助，那么他所创造的一
5、切也应该属于自己；或是刘晓庆，她根本没有兴趣交纳自己的税收。他们仍为一个最基本的问题而踌躇，他们能够拥有自己创造的巨大财富吗？当这个问题充满不确定性时，他们很难让自己完成由一个野蛮的创业者向更文明的富人阶层过渡的过程。所以，政府与公众都要作出这样的现实选择：不管富人的发家史多么令人愤怒，但是，我们必须勇敢地承认他们的财产的合法性。当然，这一行动必须建立在对应的法治基础之上。在面对周正毅这样的案例时，惟一的方式就是送他们去监狱。在这一政策的执行过程中，要将目标更加具体化与公正化，而避免变成一种泛政治化的行动。对于公众而言，不管这些富人制造了多么强烈的不平等现象，我们必须承认，他们其中的一些人的确
6、值得尊敬。在过去的20年中，很少有人像刘晓庆一样更迅速与频繁地完成自我角色的转化。就像20世纪初的美国公众也要承认，洛克菲勒的财产决不仅仅来源于强取豪夺，它更来自于他的不熄的工作热情与经营之道。而在中国的语境下，一个更为关键的事实是，今天的私人企业已创造了中国一半以上的财富，或大或小的富人们提供了1亿3千万个就业机会。他们无意中参与创造了日渐自由的市民空间，对利润的追逐，则使他们极大地提高了中国经济的运行效率。当然对于富人自身而言，当他们不断被攻击为浅薄与挥霍或是不遵循游戏规则时，洛克菲勒仍是他们学习的楷模。洛克菲勒用他的财富创造了慈善事业，他的儿子则继续树立为公众服务的鲜明形象。同样重要的是
7、，洛克菲勒所创造的石油公司，在过去的100年一直是美国经济最重要的支配性力量之一。比起这样的伟大人物，今日的中国富人，仍有着漫长的道路要走。（本文由经济观察报独家提供，如需转载，请与我们联系。）张国庆：为中国民营企业寻找长寿的“维生素”中国社会科学院美国研究所 张国庆面对一些中国富豪和企业发迹不久就“体力不支”的现象，人们不禁要问，为什么有许多西方企业能常葆青春，这些长寿企业难道是吃了什么灵丹妙药？应该说，每个企业的成功都有其特别的地方，但在“保持健康”的方面却有着惊人的相似，在诸多可供富豪和企业选择的“健康食品”中，下面的几种尤其值得推荐：维生素A：企业家精神美国学者杜克曾经说过，“企业家精
8、神是追求改变和追求人力资源开发的一种力量。”在很多中外学者看来，诸如中国等第三世界的富豪丑闻的出现背后，隐含的是企业家精神的流失和破碎。哈佛政治学者弗兰西斯福山在批判拉丁美洲企业家精神沦丧时指出，拉美继承了17、18世纪西班牙与葡萄牙的封建制度，拥有的只是重商主义，哪怕是错误的经济自由哲学其实都并未出现过，只有“一种官僚化而没有规则的国家体制”，企业家精神丧失了。从某种意义上说，拉美的经济悲剧在一定程度上与企业家精神缺失有关。在越来越多富豪落马之际，企业家精神被认真地提了出来，这不能不说是一种清醒的认识，毕竟，外因要通过内因才能起作用。现在看来，在企业家精神的所有要素中，正直是一切问题的根本。
9、“一位好的管理者（或父母，或配偶，或政治领导人）的价值不在于他知道什么，而在于他是什么样的人。”难以想像，一个不正直的领导人会带出一个正直的团队来。这种正直与声誉直接挂钩，尤其是在安然等一系列公司丑闻爆发后，人们更是把富豪与公司的价值观评价上升到对整个公司价值体系的评判。越来越多的人开始就此达成共识：富豪（CEO）必须建立和发展一套价值体系，形成自己的信仰；CEO还要做到求同存异，利用这种信仰和理念来组建核心领导团队，形成和维护公司的价值体系；更重要的是，富豪需要为自己的社会角色负责任。事实上，无论是在美国还是中国，富豪（CEO）的个人声誉与公司的声誉具有着很大的相关性，而且这种相关性越来越强
10、。博雅公司2001年在美国的调查显示，CEO的声誉在公司声誉中占有48%的比例，这比1999年的调查结果提升了将近20个百分点。在企业家的一系列素质中，可信度成为最受社会重视的品德。安然和安达信就是这方面的一个突出的反例，事实表明，当一个公司的领导者不再具有可信度之后，就会直接影响到公司成功的能力，甚至危及公司生存。在发展中的中国。交及时(10%)、报告各部分内容全面性(15%)、重点客户定期拜访(20%)、重大投标文件的制作(20%)、市场促销活动完成情况(25%)、市场竞争策略合理化建议(10%)本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）*本项权重系数（20%）技术经理岗位业绩考核指标组成
