其他_6月航空报广检测.ppt

1、执行力与团队建设执行力与团队建设 北大、清华总裁班、北大、清华总裁班、 EMBA 3 天训练课程天训练课程 2 学习方式：学习方式：全国招生 函授学习 权威双证 国际互认全国招生 函授学习 权威双证 国际互认 认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、 品质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。品质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。 颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分转移直接对接国际学位）颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分

2、转移直接对接国际学位） MBA 高等教育研修结业证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单）高等教育研修结业证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单） 收费标准 ：收费标准 ：仅收取仅收取 1280 元元 网址： 网址： 报名电话：报名电话： 0451 88723232 咨询教师咨询教师 : 王海涛老师王海涛老师 地址：哈尔滨市道外区南马路地址：哈尔滨市道外区南马路 120 号职工大学号职工大学 109 室美华教育。室美华教育。 近千本近千本 MBA 职业经理教程免费下载职业经理教程免费下载 - 请速登陆：请速登陆： 能力热情思维 经理人经理人道场机制道场机制强势文化强势文化 先人后事刺

3、理念猬技加速器术 积蓄力量积蓄力量实现跨越实现跨越 重塑人性的案例法 北大、清华总裁班、北大、清华总裁班、 EMBA 3 天训练课程天训练课程 4 全面进化企业的案例管理法 向经验借鉴意识向经验借鉴意识 向经验请教意识向经验请教意识 我们必须在各种各样我们必须在各种各样 的情况环境下向经的情况环境下向经 验请教，指导我们能验请教，指导我们能 从许多事例中引伸到从许多事例中引伸到 隐含的规律。隐含的规律。 达芬奇达芬奇 5 案例法的人本精神案例法的人本精神 变劣根性为创造性变劣根性为创造性变劣根性为创造性变劣根性为创造性 6 案例：案例：一用户在洗衣时被洗衣机内部一个毛刺划破了手一用户在洗衣时被

4、洗衣机内部一个毛刺划破了手 指，服务人员甲说：“我们的产品完全符合国家标准，指，服务人员甲说：“我们的产品完全符合国家标准， 你没有按我们的说明书使用，我们不负责。”洗衣机厂你没有按我们的说明书使用，我们不负责。”洗衣机厂 的生产厂长乙听说这件事后，查到这台洗衣机的生产责的生产厂长乙听说这件事后，查到这台洗衣机的生产责 任人，罚了任人，罚了 100 块钱，然后采取措施，增加了一个工位块钱，然后采取措施，增加了一个工位 ，专门用来打磨配件上的毛刺。 ，专门用来打磨配件上的毛刺。 互动内容：互动内容： 1 、你认为服务人员甲的这种做法对吗？为什么？你认为服务人员甲的这种做法对吗？为什么？ 2 、你

5、认为生产厂长乙的做法合适吗？为什么？、你认为生产厂长乙的做法合适吗？为什么？ 3 、如果你是洗衣机厂的一把手，你如何处理此事？简、如果你是洗衣机厂的一把手，你如何处理此事？简 述你的处理步骤。述你的处理步骤。 7 8 管理推进中，有问题就有案例 1. 没有问题就是最大的问题。 2. 优秀的主管能够化问题为管理资源 3. 员工的问题就是领导的问题。 4. 终端的问题就是领导的问题。 5. 掩盖问题就是制造道德危机。 6. 重复发生的问题就是作风的问题 7. 没有问题，就没有机遇 8. 你不去处理问题，问题一定处理你！ 9. 抓住问题四不放过！ 9 没有问题就是最大的问题 没有问题观不是企业的思维

6、； 不能发现问题的人一定没有责任心； 不能发现问题的人，一定是能力不足； 没有问题就是目标定低了； 没有问题就是标准定低了。 10 企业如何走向灾难的？ 问题隐藏起来 问题不了了之 问题越来越多 问题越来越大 直到企业没有问题企业死了！ 11 企业是如何被忙人整死的？ 创新是最难的问题，创新最难解决的问题是战胜 自我！在走向灾难的组织中，真正的问题被掩盖 起来或被抛在脑后，执行者把醒着的每时每刻都 用于应对最新的坏消息，巧妙的掩盖公司的任何 问题。 这种疯狂的做法，常常伴随着虚张声势的忙 碌 为什么呢？争取在企业里存在、争取在组织 里的高收益企业就是这样被整死的！ 12 13 14 问题数人观

