1、哅匀哅讀缁H缀穒瀀猺刀椀匃匃匃錃錄搀漀挀愀搀昀愀挀搀攀攀挀戀攀戀戀戀昀昀最椀昀搀漀挀尀尀攀愀挀挀愀挀挀搀昀昀搀挀搀夀欀搀圀嘀洀礀爀唀爀椀伀稀砀洀砀吀甀栀昀砀礀唀圀一渀礀一最砀琀甀吀戀昀昀戀戀搀攀搀攀挀戀愀戀夀M栀檣檣檣u檣蝖瘀蝎稀氀最愀吀爀眀欀昀戀攀娀搀椀挀伀欀礀瀀堀焀唀吀渀琀攀眀氀瀀稀蝙捥吀焀焀麋麋偧沖偧沖沋谀瑎豓麋偧沖唀豻813覄耀jjj0%X搀俢匀簀搀俢讀缁唤H缀穒噴刀椀鼂范輌喋搀漀挀戀愀挀戀愀戀戀挀昀搀搀昀最椀昀喋搀漀挀尀尀愀搀昀搀戀攀戀昀愀搀搀搀戀搀昀搀瀀倀瀀堀砀瘀稀爀倀甀唀瘀刀圀爀嘀琀嘀洀洀氀欀眀搀爀焀娀樀最唀焀瀀戀洀甀椀吀堀瘀稀爀眀圀眀焀琀嘀喋昀攀昀戀愀搀愀挀搀昀蠀罜h荫晹偎荫葢
2、鱔靎屝筑葠罏慠驎腛炉豨譎葎羀敎苿鱙葞靏盿鹑罦豵葵颕魎邍S葙塎筗豨葒虮豎蒋獶瑬屑蚈臿祬衎栀癎卷癎婹蠰葙扬扛b镒魎邍腟扎卷葙捶讄罎貕f杣葾捧讄罎塙蕧葛屶腢斐火苿鱙腢b坎婗噑榘蒋颕鷿葾葧颕敢镵睎屎杣捱蒉啓敎啓葨奶葢恔垏腢魒捗讄罎貕W睎媍蚈街濿腎魎筗救虧跿婓潐籎蕨觿桛豬傔葙扥敜葾扥豎N抑増W扎h腾斌驧魎邍疐俿整驧睛卑葏魎邍骐敎葧扜扥豎扥薁蒐驒汙葧救驑敎岀睏卑葏豎衔罜龕敎葧秿睴R低蒌屶驗秿住驒蠀罜魎邍葮魎屑葏瑨髿敎蒕豨腨诿艏瑬祑葺髿敎怰腎蒕蚚髿扎捶杣葺鞘葒鞘蝖瘀蝎匀稀瀀攀瀀焀瘀攀爀唀渀焀攀刀稀娀儀樀唀倀娀欀刀最欀琀攀稀唀昀伀焀倀渀甀蠀罜h荫晹偎荫葢鱔靎屝筑葠罏慠驎腛炉豨譎葎羀敎苿鱙葞靏盿鹑罦豵葵颕魎邍S
3、葙塎筗豨葒虮豎蒋獶餁簀%İVİV胔-刀耀猀si縀$莽北大纵横东华工程排序东华岗位评价总分一览表.xls7b8a8dd32b334c6ab9c0eb8fcda93343.gif北大纵横东华工程排序东华岗位评价总分一览表.xls2020-714a0d2cc85-f129-4738-bd7f-0b3cdb6a8e4fcrXmhCZzfVnOKSdHX8jnkQeeamx+O7QxDWpw/a8OdmxeyDHXGgDHSxsH+FmZdZCJ北大,纵横,东华,工程,排序,岗位,评价,总分,一览表b8456f20d284e385b42ce8cbd2a9eaef疢j黄嘉文0002000006其他文案20
4、200714051135430qL4BBHJps47446cukqaYuzWNB0Wh3655rLJxCM3TF3GnS8T634fs0H8iDHPNVIy+岗位编号 部门岗位名称 总分值值 1901公司总经理862 1903公司总工程师785 1902公司副总经理779 2820一类项目经理666 0501经营部主任656 0401国际事业部主任646 0601报价、经理部主任620 1904公司副总哑漀哑讀缁H缀穒噴刀椀鼂褃褄穎搀漀挀搀昀昀愀昀戀挀愀戀攀挀最椀昀穎搀漀挀尀尀昀挀搀攀搀搀戀戀昀攀愀搀挀攀栀圀圀甀椀礀甀刀砀樀攀嘀氀夀爀眀攀礀氀洀一昀夀瘀琀戀瘀欀焀一嘀琀刀儀堀焀刀圀瀀搀最氀栀眀匀