11、表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标片区技术支持本岗位工作纪录及工作总结直接上级30%根据工作纪录，考核售后服务经理的技术水平和处理疑难故障的能力片区售服人员培训本岗位工作纪录及工作总结直接上级15每年初指定对片区服务人员培训计划，包括次数、培训人数及培训内容本项得分=（实际计划完成次数/计划次数+实际培训人数/计划人数）*50%*15%质量信息反馈质量信息反馈报表质量改进建议直接上级20%考核对产品质量在市场上反馈信息的收集、分析及上报信息的及时性和准确性考核内容： 信息反馈及时性（30%）；信息反馈准确性（30%）;改进建议的合理性及可实施性（40%）；本项得分： 以上三项
12、得分和*20%服务站工作监督检查本岗位工作纪录及工作总结直接上级15定期对各服务站进行工作检查，检查内容包括：服务档案管理、设备档案管理、库存管理。考核内容：是否完成计划次数（30%）;检查内容是否 全面(30%)；对服务站的改进建议合理性和评价的公正行（40%）本项得分=以上三项得分和*15%服务站三包费用超标率财务部片区台帐直接上级20%考核对所负责服务站的三包费用控制和监督本项得分=实际发生三包费用/计划三包费用*100*20%崬棬滮棺(Think Sma11)漣(JOY)(Piaget)档109819829810980010101091110-40滮-慿慿业经营绩效状况、影响因素、存在
13、的问题等进行分析和诊断，并提出相关管理建议。 第三十三条对企业综合绩效评价揭示和反映的问题，应当及时反馈企业，并要求企业予以关注。 （一）对于任期绩效评价反映的问题，应当在下达企业的经济责任审计处理意见书中明确指出，并要求企业予以关注和整改。 （二）对于年度绩效评价结果反映的问题，应当在年度财务决算批复中明确指出，并要求企业予以关注和整改。 第六章工作责任 第三十四条企业应当提供真实、全面的绩效评价基础数据资料，企业主要负责人、总会计师或主管财务会计工作的负责人应当对提供的年度财务会计报表和相关评价基础资料的真实性负责。 第三十五条受托开展企业综合绩效评价业务的机构及其相关工作人员应严格执行企
14、业综合绩效评价工作的规定，规范技术操作，确保评价过程独立、客观、公正，评价结论适当，并严守企业的商业秘密。对参与造假、违反程序和工作规定，导致评价结论失实以及泄露企业商业秘密的，国资委将不再委托其承担企业综合绩效评价业务，并将有关情况通报其行业主管机关，建议给予相应处罚。 第三十六条国资委的相关工作人员组织开展企业综合绩效评价工作应当恪尽职守、规范程序、加强指导。对于在综合绩效评价过程中不尽职或者徇私舞弊，造成重大工作过失的，给予纪律处分。 第三十七条所聘请的评议专家应当认真了解和分析企业的管理绩效状况，客观公正地进行评议打分，并提出合理的咨询意见。对于在管理绩效评价过程中不认真、不公正，出现
15、评议结果或者咨询意见不符合企业实际情况，对评价工作造成不利影响的，国资委将不再继续聘请其为评议专家。 第七章附 则 第三十八条根据本办法制定的中央企业综合绩效评价实施细则和评价标准另行公布。 第三十九条企业开展内部综合绩效评价工作，可依据本办法制定具体的工作规范。 第四十条各地区国有资产监督管理机构开展综合绩效评价工作，可参照本办法执行。 第四十一条本办法自2006年5月7日起施行。天天文档在线 联系qq：744421982中天大酒店薪酬管理制度一、总则1、本制度经酒店董事会审议通过，自2009年1月1日开始执行。2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。3
16、、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴）+技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为80元）。5、浮动效益
17、工资：随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表中天大酒店岗位工资等级表。四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用一个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格
18、，方可纳入相应职位的转正级别。2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。五、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工