7、念树立正确的观念问题数人观念树立正确的观念 复审复审 敢于面对问题的本质敢于面对问题的本质 有事就找人 有事就找人 没有不对的事没有不对的事 只有不对的人只有不对的人 15 1. 找不到具体责任人不放过 2. 找不到问题的真正原因不放过 3. 问题得不到解决决不放过 发现问题三不放过 16 解决问题三种措施解决问题三种措施 紧急措施： 过渡措施： 根治措施： 17 案例法解决问题的三步曲案例法解决问题的三步曲 ：自到，按一现场亲现场发现问题级 上溯的原排，出则查查问题发 生的及任人。环节责 路：用互的方式找出解线动来决问题 的路。线 点：回到生的究方案试发问题现场研 是否可行，若可行，要形成规

8、 范的操作平台和工作流程，变 成例行的活。动 现场 试点路线 18 解决问题，提升业绩的思路解决问题，提升业绩的思路 1.先有数 : 数 _ 从市场中来，是市场效果的体现。 2.后有事 : 事 _ 是数据差异的体现，反映引出差异的问题 。 3.再找人 : 人 _ 从事件的背后找出责任人。 4.再教育 : 教 _ 分析原因，把数据转换成教育数。 以事业部满意度的分析为例以事业部满意度的分析为例 : 先有数 : 数 _ 本月度事业部整体满意率为 99.5% ， 99.5 % 就是来自于市场的数，是市场效果的体现。 后有事 : 事 _ 即市场效果的差异 .0.5% 的不满意来自于 什么地方 ? 这就

9、是事 . 引起问题的差异所在。 再找人 : 人 _ 造成不满意的事的责任人是谁 ? 有分析问 题的原因到分析问题的的人，培养 SBU 。 再教育 : 教 _ 用反面的 错误的事及其所造成损失作为案 例教育他人不再重复犯错误。 管理工作就是要见数又见人，数反映差异，抓人带作风，管理工作就是要见数又见人，数反映差异，抓人带作风， 通过激励机制的改善，工作作风的提升和氛围的营造，使通过激励机制的改善，工作作风的提升和氛围的营造，使 人不断进步，团队效率不断提升。人不断进步，团队效率不断提升。 月 度 例 会 思 路 月 度 例 会 思 路 19 C C 企 业 最 根 本 的 追 求 是 稳 健 发

10、 展 企 业 最 根 本 的 追 求 是 稳 健 发 展 企 业 最 根 本 的 追 求 是 稳 健 发 展 企 业 最 根 本 的 追 求 是 稳 健 发 展 效 果 效 果 效率效率 效能效能效能效能 A B 20 理解理解 参与参与 投入投入 挖掘潜力 快乐快乐 激情激情 主动主动 21 只有自己才能改变自己只有自己才能改变自己只有自己才能改变自己只有自己才能改变自己 谁也无法说服他人改变。我们 每个人都守着一扇只能从内开启 的改变之门，不论动之以情或晓 之以理，我们都不能替别人开门 。 美 国著名作家 佛格森 22 什么决定员工的自觉？ 企业的成功不取决于严格的管理制度，而在于员企业的

11、成功不取决于严格的管理制度，而在于员 工的自觉的参与意识和自主管理水平。工的自觉的参与意识和自主管理水平。 不能自我控制、不能自我管理的员工不是好员工不能自我控制、不能自我管理的员工不是好员工 。 缺乏自我控制、缺乏自我管理的员工不是好企业缺乏自我控制、缺乏自我管理的员工不是好企业 。 领导者最重要的一个任务，创造一种机制，把员领导者最重要的一个任务，创造一种机制，把员 工培养成自觉、自动自发能力。工培养成自觉、自动自发能力。 23 科学管理是一场全面的心理革命 不是计算成本的新制度不是计算成本的新制度 不是支配工人的计划不是支配工人的计划 不是对工人动作的分析不是对工人动作的分析 不是一大批

12、管理表格不是一大批管理表格 不是谈到科学管理时人们不是谈到科学管理时人们 所想到的任何方法。所想到的任何方法。 这些方法只是科学管理的这些方法只是科学管理的 有益辅助手段。有益辅助手段。 工人进行一场全面的心理革工人进行一场全面的心理革 命要求他们在对待工作命要求他们在对待工作 、同伴和雇主的义务上进行、同伴和雇主的义务上进行 一场心理革命。一场心理革命。 管理者进行一场心理革命管理者进行一场心理革命 对工人的问题和责任上进对工人的问题和责任上进 行一场心理革命。行一场心理革命。 没有双方全面的心理革命，科学管理就不存在 24 “ 做 ” 与 “ 管 ” 的 哲 学 “ 做”受制于 人 “ 管