5、穎挀搀愀攀昀挀昀昀搀攀搀E栀檣檣檣u檣蝖瘀蝎娀刀樀瘀漀猀稀唀氀刀堀嘀甀娀儀甀伀氀氀挀眀吀倀一堀眀戀眀娀夀礀夀焀瘀最圀洀圀倀礀栀琀瀀琀愀礀穎偧沖穎偧沖沋沋谀钖瑎鑞豧钖瑎鑞穎偧沖穎偧沖沋沋谀钖瑎鑞豧钖瑎鑞穎偧沖鴁阀檣檣u檣蝖瘀蝎娀刀樀瘀漀猀稀唀氀刀堀嘀甀娀儀甀伀氀氀挀眀吀倀一堀眀戀眀娀夀礀夀焀瘀最圀洀圀倀礀栀琀瀀琀愀礀穎偧沖穎偧沖沋沋谀钖瑎鑞豧钖瑎鑞穎偧沖穎偧沖沋沋谀钖瑎鑞豧钖瑎鑞穎偧沖豻堀獝齎堀813覄耀jjj0%X搀俢匀簀搀俢讀缁唤H缀穒噴刀椀鼂范輌喋搀漀挀戀愀挀戀愀戀戀挀昀搀搀昀最椀昀喋搀漀挀尀尀愀搀昀搀戀攀戀昀愀搀搀搀戀搀昀搀瀀倀瀀堀砀瘀稀爀倀甀唀瘀刀圀爀嘀琀嘀洀洀氀欀眀搀爀焀娀樀最唀焀瀀
6、戀洀甀椀吀堀瘀稀爀眀圀眀焀琀嘀喋昀攀昀戀愀搀愀挀搀昀蠀罜h荫晹偎荫葢鱔靎屝筑葠罏慠驎腛炉豨譎葎羀敎苿鱙葞靏盿鹑罦豵葵颕魎邍S葙塎筗豨葒虮豎蒋獶瑬屑蚈臿祬衎栀癎卷癎婹蠰葙扬扛b镒魎邍腟扎卷葙捶讄罎貕f杣葾捧讄罎塙蕧葛屶腢斐火苿鱙腢b坎婗噑榘蒋颕鷿葾葧颕敢镵睎屎杣捱蒉啓敎啓葨奶葢恔垏腢魒捗讄罎貕W睎媍蚈街濿腎魎筗救虧跿婓潐籎蕨觿桛豬傔葙扥敜葾扥豎N抑増W扎h腾斌驧魎邍疐俿整驧睛卑葏魎邍骐敎葧扜扥豎扥薁蒐驒汙葧救驑敎岀睏卑葏豎衔罜龕敎葧秿睴R低蒌屶驗秿住驒蠀罜魎邍葮魎屑葏瑨髿敎蒕豨腨诿艏瑬祑葺髿敎怰腎蒕蚚髿扎捶杣葺鞘葒鞘蝖瘀蝎体从事生产的工人。 第四十三条第四十三条 根据通道转换的规定，操作类人员有
7、机会转向管理职类人员 发展通道，通道转换图如下： 高级工 技师 高级技师 主管级管理人员 部门经理级管理人员 高级管理人员 中顺纸业集团员工职业生涯规划与管理制度 - 10 - 第四十四条第四十四条公司在操作类通道内设如下等级： 职系职等 高级技师 技师 高级工 中级工 操作类 初级工 初级工 中级工一般管理人员 中顺纸业集团员工职业生涯规划与管理制度 - 11 - 第五章 员工开发措施 第四十五条第四十五条为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工 进行开发。 第四十六条第四十六条 员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效评价、工作实 践以及开发性人际关系的建立。 第四十七条第四
8、十七条培训 1. 包括专门为公司员工设计的公司外培训计划和公司内培训计划；由咨 询公司和大学所提供的短期课程；高级管理人员的工商管理硕士培训计划等。 2. 培训的具体实施按中顺纸业集团有限公司培训管理制度的规定实 施。 第四十八条第四十八条绩效评价 用于收集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈； 确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的 员工。 1. 绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员 工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，对 员工提供绩效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。 2.