19、资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。六、调薪（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。1、以本年度该员工考核结果为依据；2、以各岗位级别工资标准为依据。（二）下列情况不在上调薪金范围：1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满六个月者；2、当年新入职员工，正式服务年限不满六个月者；3、已达到本岗位最高薪级的；4、调薪当月正办理离职手续者；5、因缺勤停职达十五天以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数
20、累计）6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。七、工资的计算与支付（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。（二）每月工资以30天计算，每月享有有薪假期四天。职务岗位等级工资总额出勤工资= （出勤天数+应享有有薪假天数）30（三）下列各项须直接从工资中扣除：1、个人所得调节税；2、社保有关费用；3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；5、该月应偿还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用等。（四）每月缺勤工资扣罚按考勤管理制度执行。（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动，
21、属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。八、工资审批权限1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的人事变动表才能生效。九、浮动的效益工资（一）与效益工资有关的考核指标：1、月份营业收入指标数2、月份成本率3、月份费用率4、月份利润率或利润总数5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。（二）与效益
22、工资有关的被考核人员的范围：1、部门副经理以上级人员2、部门主管以上级人员3、部门领班以上级人员4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。（三）考核方案（试行）1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”2、详见：中天大酒店工资与效益挂钩方案中天大酒店岗位工资等级表（讨 论 稿）级别档次职级工 资标准职务及岗位具体分布新调整后的方案1总 经 理2A副总经理 元分管大部分工作的副总经理B副总经理 元分管小部分工作的副总经理C总经理助理 元总经理助理3A部门经理 元市场销售部、财务部、餐饮部、房务部 行政办B部门经理 元人力资源部、工程部、保安部C部门经理 元前厅部、管家部、销售部D部
23、门经理 元大堂副理（资深）、质检部4A高级主管 元餐饮主管(1)、房务主管、工程主管、大堂副理（高级）B高级主管 元会计主管、成本主管、电脑主管、消防主管、前厅主管、楼层主管、餐饮主管(2)、大堂副理（中级）、人事主管、培训老师（高级）C主 管 元餐饮主管、物料主管、PA主管、员工宿舍、员工饭堂、餐饮主管（3）、大堂副理（初级）、培训老师（中级）D主 管 元保安主管、餐饮主管（4）5A高级领班 元前台接待、收银领班、市场营销代表（高）、美工（高级）、厨房领班、餐饮领班、培训老师（初级）B高级领班 元总办文员、餐饮领班、房务领班、劳资档案员C领 班 元客房、工程领班、厨师（具体人员，分别列表，划分档级）、市场营销部代表（中）、美工（中）、厨师：包括餐饮部厨师和员工食堂厨师，均需按具体人员，分别列表，划分档次和级别，这套到领班，则为厨师最高级。D领 班 元保安领班、PA领班、美工（中）、采购员、销售代表（初）6A技工（一） 元总台接待（高级）、司机、空调工（上限）、电工（上限）、维修工（上限）、资料员（上限）B技工（二） 元营业部门的资深文员C技工（三） 元总台接待员（中级）、商务中心（高级）、咨客、洗衣技师、高级服务员（
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