13、”操之在我 我已无能为力试试看有没有其他可能性 我就是这样一个人我可以选择不同的作风 他使我愤怒我可以控制自己的情绪 他们不会接受的我可想出更有效的表达方式 我被迫、不得已我能选择恰当的回应 我不能我选择 我必须我情愿 如果我打算 我很难做到我一定努力去完成 变人的劣根性为积极性的魔方 25 每个都生活在人际关系网中。每个都生活在人际关系网中。 每个人都是一个结点；每个人都是一个结点； 都有横向关系和纵向关系都有横向关系和纵向关系 案例法重塑人性的魔方案例法重塑人性的魔方 人们生活在人际关系网中人们生活在人际关系网中 两种关系和角色：两种关系和角色： 家庭关系家庭角色家庭关系家庭角色 社会关系

14、社会角色社会关系社会角色 两种存在中，都没有“自我”两种存在中，都没有“自我” 人人 人人 人人 人人 人人 人人 人人 人人 人人 人人 人人 26 认识人了解人，你将无所不能认识人了解人，你将无所不能 安东尼安东尼 罗宾罗宾 人的本性决定一切人的本性决定一切 决定人的本性的是哲学决定人的本性的是哲学 形成人的本性的是文化形成人的本性的是文化 统治人性的是文化统治人性的是文化 重 塑 人 的 本 性 重 塑 人 的 本 性 27 案例法的一般功能 行动力行动力 规范力规范力 创新力创新力 振兴功能振兴功能 导向功能导向功能 育人功能育人功能 凝聚功能凝聚功能 传播功能传播功能 28 如何抓小

15、事 作为领导，要有一种对一件事一抓到底的作为领导，要有一种对一件事一抓到底的 韧劲。韧劲。 一件事从头到尾抓出一个模式来，再把这一件事从头到尾抓出一个模式来，再把这 个模式推而广之。个模式推而广之。 每天只抓好一件事等于抓好了一批事，因每天只抓好一件事等于抓好了一批事，因 为每一件事都不是孤立的。为每一件事都不是孤立的。 抓好了一件事会连带着把周围一批事都带抓好了一件事会连带着把周围一批事都带 动起来。动起来。 29 细节是认真的态度细节是认真的态度 “ 小事成就大事，细节成就完美。”小事成就大事，细节成就完美。” 戴伟戴伟 帕卡德帕卡德 “ 成功是细节之子。” 成功是细节之子。” 哈维哈维

16、费尔斯通费尔斯通 “ 在艺术的境界里，细节就是上帝。” 在艺术的境界里，细节就是上帝。” 米开米开 朗基罗朗基罗 30 在战争中学习战争 毛泽东 现 场现 场 互 动互 动 案 例案 例 即 时 即 时 工作现场变 为培训现场 将管理考核变为培训单 将专业会变成培训会 以工作中出现的案例 到现场即时培训 变老师 / 领导为教练 将索赔单变为培训单 利用各种培训形式 （研讨会 / 成果发布会 / 小组会） 现场培训， 培养员工务实精神 案例培训， 培养实战型人才 即时培训， 培养员工解决问题 的紧迫性和时效性 互动培训， 碰撞出闪光的火花 练练 线路线路 训训 培培 现场现场 试点试点 能本管理

17、下 培训即管理 工作学习化，学习工作化 31 “ 善 胜 者 ， 民 也 ”- - 孙子 领导者的任务就是创造一个领导者的任务就是创造一个 合适的环境，在此环境下，每合适的环境，在此环境下，每 个人都可创建自己的才智、提个人都可创建自己的才智、提 升自己的素质，发挥自己的才升自己的素质，发挥自己的才 干，赢得更高的生命价值。干，赢得更高的生命价值。 32 人人都是管理者人人都是管理者 人人人人 都管事都管事 事事事事 有人管有人管 工作工作 有激情有激情 33 人人都是牧师、培训师 首先是自己的牧师首先是自己的牧师首先是自己的牧师首先是自己的牧师 是精神的牧师是精神的牧师是精神的牧师是精神的牧