9、 员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的 信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高能力。 3. 绩效评价的具体操作按中顺纸业集团有限公司考核管理制度执行。 第四十九条第四十九条 工作实践 公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、 工作调动、晋升、降职等 1. 扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的 责任。即：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供 服务的新途径等。 2. 工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安 排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间 流动的机
10、会。通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强 他们对公司中不同职能的理解和认识；形成公司内部的联系网络；提高他们解 决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会 中顺纸业集团员工职业生涯规划与管理制度 - 12 - 的增加等之间所存在的关系。 3. 工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工 从一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。 4. 晋升：更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。 5. 降职：规避员工自身惰性带来的工作损失，对绩效差的员工进行警示 和惩罚。 6. 工作开发的具体操作按本制度第三章关于职业发展通道
11、的规定执行。 第五十条第五十条 开发性人际关系的建立 为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身 的技能，公司鼓励建立开发性人际关系： 1. 导师指导：即由公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师。 导师负有指导开发经验不足的员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以 一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚 持以下原则： (1) 指导者和被指导者都是自愿参与的，指导关系可随时中止而不必担心 会受到处罚； (2) 指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿 意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良好 的
12、沟通能力和倾听技巧； (3) 指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的； (4) 明确指导者和被指导者之间的最低接触水平； (5) 鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分 享各自的成功经验。 2. 职业辅导人制度：为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展 过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生 涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发 性人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人。具体操作按本管理制 度第二章关于职业生涯规划组织管理的规定执行。 中顺纸业集团员工职业生涯规划与管理制度 - 13
13、- 第六章 附则 第五十一条第五十一条本管理制度的拟定和修改由公司人力资源部负责，报公司总裁 办公会审议后总裁批准执行。 第五十二条第五十二条本管理制度由公司人力资源部负责解释。 第五十三条第五十三条本管理制度自公布之日起执行。 中顺纸业集团员工职业生涯规划与管理制度 - 14 - 附录附录 1 1：员工职业生涯规划表：员工职业生涯规划表 填表日期： 年 月 日 填表人： 姓名：年龄：部门：岗位名称： 最高学历： 毕业时间： 年 月 毕业学校： 教育 状况 已涉足的主要领域： 15 26 37 参加 过的 培训 48 技能/能力的类型证书/简要介绍此技能 目前 具备 的技 能/ 能力 其他单位
14、工作经历简介 单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方 1 2 3 你认为自己最重要的三种需要是： 中顺纸业集团员工职业生涯规划与管理制度 - 15 - 弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 中顺纸业集团员工职业生涯规划与管理制度 - 16 - 中顺纸业集团员工职业生涯规划与管理制度 - 17 - 填写指导：填写指导： 1. 本表格在新员工与主管
15、领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一 次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发 展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有 专业。 3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能， 指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际 沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能 力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解 决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰 和削弱、能保持冷静、受到激励
16、的能力，以及在较高的工作责任压力下 保持镇定和理性的能力。 4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长 是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识 /技能等）填写满意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业 锚（个人的职业定位选择） ，从而明确填写者需要什么样的工作来满足 最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填 写者进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能 力，和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道
17、（或组合） ”指管理、操作服 务晋升通道或两者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想” ，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。 中顺纸业集团员工职业生涯规划与管理制度 - 18 - 附录附录 2 2：员工能力开发需求表：员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 填表人： 姓名：所在部门：岗位名称： 自我评价上级评价 上级评价的 事实依据 所承担的工作 完全 胜任 胜任 不能 胜任 完全 胜任 胜任 不能 胜任 我对工作的希望和想法目前实施的结果如何 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 中顺纸业集团员工职业生涯规划与管理
18、制度 - 19 - 达到目标所需的知识和技能 1. 2. 3. 4. 5. 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称 1. 2. 3. 1. 2. 3. 通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称 1. 2. 3. 1. 2. 3. 对培训实施效果的意见 需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据 中顺纸业集团员工职业生涯规划与管理制度 - 20 - 填写指导：填写指导： 1. 能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方 向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职 业生涯规划的重要手段； 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作
