1、以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年总部人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写年度考核评议书，对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件。18在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮；凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可能会与职员终止劳动合同；当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合同的处理。内部调动19公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要
2、，将职员调至集团内任何公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于我们深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导及人力资源部审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允许的，违者将作自动离职处理。20总部人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人才，由总部人力资源部及相关部门负责具体协调工作。晋升机制21公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。22如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋
3、升，薪金亦会相应增加：（1）具备良好的职业道德；（2）工作绩效显著；（3）个人工作能力优秀；（4）年度考核成绩处于部门中上水平；（5）对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；（6）具备其它与职务要求相关的综合能力；（7）已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格；（8）达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。23公司行政职级顺序为：行政直线：职员-主管-经理-总经理-其他更高职位行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线第七章 劳动合同1为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。2公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的劳动法和各地方相关劳动法规为依据，
4、本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。适用范围3职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动关系。合同期限4劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。5在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与职员双方同意续签劳动合同的，职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。合同签定、续订、变更和解除6新入职的职员，公司将在职员入职后与其签定劳动合同。7对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。8公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。9职员有下列情形之一的，公司可以解除劳
5、动合同，且可以不支付经济补偿：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。10有下列情形之一的，在征得总部人力资源部同意和征询职工委员会意见后，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人：（1）职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；（2）职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的；（4）
6、公司经营困难发生经济性裁员的；11公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。12职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。完备调离手续13双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括：（1）处理工作交接事宜；（2）按调离手续完备表要求办理离职手续；（3）交还所有公司资料、文件、办公用品、职员手册及其它公物；（4）退还公司宿舍及房内公物，并到总部人力资源部（深圳地区）或所在公司人力资源部门（非深圳地区）办理退房手续。由公司提出解除劳
7、动合同的职员，临时确没有住房需租住公司住房的，必须与公司签定续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一个月；（5）报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。（6）离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签定离职人员档案管理协议。（7）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。（8）如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。14第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。离职面谈15离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或
8、职员上司进行离职面谈，听取职员意见。纠纷处理16合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。第八章 员工关系与沟通1公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。2公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。沟通渠道3集团各级人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任义务。意见调查4公司将通
9、过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员可主动通过万科周刊、公司网页（网上交流）等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现，但公司会给职员以相应的答复。信息沟通5为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用万科周刊、万科网页、邮件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于职员对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断也是帮助职员个人成长非常好的手段。申诉程序6当职员认为个人利益受到不应有
10、的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定规范执行过程。 （2）劳动诉讼、员工伤亡或受到不公正待遇处理技巧：判定事件 的责任落实方；掌握事件涉及到的所有法律法规；对员工 误解给予必要的解释；规范执行过程。 （3）传染病、台风、暴雨时期：掌握员工心态，了解他们对事件 的看法；收集化解特殊事件的信息及预防措施，及时告知员 工；停止一切与事件性质抵触的交流、营业活动，并采取积 极的预防措施。 20 (海量营销管理培训资料下载) 近期需开展的员工关系工作 （1）7月份起恢复员工座谈会（7月份门店员工座谈会定于7月14至15 日举行） （2）下半年度最少需举行两次门店员工活动，具体时间、地点和方案 由门店自行确定，但需于7月31日前提交活动计划 （3）向门店各部门推广“FAMILY DAY”（部门员工沟通会），并监 督各部门的组织实施情况，8月起实行 （4）从8月份开始实行离职面谈，并于11月初进行离职原因分析 （5）8月份开始，组织健康证已过期（或将过期）的员工进行体检并 办理新的健康证（费用由员工出） 21 聞葧璌氀琀猀瀀愀渀最琀
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