18、师 是能力的培训师是能力的培训师是能力的培训师是能力的培训师 激活了表现欲 形成了沟通能力 成长为培训能力 成为发现问题的疯子 成为表现的狂人 细节掌握者 创新的狂人 成本、质量、学习力 潜能激活，创造力无限 由下向上的推动由下向上的推动由下向上的推动由下向上的推动 34 潜能开发潜能开发 在美国，潜能开发正在风靡 于各大企业。潜意识可以产生三万倍 的力量！美国著名心理学家博恩崔西 如此说。这意味着只有把潜意识的力 量开发出来，我们才能获得巨大成功 。 35 案例的潜能潜能开发功能案例的潜能潜能开发功能 潜能开发的本质是脑力开发。 它也称“第五层次开发”。 人的第一层次开发是“知识更新”； 第

19、二层次开发是“技能开拓”； 第三层次开发是“思维创新”； 第四层次开发是“观念转变”。 36 潜能开发潜能开发 潜能开发就如解决你各种问题的一把潜能开发就如解决你各种问题的一把 钥匙，它的开发方法是心理修炼。潜能开发有几种钥匙，它的开发方法是心理修炼。潜能开发有几种 技巧：技巧： 1 、设立目标，并且使目标视觉化，我们把 目标放、设立目标，并且使目标视觉化，我们把 目标放 在板子上叫梦想板！在板子上叫梦想板！ 2 、自我正面暗示，排除负面暗示，正面暗示能使、自我正面暗示，排除负面暗示，正面暗示能使 你充满自信。你充满自信。 3 、光明思维，即思考问题要看到事物光明面，积、光明思维，即思考问题要

20、看到事物光明面，积 极的心态很重要。极的心态很重要。 4 、综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，车之两、综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，车之两 轮，可以帮你走向成功的彼岸。轮，可以帮你走向成功的彼岸。 37 文 文 如何 化化？ 教化机制内化内化于心 案例化育机制自发突破心智模式 习化机制外化外化于行 习俗化机制形式与意识化 道场机制修行机制 - 形式化机制 传统化机制是习惯的传承力量 传可传播；可传承 统统一的；同一的，可统治的 统治首先是统一 38 日清工作方法模型 物耗 成本 生产 计划 文明 生产 设 备 工 艺 质 量 劳动 纪律 safety Hou much Hou much c

21、ost when how who where what why 区域日清 七项内容 职能管理 九要素 横到边 竖到底 激励到位 目标就是凝聚力 计划就是管理 D P C A 39 闭环原则：凡事要善始善终，都必须有 P DCA 循环原则，而且要螺旋上升。 比较分析的原则：纵向与自己的过去比， 横向与同行业比，没有比较就没有发展。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄 弱项，并及时整改，提高全系统水平。 不 在 于 做 ， 而 在 于 变 不 在 于 做 ， 而 在 于 变 40 作业 简单的背后是深刻的哲学力量； 简单的背后是历练出来的功力。 48 小时内向他人讲授本课的内容，培训师的历程就开

22、始 了。 3 个月以后一个实战派培训师就诞生了。 编写 30 个案例你的潜能就会激活。你的能力就会倍升。 洞察力、说服力、影响力、感染力自然而然形成。 让你每一个员工都成为案例高手， 3-5 年你的组织就会成 为快速而健康城的组织，你就会成为红衣教主。 谢谢！各位未来的红衣教主！ 41 第一只轮子第一只轮子 : : 案例管理法案例管理法 ( ( 创新责任团队创新责任团队 ) ) 第二只轮子第二只轮子 : : 轮值班长制轮值班长制 ( ( 同理心同理心 ) ) 背后背后 : : 狼的机制狼的机制 ( ( 面子面子 ) ) 眼前眼前 : : 奖状机制奖状机制 ( ( 期望表扬期望表扬 ) ) 竞技

23、场竞技场 : : 红黄旗制度红黄旗制度 ( ( 比和争胜好强心理比和争胜好强心理 ) ) 场场 ( ( 道场道场 ) ) 物理道场物理道场 , , 心理道场 心理道场 31/10/2001-PAGE 1ALLPKU-海城项目 海城建筑工程公司组织结构设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零一年十月 31/10/2001-PAGE 2ALLPKU-海城项目 导读 组织环境概述组织环境概述 方案目标及设计原则 组织结构建议 实施及有效性评价 下一步工作计划 宏观组织环境 内部组织环境 结论 31/10/2001-PAGE 3ALLPKU-海城项目 我国计划经济向市场经济转化的特定历史时期决 定了企业