19、内容； 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承 担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“” ；略有差错， 但基本胜任，就在“胜任”上打“” ；工作中出现较大失误，或力不 从心，就在“不能胜任”上打“” 。自我评价是上下级之间沟通和反 馈的起点。 4. “上级评价” 栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评 价，方法同上。 “上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种 能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反 馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。 5. “我对工作的希望和想法”由填写者在第二十六条
20、 未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写未来人力资源需求预测表（见附录2）2.4 未来人力资源流失预测 第二十七条 人力资源部在进行未来人力资源流失预测时，应按以下步骤进行：步骤一：根据现有人员的统计数据，对预测期内退休的人员进行统计；步骤二：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；步骤三：将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。第二十八条 完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入未来人力资源流失预测表（见附录3）2.5 整体人力资源需求预测第二十九条 人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出中
21、顺纸业整体人力资源需求预测。第三十条 人力资源部应将中顺纸业整体人力资源需求预测结果填入整体人力资源需求预测表（见附录4）第三章 人力资源供给预测3.1 基本规定第三十一条 人力资源供给预测是指中顺纸业为实现其既定目标，对未来一段时间内中顺纸业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。第三十二条 供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从中顺纸业外部获得的各类人员的数量。第三十三条 人力资源供给预测
22、是动态的，人力资源部应根据中顺纸业内外部环境的变化不断做出调整。3.2 内部人力资源供给预测第三十四条 人力资源部在进行内部人力资源供给预测时应按以下步骤进行：步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状；步骤二：分析中顺纸业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职等的晋升比例、离职比例等；步骤三：向各部门了解可能出现的人事调整情况。步骤四：根据以上情况，通过预测，得出内部人力资源供给预测结果。第三十五条 人力资源部应采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。现状核查法是对中顺纸业现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现
23、有人力资源情况。人力资源部应对中顺纸业各岗位、各职等的人数有清楚地了解，将相关数据填入中顺纸业人事月报，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。 第三十六条 人力资源部应为每位员工建立技能清单（见附录5），以便能动态掌握中顺纸业每一岗位的人员供给情况。3.3 外部人力资源供给预测第三十七条 在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括：1. 中顺纸业所在地和行业的人力资源整体现状；2. 中顺纸业所在地和行业有效的人力资源供给现状；3. 中顺纸业所在地对人才的吸引程度；4. 中顺纸业薪酬对所在地和行业人才的吸引程度；5. 中顺纸业能够提供的
24、各种福利对所在地和行业人才的吸引程度；6. 中顺纸业本身对人才的吸引程度。第三十八条 在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应同时对影响外部人力资源供给的全国性因素进行分析，主要内容包括：1. 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；2. 国家在就业方面的政策和法规；3. 该行业全国范围内的人才供需情况；4. 全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。第三十九条 人力资源部应根据以上分析得出中顺纸业外部人力资源供给预测结果。第四章 人力资源净需求的确定第四十条 人力资源部应通过中顺纸业人力资源需求的预测数和在同期内中顺纸业内部可供给的人力资源预测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。第四十一条
25、人力资源部应通过人力资源净需求评估表（见附录6）从整体上把握中顺纸业在预测期内每年的人力资源净需求情况。第四十二条 人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别的人力资源净需求表（见附录7）。第五章 人力资源规划方案的制定第四十三条 中顺纸业人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业务计划。人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要包括：1. 人员配备计划：是关于中顺纸业中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
26、的计划方案；2. 人员补充计划：是关于中顺纸业需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案；3. 培训开发计划：是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容的计划方案；4. 绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案；第四十四条 中顺纸业根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采取不同的政策和措施。第四十五条 当人员净需求为正，即中顺纸业在未来某一时期在某些岗位上人员短缺时，将选择以下一些政策和措施加以解决：1. 制定招聘政策，从外部进行招聘；2.
27、如果工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；3. 改进技术或进行超前生产；4. 重新设计工作比如扩大工作范围以提高员工的工作效率；5. 延长员工劳动时间或增加工作负荷量，给予超时间和超工作负荷的奖励；6. 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；7. 组织员工进行培训，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工作待遇。第四十六条 当人员净需求为负，即中顺纸业在未来某一时期在某些岗位上人员过剩时，将选择以下一些政策和措施加以解决：1. 永久性裁员或辞退员工；2. 对部门进行精简；3. 进行提前退休；4. 减少工作时间，并随之减少工资；5. 由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应
28、减少工资。第四十七条 人力资源部应根据中顺纸业选择的解决政策和措施，制定具体的人力资源规划方案。第四十八条 人力资源规划方案的编写按以下步骤进行：步骤一：编写人员配置计划描述中顺纸业未来的岗位设置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。步骤二：预测人员需求根据本管理办法第二章、第三章和第四章规定的程序和方法，得出中顺纸业的净人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准。步骤三：人员补充计划的编写根据中顺纸业确定的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。步骤四：人员培训计划的编写在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。步骤五：编写人力资源费用预算主要包
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