24、外部生存环境逐步复杂化、动荡化 31/10/2001-PAGE 4ALLPKU-海城项目 外部环境的变化在组织方面给海建的生存和发展 造成很大压力 31/10/2001-PAGE 5ALLPKU-海城项目 海建股份制改造是满足市场经济的需求，适应新 的生存环境的必然途径 31/10/2001-PAGE 6ALLPKU-海城项目 导读 组织环境概述组织环境概述 方案目标及设计原则 组织结构建议 实施及有效性评价 下一步工作计划 宏观组织环境 内部组织环境 结论 31/10/2001-PAGE 7ALLPKU-海城项目 目前的组织行为已经成为海建未来发展重要的组 织障碍 市 场 开发公司 建筑公司

25、 装饰装修 构件厂 海建四个公司的关系 1. 建筑公司职能齐全， 但是其他公司职能严 重缺失 2. 以土建为背景发展起 来，采用同一行政管 理模式，各公司专业 技术不足，决策缺乏 严谨 3. 四家公司组织界限不 清晰，造成组织人员 职务分配不合理 4. 四家独立法人实体， 但在组织形式和业务 运作上并未独立 5. 一拖二的业务发展， 弱化其他的竞争能力 ，严重阻碍开发公司 的发展 31/10/2001-PAGE 8ALLPKU-海城项目 海建市场化思路还没有打开，市场意识不强，组 织职能缺失/不足 决策、品牌、客户意识 市场研究公司品牌销 售履行合同售后服务 技术 劳动力 市场 信息技术资本

26、社会、文化 法律、法规 政府、环境 目目 标标 市市 场场 决策支持不足 项目策划缺乏整体性 各公司没有竞争意识 品牌意识不足 客户意识不强 31/10/2001-PAGE 9ALLPKU-海城项目 高度集权造成组织层级如同虚设，办事效率低下 ，有人办事，无人担责，员工被动工作 精力分散 工作重点不清 繁忙而不见效率 集所有权，担所有责任 传话筒 漠视公司发展 责任推诿 消极工作态度，老好人 工作消极，散漫 对直属上级尊重不足 除了经理，无人能管 有事找经理的说法 办事灵活性和能动性不足 漠视公司发展 现 象 海建现有的管理合理层级关系 经理 中层干部 员工 问题 解决 信息 问题 解决 信息

27、 客户 一级主管 二级主管 一般员工 结 果 组织效率低下 组织激励没有 责任推诿 越级汇报管理 部门协作不足 31/10/2001-PAGE 10ALLPKU-海城项目 领导主要精力放在融资等最急迫问题的外部沟通 交流，内部业务运作精力不足 职职 能能具体工作具体工作 公司的总体战略策划 公司的经营策略制订，完 成年度经营目标 外部沟通交流 建设高效的组织团队 策划和草拟公司的发展战略， 在对公司的发展战略深入了解 的基础上建议调整公司的发展 战略 挖掘公司未来的发展机会 制定公司年度经营计划，并 进行计划分解 对经营计划的实施情况进行 监督、控制 与外部公众如政府、银行的 联络和沟通 副总

28、经理、直接下属职能部门 负责人的协调、选择和考评 主持、推动关键管理流程和规 章制度 教练、指导选择人才 企业文化的塑造和强化 20% 15% 50% 15% 一般的时间分配 总体战略策划 建设高 效的组 织团队 外部沟 通交流 31/10/2001-PAGE 11ALLPKU-海城项目 权责不清，代表相对利益的职能由相同人员组成 ，工作中存在推诿和越权管理 职责明确 职责明确 工程部建筑分 公司 推诿地带 建筑公司建筑公司 开发公司开发公司 共享 职能部门 以土建为背景 高层 兼分公司经理 质量控制难质量控制难 责任无人承担责任无人承担 31/10/2001-PAGE 12ALLPKU-海城

29、项目 财务管理薄弱，职能不能充分发挥 财务管理职能 财务管理各职能具备的职责 企 业 经 营 运 作 财务 审计 税务 会计 投资 预算 宏观经 济预测 金融市场预 测 公司资金供 需预测 调度资金. 资金筹 措计划 成本 计划 资金需要量 计划 利润 计划 .费用计划 调查投 资环境 制定投 资报告 分析投资 效益 投资事 项处理 参与投资 意见 汇总报 表 计帐职能对帐职能考核经济效益. 税法分 析掌握 交税纳税 税收筹 划 税务事项处理. 预算审 计 投资审 计 会计审 计 税务审 计 注： 表示财务部门现有职责 31/10/2001-PAGE 13ALLPKU-海城项目 人力资源部忙于

30、传统的日常统计性事务，没有发 挥人力资源战略规划和系统建设 人力资源战略规划 职业生涯设计 招聘与培训 薪酬与激励设计 绩效考核 基本缺乏 人事档案 职称评定 考勤和工资 劳动合同 劳务纠纷处理 其他领导交付的 投入不足或 效果不好 现在的主要工 作 战略性工作投入不足 事务性工作，占据 90%以上的时间和精力 31/10/2001-PAGE 14ALLPKU-海城项目 公司人员素质和技术水平低下，直接制约组织构 架和组织效率 学历状况 73% 16% 11% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 初、高中中专、技校、职高大专以上 (总人数:325人) 职称状况

31、 75.08% 18.77% 5.85% 0.31% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 无职称初级职称中级职称高级职称 (总人数:325人) 人员对工作自我规划和判断能力有限，需要分工细化，层层监控指导 管理人员管理幅度不宜过大 31/10/2001-PAGE 15ALLPKU-海城项目 现有人力资源状况无法满足多元化业务所需要的 组织构架的需求 工龄结构 22% 24% 53% 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 10年以下 1020年 20年以上 不 详 (总人数:325人） 学历状况 73% 16% 11% 0% 10% 20%

32、 30% 40% 50% 60% 70% 80% 初、高中中专技校 职高 大专以上 (总人数:325人) 土建为背景，海建目前的人员 基本能满足建筑公司和构件厂 发展需求 房地产和装饰装修发展需要新 鲜血液注入 人员稳定和安置重担靠土建公 司承担 低 知识结构 高 高 从业经验 低 房地产房地产 土建 工程 构件构件生产 装饰 装修 31/10/2001-PAGE 16ALLPKU-海城项目 导读 组织环境概述组织环境概述 方案目标及设计原则 组织结构建议 实施及有效性评价 下一步工作计划 宏观组织环境 内部组织环境 结论 31/10/2001-PAGE 17ALLPKU-海城项目 改制为海建

33、实现跨跃式发展创在了良好的机遇， 同时对未来经营管理提出了新的需求 q产权明晰 q自主经营 q自负盈亏 q自我发展 q 理清四家公司组织 和业务关系，引进 市场竞争机制 q 引进合理竞争的人 才机制，加强人力 资源开发 q 增强企业管理 q 促进潜力业务迅速 发展 q减少不良资产 q积累优质资产 q参与资本运营 q扩宽融资渠道 q提高融资能力 改改 制制 后后 第一阶段第一阶段 第二阶段第二阶段 第三阶段第三阶段 31/10/2001-PAGE 18ALLPKU-海城项目 实现海建跨越式发展，积累必备的增长条件，充 分发挥组织的功效，目前急需解决以下四个问题 qq四个公司分别进行业务规划，明确

34、战略目标四个公司分别进行业务规划，明确战略目标 qq引进市场竞争机制，适应市场环境需求，建立适引进市场竞争机制，适应市场环境需求，建立适 合各公司未来发展的组织架构合各公司未来发展的组织架构 qq优化资源结构和业务流程，提高资源利用率，加优化资源结构和业务流程，提高资源利用率，加 强成本控制强成本控制 qq构建具有竞争优势的人力资源管理体系构建具有竞争优势的人力资源管理体系 31/10/2001-PAGE 19ALLPKU-海城项目 导读 组织环境概述组织环境概述 方案目标及设计原则方案目标及设计原则 组织结构建议 实施及有效性评价 下一步工作计划 方案目标 设计原则 31/10/2001-P

35、AGE 20ALLPKU-海城项目 满足股份制改造后新公司法人治理结构要求，实 现管理决策的科学化、民主化和制度化 虚拟所有人虚拟所有人 经理人委托代理机制 部门A部门B部门C 股东大会股东大会 总经理 部门A部门B部门C 监事（会）决策系统 董事会董事会 指挥系统 监督系统 国有企业股份制企业 战略规划和投资决策的科学化、民主化战略规划和投资决策的科学化、民主化 监督体系的完善监督体系的完善 发展原动力的激发发展原动力的激发 31/10/2001-PAGE 21ALLPKU-海城项目 同时满足海建组织平稳过渡，和不同业务发展的需求 房地产开发构件厂装饰装修建筑工程 私有制？ 国有资产流失？

36、会不会下岗？ 一生给了国家 ，老了没人管 了？ 培训 妥善安置 可行有效的经营方案 管理提升 资金密集 人才密集 组织精而小 劳动力密集 技术成熟 成本敏感 组织有效控制 所有人员编制 在建筑公司， 80左右在建 筑公司任职 31/10/2001-PAGE 22ALLPKU-海城项目 满足海建战略发展要求，建立适应性较强，有利 于核心竞争力培养的组织构架 核核 心心 竞竞 争争 力力 房地产开发 构件厂 建筑工程 装饰装修 增长速度利税目标 战略规划 销售利润 土地 人力 资金 资产升值率灵活性职业生涯 增长速度利税目标 发展规划 销售 利润 技术 材料 资金 工程控制灵活性奖励 就业市场份额

37、利税发展规划 工程利润 材料 资金 应收帐款官僚稳定 培训 激励 销售额短期规划利润合作伙伴投入产出稳定激励 生产率创新 雇员 发展 市场资源 全面 业绩 经营 经营性目标 官方目标 组织目标 31/10/2001-PAGE 23ALLPKU-海城项目 充分体现组织的激励作用，建设良好的组织文化 信任的气氛 高效的工作环境 学习环境 股权 晋升 公司文化 员工需求 组织激励方式 自 我价 值实现 职业生涯 规划 参与规划、 决策的愿望 接受培训和公司共同发展 稳定收入，良好的福利和保障 31/10/2001-PAGE 24ALLPKU-海城项目 导读 组织环境概述组织环境概述 方案目标及设计原

38、则方案目标及设计原则 组织结构建议 实施及有效性评价 下一步工作计划 方案目标 设计原则 31/10/2001-PAGE 25ALLPKU-海城项目 组织体制改革的基本原则 行业发展 特点 政策环境 行业运作 和管理的 具体特点 关键要素 现代企业 制度 产权明晰 政企分开 科学管理 统一指挥 原则 明确畅通 的信息传 递系统 层级鲜明 ，指令和 报告对象 唯一性 精简统一 效能原则 部门合理 ，队伍精 干 企业目标 、任务和 运转的统 一 公司目标 和个人目 标的统一 职责明确 ，完善业 务流程 职权和知 识结构原 则 公司对人 员素质的 要求不断 提高 职责和相 应岗位的 人员素质 要相符

39、 职责和权 利要对等 职责和利 益的对等 组织相对 稳定原则 特定时间 内的相对 稳定性 人员对组 织的适应 组织目标 的持续行 执行和监 督分离原 则 组织三大 系统的完 整性和统 一性 保证决策 管理的科 学性 利益平衡 组织的严 肃性和公 证性 适应性和 创新性原 则 外部环境 的复杂化 灵活、创 新是组织 竞争力的 体现，也 是公司参 与市场竞 争的重要 条件 以上是我们此次组织设计中应用的主要理论原则，但是根据海建各公司具体情况， 在组织结构设计中在原则采用方面都有各自的权重 31/10/2001-PAGE 26ALLPKU-海城项目 新兴业务，新组织，传统业务，新体系；保证传 统业

40、务组织的人员吸纳能力和稳定发展，新业务 快马加鞭，更进一程 切断 纽带 切断 纽带 切断 纽带 四家公司目前内在纽带关系 资金 业务 人员 管理 新公司 新组织 新人力 创新 灵活 适应 组织改进 稳定性 发展性 人员吸纳 人员安排 31/10/2001-PAGE 27ALLPKU-海城项目 导读 组织环境概述组织环境概述 方案目标及设计原则方案目标及设计原则 组织结构建议组织结构建议 实施及有效性评价 下一步工作计划 建筑工程公司 装饰装修公司 建华开发公司 31/10/2001-PAGE 28ALLPKU-海城项目 部门合并不合理，不利于发挥部门职能，人员专业技能 发展 总经理：郭景哲 副

41、部长：李春之（水暖） 副部长：付刚军（电气） 安质员：王信刚、张锐 赵立凯、王继东、王力阳 韩国际 甲方代表：谢荣胜 杨海生 总工程师：李文远 工程部部长：许超 工程总监：许超 总工办主任：黄永新 副部长：刘平 预算员：刘英 刘婷 赵汝东 张春颖 实习生:刘泰志 副科长：李党 经营部部长：罗中威 经营事务总监：罗中威 保卫科长：丁忠茂 副主任：王金彪 文书：王金彪 司机：刘义侠 陈德柱 干事：姜振宁 办公室主任：刘广祥 副主任：金娜 财务总监：王兴全 审监办主任：郭景哲（兼） 审监员： 彭云峰 现金会计：夏莲霞 成本会计：由书清 记 账 员：罗德臣 工会会计：侯 威 打字员：王维新 财务部部长

42、：由书清 结算中心负责：张云成 副部长：阎秀坤 劳资员：阎秀坤 人力资源部部长：孙丹 人力资源总监：孙丹 劳动仲裁委员会： 张德信、秦海 阎守财、刘永峰、孙丹 副经理：阎秀坤 内部劳务市场经理：孙丹 副部长：秦海 干事：赵文华 顾萍（临时） 综合部部长：张德信 法律总监：张德信 秘书：吴兆华 经理特别助理闻世泰(特聘) 经理办公室 副主席：刘志玲 工会主席：罗中威 第一分公司经理 王忠余 第二分公司经理 唐国友 第三分公司经理 黄松涛 第四分公司经理 李延伟 第五分公司经理 杨永高 物业公司经理 李书昌 材料公司经理 吕长河 设备公司经理 阎昌华 维修队队长 郭景刚 技术员：刘云珠 保管员：王

43、兴业 安质员：王 迎 材料员：管 彤 会 计：李纪辉 预算员：连久力 项目经理：闻守财 苑久顺 李贵全 合计：38人 技术员：侯成伟 保管员：唐国梅 安质员： (暂缺) 材料员：赵秀江 会 计：庞 新 预算员：侯城伟 项目经理：唐国友 合计：38人 技术员：刘 威 保管员：关淑艳 安质员：刘 威 材料员：汤宏瑞 会 计：于丽梅 预算员：靳秀萍 项目经理：黄松涛 合计：13人 技术员：赵 光 保管员：王艳菊 安质员：杜 威 材料员：临时工 会 计：李海波 预算员：穆国福 项目经理：李延年 合计：15人 副经理：戴金贵 现金会计：刘燕华 成本会计：李秋娟 管理员：贾立文 收费员： 工人：20人左右

44、 会 计：程丽华 项目经理：陈洋 王成波 副经理：王 涛 技术员：陈延东 保管员：孔德利 安质员： (暂缺) 材料员：杨振海 会 计：姜凤英 预算员：孟维杰 项目经理：杨永高 合计：12人 副经理：闵克明副经理：鲍云波 工程师：王忠浩 保 管 员：王海英 阎淑坤 材料员：金柏奎 会 计：程 斌 合计：39人 办公室和车务应该放在总经办下， 放在经营总监下不合理 保卫属于后勤，应从经营总监下分 离 工程质量监督流于形式 总公办应该和工程部平级， 发挥技术指导和审核功能 部门设置重点不 明，职责混乱 人力资源职能缺失 材料成本控制不足 31/10/2001-PAGE 29ALLPKU-海城项目 建

45、筑公司改制后组织结构：通过调整完善，突出重点 职能，提高组织的市场适应能力和抗风险能力 结算中心 2人 财务室 2人 主任1人部长1人 4人 部长1人 3人 部长1人 2人 12人 1人 1人 13人 2人 4人 24人 总人数：3040人（含总经理） 注：如果兼职，只能在部门内 纵向兼 职，避免跨部门兼职 审计检查室 法律法规 人事管理 薪酬考核 培训 技术开发 部在改制 后初期运 作中，由 于人员短 缺，可以 空缺不设 31/10/2001-PAGE 30ALLPKU-海城项目 海建组织结构动态发展的几种趋势和各种利弊，分公 司模式符合海建改制需求 完全承 包制 分公司 模式 项目经 理模

46、式 模 式 不利于保障股东的收益 ； 不利于人员的稳定和控 制 总公司对各公司的控制 权消弱，容易形成诸侯 各据一方，协调不利 有利于各分公司自身市场 竞争力形成； 总公司的可以集中精力从 事战略规划和新投资方向 的寻求开发 对分公司的物质激励最大 化 人权完全下放，资金使用权下 放，利润大部分留给分公司， 总公司保留审核监督权，发展 规划和总体指标定制权。 权利 有利于公司市场竞争力的 形成 既可以保障股东的利益， 又可激发分公司的积极性 有利于公司监控考核 组织和人员的相对稳定 有利于公司总体协调控制 ； 有利于成本控制 保证股东的投资收益不受 损害 保证人员稳定，平稳过渡 利 分公司基本上自负盈亏，完全 市场化，有义务按规定交纳总 公司管理费用